实验室人力资源管理
实验室人力资源管理的主要内容包括人才队伍建设、人员培训和人员考核等方面。实验室人力资源管理是实验室管理的重要内容之一，人才队伍的好坏决定一个实验室综合实力高低。所以，建设一支组成和结构合理、素质精良和可持续发展的人才队伍是实验室人力资源管理的目标。
一、实验室人才队伍建设
实验室是一个有机整体系统，在影响检验数据可靠性及检验结论正确性的诸多因素中，实验室人员是其中最具活力的、最能动和富有创造力的因素，是实验室在开展所有工作中其他因素不能替代和无法补救的关键性因素。把握好这个因素，有时能使某些设备条件较差的实验室表现出较高水平的技术能力。因此，建成一支技术精、水平高和作风硬的实验室人才队伍至关重要。
（一）实验室人员的素质
人员素质是指人的内在基质，是一个人能完成特定工作或活动所必须具备的基本条件，也是其能完任务、取得成绩以及能继续发展的前提。虽然事业的成功须有许多客观条件的保证，但良好的素质是任何一个有成就、有发展的人完成任务获得成功必不可少的重要因素。
具体而言，人员的素质由人员的心理素质、品德素质、文化知识素质、能力素质和身体素质五个方面所构成。
1.人员的心理素质
人的心理是指人的感觉、直觉、思维、情绪、意志、兴趣和性格等。因此，人的心理素质应包括一个人的知、情、意和行或指智力因素及非智力因素，是个体在人格、气质、性格和个性倾向等方面的综合体现。良好的心理素质至少应包含情绪的稳定性、对人的宽容性、对事物的创新性和对工作的时效性。心理的稳定性就是在遇到任何障碍和困难时，心理不失调，都能采取社会所需要的正确态度和行为来对待；对人的宽容性就是对别人的缺点及自己看不惯的事能容得下，心胸开阔，能与人和睦相处，密切配合，共同完成承担的任务；对事物的创新性就是要具有创新精神，敢想敢干，不故步自封，能做到胜不骄，败不馁；对工作的时效性就是能合理运筹时间，在单位时间内大大提高工作效率。
2.品德素质
品德素质是政治品质、思想品质和道德品质等方面的表现。实验室工作人员必须自觉维护实验室的声誉，自觉执行国家的有关法律、法规和各项规章制度，有崇高的理想和抱负，有坚强的意志力，有很好的敬业精神，坚持民主的思想作风，大公无私，有奉献精神，严格遵守本行业的职业道德规范。
3.文化知识素质
文化知识素质包括有广博的知识、合理的知识结构，精通专业知识。文化知识不仅包括书本的理性知识，还应包括实际经验、知识更新程度以及独立思考、分析问题和解决问题的能力。
4.能力素质
能力素质是指一个人的智力、技能或才能，也包括一个人的观察力、记忆力、想象力、思维能力以及接受新事物的能力。智力是一个人运用知识解决实际问题的能力；技能是在多种素质的基础上，经过实践锻炼而形成的工作能力。不同的工作需要具备不同的才能，而不同的个人有其最适宜的工作范围。领导者应具备科学的决策能力、组织指挥能力、沟通协调能力、灵活应变能力和改革创新能力等；实验室技术人员则应具备良好的动手能力、独立思考能力、分析问题解决问题能力和创新能力等。
5.身体素质
身体素质即身体条件、健康状况。人的体力受身体发育程度和健康状况的影响，表现为人的负荷力、推（拉）力和耐力等。人有了充沛的体力，就能承担繁重的工作任务。良好的身体素质还表现为对外部环境变化的广泛适应性，如炎热或寒冷、高空或地下、陆地或水中，人的身体只有能适应各种外部环境，才能在各种条件下正常工作。
在人员的素质中，良好的心理素质是其他素质的基础，身体素质是文化知识素质和能力素质的保证，品德素质是文化知识素质和能力素质正常发挥的前提。
（二）实验室人员的组成和结构
实验室工作是一种复杂的综合性工作，一个实验任务常需要多学科、多专业的工作人员相互配合共同完成。刑事科学技术实验室经常面对复杂而紧迫的物证检验鉴定任务，这需要能够熟练掌握法医病理检验、法医毒理检验、法医毒物分析检验、DNA检验、痕迹检验、指纹检验、电子物证检验、视听技术检验等相关技能的人员相互配合完成，这样才能有效面对因各类案件发生的现场勘验，物证检验和与之相关的物证发现、提取以及现场重建工作，为司法实践提供技术支持。所以，刑事科学技术实验室的人员组成和结构至关重要。
