人力资源法律风险及防范措施
企业从招聘录用、签订劳动合同、劳动合同履行、劳动合同解除、劳动合同解除后管理等各个阶段，都受到不同效力层次或不同区域范围的劳动法律法规的约束，任何企业不按照劳动法律法规或者合同约定行使权力、履行义务的行为都有可能给企业带来负面的法律后果，给企业埋下法律风险隐患，该风险一旦爆发引起纠纷，企业将因此承担不同程度的民事责任、行政责任甚至是刑事责任。
一、企业招聘过程中的法律风险及防范措施
(一)招聘广告设计不规范的法律风险及防范措施
1.对招聘广告中的岗位要求不明确的法律风险及防范措施
法律风险：
有招聘就有风险。企业招聘人才，如果对某个岗位的招聘条件只是简单地说必须符合岗位要求，而不说明具体要求，在试用期阶段，企业以员工不符合企业录用条件为由解雇员工时，就要证明岗位对员工的具体要求是什么，员工为什么不符合用工条件。如果举证不能，公司是不能随意解雇员工的，否则就会出现纠纷。
防范措施：
要对“录用条件”事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
2.招聘广告就业歧视风险及防范措施
法律风险：
有些企业在招聘员工的时候对女性有着特殊的要求，例如本岗位只限男性应聘等。这就涉嫌侵犯女职工就业的平等权。因为除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。而且企业录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育等。其他还有身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。
防范措施：
避免招聘广告就业歧视。
(1)企业要合理确定招聘条件。如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，其招聘条件需具有正当性和合理性。
(2)招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。企业应该合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”、“择优”等字眼。
(3)企业对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。
(二)企业对员工录用审查时的法律风险及防范措施
1.未对录用者进行背景调查的法律风险及防范措施
法律风险：
《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”因此，如果公司招聘了这样的员工，就有可能出现承担连带赔偿责任的风险。
防范措施：
在录用审查中，重点要做拟录用者的背景调查，着重调查应聘者是否与其他企业存在有未到期劳动合同。用人单位应该主动核实应聘者的相关信息，而不能完全被动依赖应聘者提供。用人单位可以依据应聘者提供的原单位的联系方式自己进行核实相关情况，如该应聘者是否之前确实在该单位工作，包括离职原因是什么，有没有什么不良违纪记录等等，都可以为日后该员工给单位带来损失起到一个防范作用。
2.侵犯被录用员工原单位商业秘密的法律风险及防范措施
法律风险：
企业招聘到新员工后，如果没有有效地审查该员工是否与原来单位存在保密协议或者竞业限制协议，一旦事实上该员工与原单位存在这些协议，而新企业使用这些商业秘密等情况时，新企业就面临侵犯该员工原单位商业秘密的风险了，若给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任。
防范措施：
企业在招聘员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与拟招聘的员工签订劳动合同。审查确认的方法：可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查;也可以让拟聘用的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。这样可以防止公司承担不必要的责任。
3.审查招入的员工是否属于童工的法律风险及防范措施
法律风险：
招用不满16周岁的未成年人成立使用童工。单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用1名童工每月以5000元的标准给予处罚。在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用1名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非公司单位登记。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
防范措施：
用人单位应该在应聘者入职时，认真确认相关信息，如对于身份证、学历证件等都应该认真审查原件，同时为了稳妥起见，可以将相关证件的复印件作为录用员工的个人资料予以保管，并且要求相关的应聘者签字确认。避免录用到童工或者没有合法证件的人员。
4.录用求职者时向求职者收取应聘费用、保证金或抵押金、扣押求职者文凭或身份证件等行为的法律风险及防范措施
法律风险：
这种做法侵害了职工的合法权益，劳动部门将会予以纠正和制止，对非法收取的货币和实物、证件等，责令用人单位退还劳动者。
防范措施：
录用员工时要杜绝扣押员工的身份证、学历证等证件，杜绝让员工提供押金、保证金或保证人的行为等。
二、签订劳动合同过程中的法律风险及防范措施
劳动合同是约束劳动者和用人单位双方如实、全面履行劳动权利义务的协议，也是解决劳动争议的主要依据之一。企业签订劳动合同可能存在以下几个方面的法律风险：
(一)不及时签订书面劳动合同的法律风险及防范措施
法律风险：
不及时跟员工签订书面劳动合同对公司而言是弊大于利的。主要表现在以下几方面：
(1)支付双倍工资的风险：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
(2)无固定期限劳动合同条件成立的风险：《劳动合同法》第14条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(3)支付经济补偿金的风险：在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同、用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
