人力资源的外包实施后总会对企业有或多或少的影响，不论是企业中的人力资源管理部门还是企业自身的员工，因此企业中应对部门和员工的影响重视起来。

（一）企业人力资源管理的演变

1、管理学的演变

美国学者斯科特（R.Scott）认为现代管理学的发展主要受到人的主观认识和客观的环境干扰。他研究管理思想的演变时将主观性的人的认识作为纵轴，将客观的环境因素作为横轴，把现代管理学的演进主要分为四阶段。如图2.15所示：

企业的人力资源管理随着市场的不断变化而变化。社会化分工越来越细，人力资源管理部门的职能也不仅仅限于薪酬的管理、工资的发放，绩效考核等等，而是越来越注重于企业战略规划的制定。我国人力资源管理调查显示，人力资源管理过程的重要转变就是高级人力资源管理人才不再处理绩效考核、人才招聘等内容的基础性人力资源管理服务，转而参与到企业的核心战略规划的研究层面，为企业未来发展找准方向，可以看出，高级人力资源师对企业的发展起到了越来越重要的作用。加里.代斯勒（1999）的主要观点是高级人力资源管理者不再花费大量时间去处理企业中最基础的人力资源管理服务。如图2.16所示：

图2.15　斯科特模型

图2.16　人力资源管理角色的变化

我国多数企业选择将人力资源外包的原因是企业内部人力资源部门有将近60%的时间是花费在解决人力资源管理的行政流程性事物，这些事物重要，但是极为繁琐，需要大量的人力、物力，因此将这部分人力资源事物进行外包可以短时间内节省成本、提高管理效率。

2、企业人力资源部门的产生和发展

自人力资源管理部门的出现，其在企业中的作用和地位总是随着时间和市场的变化而变化，这些变化的阶段主要分为以下阶段：

第一，人事管理的出现。廖泉文曾经就企业人事管理的形成和演变进行研究和总结，其认为十八世纪中期至二十世纪七八十年代是人事管理发生阶段、科学化管理阶段、人际沟通管理阶段。经过将近两个世纪的发展、变化，英国、美国等西方国家的人事管理已经形成规模的科学化、标准化的人事管理体系，包括薪酬管理、工资的发放、绩效的考核、人才招聘和员工培训等等。

我国由于现代化进程较晚，人事管理在我国20世纪中后期才产生，而直到20世纪后期的九十年代才开始大规模的适用。建国后至改革开放之前的这段时期，我国一直处于计划经济体制时期。国民经济的主体主要以国营企业为主，这一阶段内的员工招聘等没有严格的标准，员工一旦上岗入职，没有严重的渎职行为或岗位调动几乎不产生职位的变动。制定员工工资标准、绩效考核、工资发放等都是由国家机关统一管理，国营企业并未设有单独的人事管理部门。在一些大型的企业里，通常有人事管理部门来处理薪酬管理，员工的绩效考核，奖惩制度的制定等。规模比较小的企业一般只有一个或两个的专员负责。

第二、人力资源管理部门的混合到分离。随着上世纪改革开放的进行，我国的经济体制发生了重大变化。随着经济的不断发展，企业自身也经历着重要的改革。层级企业中是并没有人力资源主管部门的，但是随着市场的需要，人力资源管理在企业管理中占据了重要地位，因此人力资源管理部门与管理部门出现了分离。同时为了保障市场经济的稳定进行，国家相继出台了一系列法律法规以保证市场正常运行。即使是国有企业的员工工资也不再需要请示行政管理机构，而是享有的工资制定的自主权，给国有企业的人事管理极大的发展空间。对于民营企业而言，国家也出台相应的政策以维护民营企业的正常运行，此外，民营企业中出现了人事管理的部门，有些企业直接效仿国外的机构设置为人力资源管理部门。同时在人才招聘方面，企业享有自主招聘的权利，根据企业发展的需要，随时招聘人才。用工形式不再是固定工，还增加了合同工、临时工、外聘工等。社会分工越来越细化，职能的分配越来越多。因此企业内部管理必须有规范化、专业化、标准化的工作流程。对于中小企业而言，也许并不会成立人力资源管理部门，而是只有1-3名人力资源专业的员工负责企业的人事管理事项。但是因为人力资源管理的产生和发展时间较短，有些企业的人事主管兼有行政性，因此对于高级的人力资源管理人才而言，企业还是急缺的。因此社会上出现了人力资源培训的机构，专门对企业的人事专员进行培训。学校中纷纷开设劳动与社会保障专业等等培养高级人力资源管理人才以满足社会需求。

