（一）根据学校总体发展战略合理招聘教师

高校发展战略是指一个高校在发展过程中，所制定的在一定时期内总体发展目标和发展策略的指导性规划。高校发展战略规划一般而言都是建立在学校发展现状基础之上的前瞻性、开拓性和科学性的文件。“战略管理的本质在于制定战略计划并且根据组织内外环境的变化而及时挑战相应计划”。所以，高校在进行教师招聘的过程中，要能够根据教师总体发展战略，充分考虑高校内外环境和教育发展形势的变化，确定其总体战略规划定位，主要包括学校发展规模、服务方向、办学层次、办学方向、培养规划。高校发展战略规划对于高校教师招聘具有特别重要的作用，高校教师招聘必须要根据总体发展规划来进行，选拔什么学科背景的教师、什么层次的教师、多少教师都是根据这个标准而制定的。

（二）根据高校人力资源现状做好教师需求预测和人力资源总体规划

为做好高校人力资源总体规划，需要对高校现有的人力资源状况进行调查，即现有教师数量、年龄结构、专业分布、工作经历和学历职称层次等，并根据学校总体发展战略，对学校人力资源总体需求进行预测，对两者之间的差距进行分析，并根据这种差距分析，充分考虑人才市场行情变化状况，结合学校具体的专业和学科发展需要，确定学校合理的人才结构，搞好人力资源需求预测，并依次为依据，做好学校人力资源规划。

（三）充分重视高校人才聘后评估

高校在确定人力资源需求以后，就可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教师招聘工作，并且在进行教师招聘的过程中，为了增加招聘过程的有效性，尽量可以采取多学科多专业集中招聘的方式，从学校内部和外部统一招聘教师。这样不仅可以增加招聘的效率，而且也可以避免学校教师近亲繁殖的问题。在招聘结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学校要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。

（四）加强对新进教师的上岗培训和做好职业规划

高校在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的职业发展规划来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。

高校教师招聘应该根据学校现有发展状况，基于高校总体发展战略目标，结合学校定位、学科特色和分布状况来具体实施。各个高校在进行教师招聘的过程中，要不断规范招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学选拔标准、增加聘后评估，以此不断提高高校教师招聘工作效率，为高校发展提供人才基础。

高校应该根据自身的学科或岗位需求坚持按需设岗、总量控制，根据需求计划考评相应学历、职称结构的应聘人才，而不是一味追求高学历和高职称的人才，这样才能做到职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。

人才招聘的考评体系要包含如下几个要素：

1.智力与能力的综合考评(www.daowen.com)

《中华人民共和国高等教育法》《中华人民共和国教师法》两部法律对高等学校的教师应当具备的基本条件作了明确规定，即要系统地掌握本学科的基础理论，具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力，要具有良好的思想品德修养和业务素质，要忠诚于人民的教育事业。因而对高校教师的考评不能仅局限于对智力的考量，要加强对思想文化素质与道德品质觉悟的考核，同时，作为教师，对专业基础与语言表达能力的考核，也是非常重要的一个方面。

2.专业能力和学习潜力的考察

专业能力是指从事社会职业活动所必备的，展现出的知识、技巧与态度。主要包括三个方面：扎实的理论基础、熟练的专业技能、全面的业务能力。学习潜力是指学习者在日常学习过程中尚未表现出来的潜在的学习能力。构成学习潜力的重要因素，除智力因素外，还包括崇高的理想、求知欲、坚毅的性格等非智力因素。在人才选聘中，对人才专业能力与学习潜力的考核也同样重要。

3.敬业爱岗的考核

俗称“干一行，爱一行”，敬业与爱岗是分不开的，不爱岗的人很难做到敬业，不敬业的人也很难真正地爱岗。目前人才流动机制逐步健全，有相当一部分人才虽具有岗位需要的能力或素质，也能够做到能岗匹配，但是敬业精神不够或对岗位的兴趣不足，有的仅仅是为了眼下先有个工作，一旦有了更好的工作便跳槽、改行，这样的人才往往给高校造成人才队伍不稳定、结构不合理等一系列潜在问题，更加严峻的是不负责任的工作态度会在一定程度上影响到学生的就业观，因而加强敬业爱岗的考核就显得尤为必要。

4.协作的团队精神的考察

团队精神的核心是协同合作，反映的是个人利益和集体利益的统一，进而保证组织的高效运转，它对组织效率的提高是一个不容忽视的因素。部分高职称、高学历人才因个人能力较强、崇尚个性化发展、专业面相对狭窄等原因，不易与他人合作，在工作中缺乏团队精神，无益于组织利益的推动，甚至会制约组织的发展。

（五）拓宽人才招聘的渠道，创新人才引进机制

大学是智慧聚集之地，在人才招聘过程中要体现文化品位与学术精神。这就要求各高校除了积极“求才、引智”，还要在人才招聘的形式和渠道上给予更多的关注与设计。无论从传统的人才招聘会、媒体招聘，到新兴的网络招聘、视频招聘，还是到亲赴高校实地招聘，要勇于拓宽人才招聘的渠道与形式，服从高校人才需求促发展的大局。在网络时代的背景下，运用和善用网络平台以及各类先进技术，借助日趋完善的网络环境、日益先进的远程技术，不断提升工作的效率和品质，同时只要是需要，可以变换采取符合实际情况的招聘方式。

（六）不断优化校园人文环境，继续完善招才引智政策，全力构建人才实现自我价值的平台

根据美国社会心理学家马斯洛提出的需求理论，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，依次较低层次到较高层次。马斯洛需求理论中，人们的终极需求是实现自我价值，也是高层次人才的追求。因此在引进人才工作中，帮助人才实现自我价值己逐渐成为人才工作之首。马斯洛需求理论中的前四个层次的需求，可以说，高层次人才已经实现或正在逐步实现前四个层次的需求，目前他们亟待满足的需求便是自我实现的需求。因此各高校要重视创设爱才、重才、惜才、护才的宽松环境，对引进的人才给予租房、购房、工资、生活、保障、贡献等六个方面的优待。为引进人才提供技术创新载体，建设学术科研梯队，疏通科研工作上的软障碍等帮助各类人才在科研领域实现自我价值，吸引更多人才来校工作。