(4)企业不与劳动者签订书面的劳动合同是企业违法，劳动者据此可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性大，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化的影响更是致命的。
防范措施：
(1)用人单位要建立先签合同后用工的良好习惯，最迟应在用工之日起一个月内签订劳动合同。
(2)原有劳动合同到期后，双方继续合作的，也应在一个月内签订劳动合同。
(3)如有员工故意不配合签订劳动合同的，企业应通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，要注意在邮寄单上注明寄送内容，并保留相关证据。
(二)劳动合同中约定试用期方面的法律风险及防范措施
1.试用期内不给员工缴纳社会保险的法律风险及防范措施
法律风险：
试用期内不给员工缴纳社会保险费，是违反了法律的强制性规定，其法律后果对企业是相当不利的。特别是在试用期发生工伤事故，由于企业没有缴纳工伤保险，企业将承担比较大的工伤赔偿责任。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系存续期间，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。法律规定，试用期期间包含在劳动合同的期限内。
防范措施：
企业应当为处于试用期员工依法缴纳社会保险。
2.试用期工资约定不符合规定的法律风险及防范措施
法律风险：
如果试用期工资低于法定标准，一旦发生纠纷，企业少发给员工的工资会经过司法程序补足给员工。
防范措施：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此公司与员工约定试用期工资不应低于以上标准。
三、劳动合同无效法律风险及防范措施
法律风险：
(1)劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
(2)劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。劳动合同无效给员工造成损害的，用人单位需要赔偿损失。
防范措施：
(1)用人单位应当制作好符合劳动合同法规定的劳动合同，避免劳动合同无效或者部分无效。
(2)签订劳动合同不得违反法律、行政法规的强制性规定，如性别歧视、在劳动合同存续期间不准女职工结婚生育等条款就是无效的。
(3)制作劳动合同应当具备必备条款，在确定劳动合同条款时要尽量避免约定不明的情况出现，建议最好采用律师起草的劳动合同文本或劳动行政部门制定的劳动合同范本。
四、保密协议与竞业限制协议签订的法律风险及防范措施
(一)不约定保密协议范围的法律风险及防范措施
法律风险：
企业应当制定自己的商业秘密范围，在企业的发展变化中，企业的商业秘密的范围也应有所更新或变化。如有的以前属于商业秘密，现在已经公开了，有的技术信息等产生了新的商业秘密。企业不根据情况与员工约定保密协议的范围，将导致有员工侵犯企业商业秘密但对其追究责任无证据的局面。
防范措施：
企业要随时注意调查调整自己的商业秘密范围，与员工签订符合企业实际和具有时效的保密协议。这样可以避免老旧版本的保密协议起不到保密作用的风险。
(二)不约定保密违约金的法律风险及防范措施
法律风险：
《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。对于公司来说，其所遭受的损失也许并不仅仅是经济损失，还可能包括市场、经营、客户等多方面的损失，而这些都是无法用经济衡量的。
防范措施：
企业要按照公平原则与员工签订保密协议，保密协议根据公司自身情况拟定，需要约定违约金的要明确约定违约金，企业在签订保密协议的时候还可以约定支付员工保密费，这样才能拟定一份合法有效并且能够保护企业商业秘密的保密协议。
(三)竞业限制条款不约定经济补偿的法律风险及防范措施
法律风险：在实践中很多企业与员工订立的竞业限制协议，只有员工竞业限制方面的内容约定，而并没有企业需要向员工支付经济补偿的约定。如果员工履行了竞业限制条款的义务，员工就有权利获得相应的合理的补偿。员工可能会通过申诉要求经济补偿。
实践中很多协议在签订竞业限制条款的时候不是不约定经济补偿，就是约定了经济补偿但拖延履行甚至不履行而导致员工不履行竞业限制协议，其实这样对企业并没有好处。
防范措施：企业应当与员工本着公平原则就竞业限制协议条款进行协商最终达成一致，并且按照法律规定和协议的约定履行相关的义务，这样才是对双方权利都有所保障的正确做法。
五、劳动合同履行中的法律风险及防范措施
(一)企业不支付员工加班费的法律风险及防范措施
法律风险：
企业未支付或拖欠加班费，员工可以依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，并且要求企业支付劳动者经济补偿金。同时，国家法定休假日安排加班的话，按照法律规定要支付员工不低于工资300%的加班费，且不能选择调休。在国家正常休息日安排加班企业可以支付员工工资200%的加班费或者选择给员工补休不支付加班费。
防范措施：
(1)制定规范的考勤和加班制度
企业经营过程中免不了需要加班，按照劳动法相关规定，员工加班应当支付加班费或者调休。如果没有完善的加班制度，一旦产生纠纷，可能给企业带来巨大损失。因此，企业应当制定符合法律规定的加班制度，将加班的批准程序、加班时间、加班工资、调休等明确化、具体化。
(2)建立绩效考核制度提高工作效率尽量避免加班
完善岗位工作量定额，加强员工提高工作效率的意识，避免不必要的加班延长工作时间。在国家规定的法定休假日尽量避免安排加班。
(二)企业不交社会保险的法律风险及防范措施
法律风险：
依据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的规定，用人单位依法参加社会保险是其强制义务，若不参加社会保险，企业要承担相应的法律责任。但是，尽管企业对此项规定基本都有所了解，但用人单位不参加社会保险的现象依然普遍存在，这给用人单位带来多种风险和纠纷。
(1)企业不缴纳社会保险会面临员工即时解除劳动合同，且企业要向劳动者支付经济补偿，还要给员工补缴未缴纳的社会保险的风险。
(2)企业不缴纳社会保险给劳动者造成损失的会面临民事赔偿的风险。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。《工伤保险条例》第62条第2款规定依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
(3)企业不缴纳社会保险会面临行政处罚的风险。