二十世纪九十年代末，由于改革开放的市场化需要，国家法律、法规的政策支持使人力资源管理制度在企业中普遍实施。此外外资企业、跨国公司进入我国市场后，由于其先进的管理模式和强大的市场竞争力，使得其在我国市场很快站稳了脚跟，同时也为我国本土企业的发展树立了榜样，外资企业的良好的人力资源管理制度令我国企业纷纷效仿。^[11]

第三，从人事部到人力资源部。二十一世纪初到现在，是我国经济蓬勃发展的时期。大量的毕业生涌入城市，企业的快速发展为大学生提供了良好的就业环境。企业用工的多样化以及国家法律、法规、政策的支持推动了人力资源制度的制定，例如退休制度、工伤补助制度、劳动保险制度等。对于人才的招聘、培训、工资额度的制定、发放，企业享有完全的自主权，同时为了保障劳动者的合法权益，国家制定了《劳动法》约束用工单位，防止其利用优势地位而侵害用工者权益等等。多数企业将原有的“人事部”改为“人力资源管理部”，我国的国家机关中的“劳动部”、“人事部”和“社会保障部”也在2008年的政府改革中进行了合并，名称也改称为“人力资源和社会保障部。

在这个阶段，市场的不断发展使得社会分工不断细化，人力资源管理职能越来越多。同时企业中的人力资源管理部门的员工也不仅仅局限于掌握理论知识而是具有较为丰富的实务操作经验。各高校所培养的人力资源的高级人才纷纷走入企业的人力资源管理部门，不断扩充着企业的队伍，从曾经的1-3人增加到15-20人，其中至少有5人是HR。据有关机构的统计，我国企业的人力资源管理部门的员工与企业所有员工的比例约为1:30，在相同时期的国外企业的人力资源管理部门的员工与企业员工的总体人数比例约为1:10，国外较高的比例表明其对于人力资源的重要性认识更加透彻，更加明白人力资源管理对企业发展的重要意义。人力资源管理发展到今天，高级人力资源管理人力对减少成本，提高管理效率方面，效果更加显著。目前人力资源管理的职能正在向战略规划方向发展，一些高级的人力资源师不再拘泥于传统的人力资源管理的流程性事务，而是为了企业的发展出谋划策，为企业决策者提供更具有建设性的意见。随着人力资源服务外办业务的不断兴起，社会中出现了大量的人力资源管理的服务公司，提供专业的人才招聘、员工培训，薪酬管理等业务。

第四，企业未来的人力资源管理发展。人力资源管理的发展方向如何并不可知，但是学术界普遍由两种观点。其一，人力资源管理将会在企业中占据越来越重要的地位；其二，企业将所有的人力资源管理服务都进行外包，随着科学技术的发展，不断的替代人力资源管理服务。不论是预测的哪一种发展方式，就目前而言，人力资源外包是近期内的一种发展潮流。

（二）人力资源管理外包与人力资源部门角色的转变

事物都具有两面性，企业在做出人力资源管理外包决策时，应当理性地面对外包的优势和劣势。尤其重要的是不能片面地看待人力资源外包，从而造成企业不可挽回的影响。企业决定将人力资源管理外包后，影响最大的莫过于企业内部的人力资源管理部门及其部门员工。围绕着市场发展和企业的战略规划而言，人力资源管理外包将会为企业员工产生的影响主要包括以下几个方面：

1、人力资源部门的角色从事务职能型转向战略参与型

人力资源管理外包越来越流行的原因在于企业将琐碎的流程性事物进行外包后，减少了成本而获得了服务商提供的专业化、标准化的人力资源管理服务，极大地提高了企业内部的管理效率。而企业内部的HR将会有更多时间和精力参与到战略规划的设计、开发中来。这对于服务商和企业而言是双赢的。同时企业将内部的HR从传统事务中解放出来，参与到更具与价值的战略规划中的原因有三：其一，企业内部的高级人力资源管理人才几乎是通过猎头公司高薪聘请而来，如果仅仅处理人力资源管理的初级事务，那么优秀人才的优势不能发挥出来；其二、战略规划的职能属性决定了这部分事务不适合外包而是应当由企业内部的员工来完成，因为这部分内容没有一定的标准，服务商并不能准确掌握企业的核心理念；其三，战略规划的发展问题往往是企业今后的发展趋势，与企业的发展休戚相关并涉及企业的商业机密，从信息安全的角度考虑，这部分应当由企业内部员工完成而不适宜外包。