1.实验室人员的组成
不同类别实验室的工作内容多种多样，专业的性质各不相同，根据工作性质的不同，实验室人员可分为三大类，即负责各种管理工作的管理人员、承担各类实验室工作的实验技术人员以及提供物资和各种服务的后勤保障人员。
根据工作任务的特点、实验的特点以及工作任务的多少，通过评估实验室人力资源的现状以及发展趋势，系统全面地分析、确定实验室对人力资源的需求，以确保实验室在完成疾病预防与控制、疫情报告及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与干预、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术管理与应用研究指导，特别是对命案、恐怖案件的处理和突发重特大刑事案件应急处置时，实验室能够保证一定的数量和质量的人员，以满足各个岗位的需要。实验室人员应按照分工协作的原则，各尽其能，相互配合，互相协作，使实验室的功能得到正常的发挥。
2.实验室人员的结构
实验室人员的结构是实验室建设与管理的基础，也是实验室人力资源管理的重要组成部分，它不仅决定着实验室人才群体的功能、成果多少和贡献大小，而且更决定着实验室的创新能力和发展潜力的大小。实验室人员的结构包括年龄结构、职称结构、学历结构及专业结构。
（1）年龄结构：年龄结构是指一个实验室系统内，实验室人员各种年龄比例构成以及实验室人员平均年龄等。年龄结构关系到实验室队伍整体的质量、创造力和生命力，也影响着这支队伍科研、技术开发的整体活力和潜力。
脑力劳动是复杂劳动，需要劳动者具有旺盛的精力和很强的创造力、记忆力和理解力，以及丰富的想象力。这些因素与年龄有密切关系。青年具有大胆创新的精神，而且精力旺盛、记忆力强；年龄较高的科学家或专家经验丰富，判断力成熟，情绪稳定，以及能有效地利用相关资料。因而，不同年龄人员的组合可更好地发挥实验室的能力。
合理的年龄结构对于建立良好的年龄梯队、实现人员的新老交替、促进实验室建设、提高实验室的技术水平和科研能力都是十分重要的，合理的年龄结构可使实验室人员队伍后继有人，形成老、中、青紧密结合的良好局面。各级疾病预防控制机构在对实验室人员进行补充时，一定要考虑年龄结构，以保证实验室技术水平的持续提高。
（2）职称结构：实验室人员的职称结构是指不同知识和能力级别的人员比例，是影响实验室队伍质量和效能的一个重要因素。在一个组织系统中，需要有不同层次的科技人员在智能上互补，以发挥整体优势。合理的职称结构应由不同知识水平和能力水平的人员，按一定的比例构成一个有机体。在一个实验室中，高、中、初级各类人才要相互配合，形成人才梯队。高级人员不足，整个团队缺少学术带头人和指挥人员；中级人员不足，导致高级人员缺乏助手，需要把一定的精力用在一般性的技术工作上，造成人才浪费。
据国外文献介绍，基础研究实验室中的高、中、初级研究人员的合理比例为1∶（2-3）∶（2-7），应用研究实验室中的高、中、初级研究人员的合理比例为1∶（3-5）∶（4-8），发展研究实验室中的高、中、初级研究人员的合理比例为1∶（2-3）∶（7-10）。由此可见，合理的职称结构应是正宝塔形的。职称结构合理，高、中、初各级人员就能各司其职、各负其责、各展其能、相互配合、彼此协作，形成高效能的集体力，就能胜任各种复杂的实验任务，克服工作中遇到的各种难题。反之，职称结构不合理，就会导致人才的浪费、积压、埋没，从而增加内耗，降低效能，严重时可能会造成工作的失误，甚至威胁到人民的生命安全。
合理的实验室职称结构应该根据实验室工作的性质、工作量，以及实验室的发展，进行综合考虑。对于现存的不合理的职称结构应有计划、有步骤地逐步改善，从而建立起一支完善的技术梯队。
（3）学历结构：学历结构是指实验室人员具有不同学历的人员比例，反映实验室人才队伍受教育的程度，以及专业队伍的基本素质和水平。学历结构和能力结构有比较密切的关系，二者的不同在于前者只能代表人员受教育的情况，与工作能力没有必然的联系，但学历结构对于实验室的发展，以及实验室整体技术水平的提高有很大的关系。只要用人得当，良好的学历结构将发挥出巨大的能量，成为实验室建设和发展强大的推动力。