根据《社会保险法》第84条规定:“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。”
根据《工伤保险条例》第62条第1款规定:“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。也就是说，假如企业没有给员工及时缴纳工伤保险，出现工伤事故，职工的工伤保险赔偿企业将全部承担。”
防范措施：
社会保险法将企业给员工缴纳社会保险定为一种强制性的责任和义务，同时社会保险对企业的稳定和谐发展也是一种保障。企业经营决策者应当加强劳动法律方面的学习，深刻理解我国《社会劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险法》等法规的涵义，真正走出缴纳保险无用、缴纳保险增加企业人力成本的误区。
六、劳动合同变更的法律风险及防范措施
法律风险：
劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，如双方不能达成一致，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性，否则有可能承担法律责任。
防范措施：
(1)制定岗位说明书，明确岗位职责。
(2)在劳动合同中约定公司有权在特定情况下，对员工的岗位、劳动报酬进行调整。
(3)在规章制度中进一步明确何种情况下用人单位可以对员工的岗位、劳动报酬进行调整。
(4)制定详细的绩效考核制度以及工资报酬制度。
七、劳动关系解除的法律风险及防范措施
法律风险：
《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。可见，企业解除劳动合同必须严格依照法律的规定程序进行，否则即为违法，要承担法律责任。”
防范措施：
(1)主张由员工主动提出辞职(书面的辞职报告)，并双方协商一致解除劳动合同，那么用人单位则无需支付经济补偿金。
(2)查看员工在企业的历史记录，是否存在违纪行为或多次地违规处理行为，是否已经构成企业规章制度中的严重违反劳动纪律行为，如果已经构成的，那么直接可以依法随时通知与其解除劳动合同，而无需支付经济补偿金。
(3)避免违法解除风险，在解除劳动合同时需遵循其程序。比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金。医疗期满后不能从事原工作的，应先另行安排工作;不能胜任工作的，需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的，需先变更。
(4)解除或者终止劳动合同的，应及时制作相应文书并确保送达对方。相应的文书是证明用人单位与劳动者之间劳动合同是否解除和解除方式的证明，也是证明用人单位是否需要支付经济补偿金的依据，更是处理劳动争议的证据。
八、劳务派遣产生的法律风险及防范措施
(一)劳务派遣用工模式下招聘员工时的法律风险及防范措施
法律风险：
在实务中，劳务派遣普遍存在的操作模式是，由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。因此，派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”。这些条款使得招聘主体不明确，进而造成劳动关系主体混乱，员工产生错误认识。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。
防范措施：
在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体——派遣服务机构与派遣员工，同时协议中应体现派遣服务机构的招聘是独立地根据自己意志进行的。而《录用通知书》等类似文书也应当由派遣服务机构出具。
实务中，派遣服务机构也可书面授权用人单位代为招聘。具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具的授权书规定。实际用人单位代派遣服务机构招聘的，实际用人单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。这样，才能最大限度地避免造成招聘时的主体混乱。
(二)劳务派遣用工模式下合同相对性的法律风险及防范措施
法律风险：
普通用工模式中，劳动者和用人单位之间只有一个合同存在，往往不会涉及第三人，也就不会出现合同相对性的问题。但是，在劳务派遣用工中存在三个主体，理论上可以产生三个合同。这时，稍不注意，本应是双方的合同就会给第三方设定一个其不知晓的义务。此时，这种义务对第三方是没有约束力的。
防范措施：
在劳务派遣用工中，不管是哪两方签订协议都应当慎重，除非得到第三方的书面同意，否则千万不要给第三方设定义务。
(三)劳务派遣中用工单位超范围使用“临时工”及未实行同工同酬的法律风险及防范措施
法律风险：
2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》将《劳动合同法》第92条修改为:“用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这种规定，明显加大了对企业违法行为的处罚。”
防范措施：
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。临时性工作岗位工作时间不超过6个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。用工单位要严格依法使用派遣工，才能防范由此带来的法律风险。
(四)劳务派遣中员工侵害实际用人单位合法权益的法律风险及防范措施
法律风险：
员工在用人单位工作时，如果因过错损害到用人单位的合法权益，给用人单位造成经济损失的，需要予以赔偿。但是，员工的经济承受能力是有限的，因此，用人单位的经济损失往往很难得到完全的弥补。在劳务派遣用工中，由于派遣服务机构是派遣员工的实际雇主，因此多数实际用人单位希望由风险承担能力较强的派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任。
防范措施：
用人单位想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任，就可以在派遣协议中约定：“派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对用人单位承担违约责任后，可视情节追究派遣员工的责任。”这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补自己的经济损失。