2、人力资源管理在企业管理中的重要性进一步提升

目前，多数企业都选择将人力资源管理服务进行外包的原因主要有两个：其一，企业内部的人力资源管理部门已经不能胜任越来越精细的人力资源管理职能，相反专业的服务商在同等成本的投入之下，企业能够获得高质量高标准的人力资源管理服务；其二，当今人力资源服务商机构越来越多的客观现实也间接揭示了人力资源管理外包对于企业有着不可忽视的重要意义。

人力资源外包所经历的过程与企业将信息系统外包的过程极其相似。众所周知，信息技术的支持，企业的管理效率将会提高一倍至两倍，没有人会反驳信息技术对于现代社会的重要性，同时，不仅仅是企业的发展，大到国家行政机关、事业单位，微观层面可以到不到千元成本的网店在，这里都包含着各类型的技术支持，而且信息系统的管理对企业整体管理效果有着较大的影响，所以信息系统设计并不是单纯依靠本企业内部信息部门就能够完成，这里需要一个更加专业的设计机构，而且对于中小型企业来说，不会对信息管理投入较多的成本，所以将信息系统进行外包是最好的选择，由专业的设计团队为企业量身打造适合企业的信息系统，人力资源的外包同理。二者不同的是信息技术外包的主要原因是技术的进步，否则外包毫无意义，而人力资源管理外包主要原因是市场因素的变化、发展。

第一、人力资源管理与其他管理职能的相互影响增强。人力资源管理服务外包后，企业将获得专业的、标准的、高质量的人力资源管理服务，外包后的人力资源管理服务将会极大地提高企业管理效率。但是有些人认为外包后由于企业之间的距离使得外包服务于企业内部职能的及时协调和沟通不及时，以至于会影响企业的管理。对于这一点，就需要信息技术的支持，服务商拥有先进的信息技术系统以及时和企业沟通联系。

企业人力资源部门由于成本的考虑因素，为了保证企业初级人力资源管理的正常运行，一般的人力资源部门员工都不是高级的人力资源师，对于市场变化不敏感，对于国家出台的相关政策、法律法规等理解不深入，不能及时地将政策运用到企业管理中，因此为了企业的发展，应当将人力资源管理进行外包，由专业的管理团队进行运作。同时人力资源管理是涉及企业整体管理的效率，不能滞后于市场的变化，应当具有一定的超前性才能确保企业的核心竞争力。

第二，人力资源部门更多承担企业顾问的角色。企业将人力资源管理外包后，由服务商为企业提供高质量的人力资源管理服务。但是服务商与企业分属两个不同的公司，二者之间有一定距离，人力资源管理服务的受益群体主要为企业的内部员工，但是距离的差距使得企业员工与服务商的交流机会极少，内部的实际管理问题不能及时向服务商反馈。目前，多数企业将工资发放，绩效考核，养老保险的职能外包给服务商。但是由于现在处于风险社会，员工的生病、生育、养老保险等问题与企业员工息息相关，一旦这些问题不处理得妥善、及时，将会给企业形象带来负面的影响。但是实践中，有些服务商因为不能及时地出现处理问题，致使企业的形象利益受损。

第三，承担外包服务协调者的角色。企业将人力资源管理服务进行外包后，实际上企业的人力资源管理服务由服务商和企业内部的人力资源管理部门进行协同合作，共同为企业的人力资源管理工作服务。但是由于各自企业文化的差异，致使工作中有冲突、摩擦，这使内部的人力资源管理部门进行良好的沟通和协调。如果不能妥善地协调，将会为企业的正常运行和管理带来阻碍。同时，因为人力资源管理是为了企业内部良好运行而外包，因此将服务商与企业的其他职能部门的关系协调好也是企业内部人力资源管理部门的重要工作之一。

第四，人力资源管理出现了信息化服务。随着信息化的不断发展，网络和计算机技术的不断支持，人力资源管理的大部分工作都能用信息管理系统完成，因此可以节约大部分人力资源管理的工作，这也就意味着传统的人力资源管理方式越来越受到市场的淘汰。相应的人力资源中新型的管理方式正在一点一滴地渗透到企业的人力资源管理过程中。

（三）人力资源外包与人力资源管理专业人员角色的转变

企业将人力资源管理服务进行外包后，影响最大的莫过于企业内部的人力资源部门的员工，即使在外包之后一部分员工将从事务型的工作转变为战略指导型的工作，但这一部分也只限于高级的人力资源管理人才，而这部分职能不需要较多的员工，工作内容也叫抽象。因此企业内部的人力资源管理部门的初级员工可能会被改变工作内容或辞退，外包程度越高，辞退的员工就越多。