（4）专业结构：专业结构是指在实验队伍中具有各种学科和专业知识的人员以及他们之间的合理比例，即一个实验室系统内相关专业比例构成及其相互关系。
当代科学技术的飞速发展呈现出两大特点：一是学科、专业的划分越来越细，研究越来越深入；二是各学科、各分支之间又纵横交错，相互渗透，相互促进，各种技术装备的综合性越来越强。因而要求实验室人员所具备的知识不但要有一定的深度，还要有一定的广度。因此，要肩负起当今社会的刑事科学技术检验鉴定的重任，就需要有多种相关学科、相关专业人员的配合，共同完成实验室工作。实验室技术人员的专业结构合理，各专业人员就能互相配合，更好地发挥专业技术人员的群体效应，提高科研攻关的工作效率。对科研人员来说，在这种结构中通过智能互补，更能发挥自己的作用、创造出更多的成果。对于不同的实验室，专业结构主要依据实验室工作任务和发展方向的需要，进行合理的配套，由于刑事科学技术所涉及的学科范围较广，所以，其实验室专业结构的配备应照顾全面，加强重点，建立自己的特色。
（三）实验人员的能力保证
在具备了合理的人员结构、良好的人员素质的基础上，要使实验室人员的能力得到充分的体现，还需要一套切实可行的人力资源管理制度的支撑，这是实验室管理者必须重视的问题。要使实验人员的能力得以充分体现和发挥，得到有效保证，应该遵循以下基本原则：
1.任人唯贤的原则
这是人力资源管理的一个重要原则。人与人之间的才能是不相同的，任人唯贤就是应根据每个实验室人员的不同才能，安排适合的岗位，做到适才适用、人事相配、职能相称、人尽其才和才尽其用。在使用实验室人员时，要善于发现人才，并依其才，安排好相应工作，给予适当的位置和充分的尊重和信任。在职称评定、工资待遇等工作和生活的问题上，应给予关心和关怀，使他们能安心工作。在补充新人员时，还应适当考虑个人的兴趣爱好。坚持任人唯贤的原则就能够充分发挥各种人才的积极性和创造性，使实验室的各种能力得到最大限度的发挥。
2.注重实绩的原则
工作实绩是人们通过投入脑力劳动和体力劳动创造出来的。思想政治觉悟高、对工作认真负责、专业能力强，就能提高劳动效率，工作实绩就突出。因此，评价实验室人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际业绩为根据。
注重实绩就是要坚持德才兼备的原则。绩是德的实际反映，是能的具体体现，是勤的结晶。只有德而缺乏能，往往是心有余而力不足；相反能力很强但欠缺道德，也不能把事情办好，所以一定注重实绩，坚持德才兼备的用人原则。但注重实绩并不是简单地以实绩对工作人员进行取舍和褒贬，因为个人的实绩除了德、能和勤等因素影响以外，还要受环境因素、群体因素以及其他各种因素的影响因而对一个人的实绩评价应进行全面分析和综合考虑。
3.激励的原则
激励是指激发人行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，即运用各种有效的方法，调动人们的积极性和创造性。
心理学认为，需要、欲望越强烈，动机就越强烈，行为的积极性、主动性就会大幅度提高。根据这一原理，可通过满足或限制个人需要的办法，来改变人的心理状态，影响其动机，从而达到改变行为方向和行为强度的目的。这种做法在行为学中称为激励。因此，在人力资源管理中运用激励机制就是采取各种办法来激发人的欲望，使其产生某种工作动机，并通过适时地给予适当的满足或限制的办法，来影响其工作动机，以达到调动员工工作积极性和创造性的目的。(https://www.daowen.com)
有关研究表明，一个人如果工作积极性很高，他的才能可发挥出80%～90%；反之如果没有积极性和主动性，就只能发挥其才能的30%左右。可见，合理的激励机制在调动实验室人员的积极性、创造性和主观能动性方面所起的作用非常重要。因此，根据各自的情况，在大量调查研究的基础上，制定出符合本单位特点的激励措施，是保证实验室能力发挥不可缺少的重要因素。
4.建立竞争的原则
建立竞争机制就是要让所有的工作人员放开手脚，靠实力在竞争的浪潮中自由拼搏，充分发挥每个人的主观能动性。坚持竞争原则，要解决以下几个问题：