众所周知，企业将人力资源管理进行外包后能够提高企业的人力资源成本，减少企业的人力投入成本，因此企业中将不再需要过多的人力资源专员。但是如果仅仅是简单粗暴地将原有的员工进行辞退，这将不利于社会的稳定和谐，不利于企业的稳定，这样的处理方式缺少企业人文关怀。一个双赢的做法是将企业原有的员工转移到服务商公司中，因为服务商接受更多的业务势必缺少员工的，这是对员工最有益的方法，减少辞退的人数，维护社会的稳定。例如，宝洁公司将人力资源管理外包和柯达公司将信息系统外包，两者将相关的企业员工转移到服务商的企业中。服务商接受了企业的外包后，由于其自身的企业发展的需要，可能会聘请相关的人力资源管理的从业人员，因此企业原有的员工转移的服务商公司是人才转移的最佳方式。否则即使是初级的人力资源员工，对于改变的工作亦需要一定的时间适应，适应期的成本还是由企业自身买单。

即使这种人才转移方案对企业、员工、服务商都有利，但是短时间内服务商可能接受这种方式，原因是：其一，企业将人力资源进行外包，通常不涉及核心职能，成本不是太高，且服务商与企业的服务合同有固定的期限，以短期合同为主，因此在这种情形下，服务商不愿意接受初级的人力资源人才而增加自身的成本；其二，即使企业将人力资源管理服务进行外包，是企业与服务商之间签订合同，但这并不意味着服务商对企业员工就很了解，基于工作效率和工作安全的考虑，即使服务商因为工作需要招聘人才也仅仅是从人才市场招聘而非从企业转移；其三，企业将人力资源管理服务进行外包的原因是想获得服务商提供专业化、标准化、优质化的服务，这些需要高级的人力资源管理人才来完成，但是如果是自身的员工到服务商企业工作而由其完成，服务商显然是不满意的；其四，外包企业和服务商之间是两个企业，二者之间存在着文化理念、工资待遇、管理模式的差异，因此有些企业的员工并不想转移到服务商企业工作。

我国的企业不会效仿国外的模式，一般在大中型企业中，通常有两种人力资源管理的员工，即人力资源部门的主管，他们的工作不涉及初级的人力资源工作，而是参与企业的战略规划的设计、制定和研发，另外一种是人力资源的初级人才，他们通常负责处理人力资源的行政性事务。(www.daowen.com)

1、第一类人员即人力资源管理的高级人才的选择

人力资源管理职能外包之后，第一类人力资源管理的高级人才会有4种选择：

第一，留在企业的人力资源部门。

通常能继续留在企业中的员工都是对企业的未来发展起到重要作用的人力资源人才，因为他们的主要工作就是负责企业战略层面的研发和设计，这部分内容关系到企业的发展方向，是企业核心竞争力的重要组成部分，因此所有的企业都不会将这部分进行外包，因此企业会用高薪的方式留住人才。

第二，留在企业转移到其他的工作部门。

即使不再继续留在人力资源管理部门，这一部门员工属于管理类的高级人才，如果企业将人力资源管理服务进行外包后，他们会继续负责企业其他部门的管理工作。

第三，离开原来企业。

这部分属于高级的人力资源的主管，具有丰富的人力资源管理的理论经验和实践经验，拥有多年的工作经验，即使企业将人力资源管理外包，这些人员依靠自身的实力找到不错的企业继续工作。

第四，成为企业的人力资源外包专家

人力资源外包越来越受到企业经营者的青睐，因为人力资源外包不仅能够降低企业人力资源投入的成本，还可以间接地提高管理效率。但是人力资源外包的并不是只要外包给服务商就能成功的，他需要企业内部的人力资源部门的主管和服务商的人员进行协调、沟通，此外随着外包需求的增加，市场中出现大量的服务商，因此如何选择服务商，依靠怎样的标准进行选择是企业面临的困难之一，这个问题最好的解决办法就是交给企业的人力资源部门的主管负责。因为这部分人自身具有扎实的人力资源管理知识，其次作为部门主管拥有丰富的管理经验，最后因为长期和外包公司合作而具有丰富的外包合作经验，是成为企业外包专家的不二人选。

2、第二类人员即人力资源专才的选择

第一，留在企业的人力资源部。

多数的人力资源部门员工更倾向这种选择，因为企业的人力资源部门是其所熟悉的工作环境。即使将人力资源管理服务外包后，这类选择继续留在人力资源部门的有两种选择，即参与到企业的战略规划的事务中，这类情形首先是必须拥有扎实的人力资源功底，通过不断的学习、转型对于人力资源部门的员工而言，困难度不大；或者是继续留在人力资源部门从事外包的沟通、协调等工作。虽然这两种方式的选择对于人力资源的专才而言是不错的，但是因为企业将人力资源管理外包后，大量的琐碎性事物外包，企业自身并不需要过多的人力资源从业人员，即使是从事战略规划的设计或外包的协调工作需要以一部分人力资源专才，多数人还是免不了被辞退的命运。

第二，留在企业的其他部门。

企业将人力资源管理服务进行外包后，因为冗杂的事务减少，人力资源部门的专员原有的工作内容就不存在了，因此对于这部分员工而言，他们多数是不赞成人力资源管理外包的，即使外包后，企业不将其辞退而是调换到企业的其他岗位上，他们也不是不愿意的。即使对于他们来说，适应新的岗位并不困难，但是自身所学专业而言，员工希望有较好的发展前景而不是被企业忽视，即使换了工作岗位，员工依然认为自己的价值并未体现。但是由于生活压力以及人才的竞争，人力资源部门的专员多数为了工作的稳定而选择去其他部门工作。

第三，离开企业。

这种方式是人力资源专员通常选择的一种方式。在企业将人力资源管理外包后，即使转变工作岗位依然不能实现自身的价值，所以这部分人群选择主动离职，同时因为他们具有专业的人力资源的知识以及丰富的实务经验，即使在人才市场中也不难找到工作，最佳的去除是企业的人力资源部门或人力资源服务商企业，走这条道路的人员通常希望在自己的专业领域能实现自己的价值。

第四，成为企业的人力资源外包专家。

不仅仅人力资源管理部门的通才可以成为人力资源的外包专家，企业人力资源部门的专才也可以，因为与部门主管相比，这些专才拥有扎实的理论知识和丰富的实务操作经验，是实质的技术型人才。而人力资源部门的主管的管理能力较好，但是有部分人员并不想成为人力资源的外包专家，而是倾向于管理类的职位。即使企业需要人力资源外包专家的辅助，有时会通过猎头公司高薪聘请这样的成本较大，因此如果企业自身有员工符合，具有人力资源管理外包专家的能力，企业更倾向于聘请这类人员。相比而言从猎头公司招聘的外包专家还是需要一定的培训过程和适应过程，无形中增加了企业投入的成本。

对于企业人力资源部门的员工来说，上述四种不同的选择是各有利弊的，对于人力资源的通才而言，他们更倾向于将人力资源管理外包，而自己有更多的时间和精力去从事企业战略规划的设计和研发，而对于人力资源专才而言，他们最好的选择是另谋出路，不同道路的选择意味着对职业发展的不同追求以及价值取向的不同。

企业将人力资源管理业务外包后，应当妥善的解决企业剩余员工的工作去向，不能因为部门业务的外包而粗暴将员工辞退，这样会极大地影响企业的形象，同时大量的员工停留在人才市场处于无工作状态不利于社会的稳定，因此对于文中所阐述的四种选择，外包的企业应当做到对原有员工的人文关怀，不能简单地将原有的员工进行辞退，这是不利于企业的稳定发展的，如果所有企业都这样做将不利于社会的和谐和稳定。因此企业应当将员工今后的去处安排好。

图2.17　外包后，企业人力资源从业人员面临的选择模型

【注释】

[1]马宁，新制度经济学的国家理论述评，曲阜师范大学2006

[2]周海荣，离散制造企业生产物流系统建模与仿真，西南交通大学论文2011

[3]张国梁，虚拟人力资源:人力资源的新构架[J]，管理科学，2003（05）:44-47

[4]孙泽厚，黄文富，人力资源管理外包的风险管理[J]，中国人力资源开发，2003（12）：59

[5]孙静，企业人力资源管理新趋势—人事外包[J，西安航空技术高等专科学校学报，2003（04）： 78

[6]杨皖苏，徐传鑫，人力资源管理外包问题研究[J]，科学学与科学技术管理，2004（05）： 56

[7]刘颖，中国企业如何面对人力资源管理外包[J]，上海工程技术大学学报，2004（02）:171

[8]陈益云，人力资源管理外包风险及其规避初探[J]，现代财经-天津财经学院学报，2004（08）:52-55

[9]郭彩云，陈洪建，刘兵，杨丽霞，浅谈企业人力资源管理外包风险[J]，经济论坛，2004（16）:78

[10]顾琴轩，企业虚拟人力资源管理:一个理论框架[J]，上海管理科学，2004（05）:46

[11]郭彩云，陈洪建，刘兵，杨丽霞.浅谈，业人力资源管理外包风险[J]，《经济论坛》，2004年第16期，第78页