（1）在用人方面，必须坚持德才兼备，能者上，不称职者下，杜绝一切形式的任人唯亲和各种照顾。
（2）各层次工作人员的录用和提拔，要通过公开平等的考试（考核），择优任用。
（3）工作人员的职务升降要以实绩为主要依据，把对工作人员的考核与使用结合起来。
5.精干的原则
实验室下属机构的设置要本着精简、高效和节约的原则，要根据实验室的职能任务来组织队伍，既要有合理的层次和系统，又要有相互间的有机结合，以形成一个最佳效能的群体。建立起一支既掌握现代科学技术知识，又有事业心、管理有方、组织严密的精干队伍，使实验室创造出显著的绩效。
6.民主监督的原则
人力资源管理的直接对象是人，这决定了管理工作的复杂性和特殊性。复杂性体现在人本身是复杂的，而管理者很难做到完全彻底地“知人”、了解人，而对人知之不深，就很难做到完全合理地使用。人力资源管理的特殊性体现在人是有思维和感情的，人与外界的任何一种事物接触，都会引起一系列心理活动，而心理活动又会影响到他的工作动机，从而影响到他的工作积极性。因此，任何一项人事决策，不管正确与否，其影响之广、之深、之久是其他决策无法比拟的。因此，人力资源的管理必须引人监督机制。监督就是对人力资源管理的民主过程，要提高透明度，克服神秘化。要做到民主监督，就应做到工作人员录用公正、公开，干部提拔公平合理，评议干部民主化，健全相关制度，设置人事监督机构。
7.岗位责任制原则
实验室应该建立完善的岗位责任制，制订出以岗位责任制为中心的综合目标管理责任制和自查、抽查、考核相结合的定期考核制度。要使每一个实验室人员都清楚自己的岗位，明确岗位的责任，知道自己该做什么，怎么做，做得好不好，以保证实验工作的顺利进行。
（四）实验室核心能力人才的建设
“核心竞争力”即“核心能力”，其定义为技能与竞争力的集合，是指能为企业进入市场带来潜在机会，能借助最终产品为顾客利益做出重大贡献而不易被竞争者所模仿的能力。其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值产品、服务和文化。据麦肯锡咨询公司的观点，“核心竞争力”是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域的一流水平、具有明显优势的能力。实验室核心能力人才的建设就是要形成“核心能力”，对于有条件的实验室，应通过行之有效的手段，全面提升实验室的“核心能力”。
1.“核心能力”中实验室人才的基本特点从“核心能力”的固有品质看，该项能力是实验室人才素质中最有价值的资产，核心能力一旦形成，就会成为单位可持续性发展的战略性优势，以实验室人才的核心能力为依托，就可以随时根据变化的外部环境形势，及时创造有利于自己生存和发展的条件与先机，从而立于不败之地。
（1）“核心能力”人才素质的动态性：刑事科学技术领域的检验鉴定和科研攻关具有极大的挑战性，历来是“充满不确定性的领域”。作为实践活动的主体，刑事科学技术专业人才本身的素质结构也必然与一定历史时期的学科专业发展水平相适应，纵观古今中外的历史和现实，法制进步的历史几乎就是一部反映物证检验专门人才素质调整和能力变革的发展史。
（2）“核心能力”人才能力的异质性：人与疾病作斗争既是力量的对抗，更是谋略的较量，而且首先是人们掌握的科学知识。面对突发而至的各类刑事案件，需要有“核心能力”的人才通过科学的思维方式，为各类刑事、治安案事件进行定性和判断。因此，核心能力在很大程度上是刑事科学技术实验室人员独一无二的高能素质，这往往是一般性人才不具备或暂时不具备的能力。
（3）“核心能力”人才生成的特殊性：实验室核心能力往往与特定的个体人才相伴而生，它是在实验室人才成长与发展过程中经过精心培育和长期积淀而成的，深深融合在人才的内在品质中，特色内涵突出，表现出很强的特殊性，他人难以模仿。
（4）“核心能力”人才效能的递增性：核心能力一旦形成，就不会像实物资产一样因使用而减少、因时间而损耗，当它被应用、共享和发挥时，核心能力还会进一步加强。因此，“核心能力”的形成往往就意味着实验室人才对某一检验领域实践活动的把握、独享、控制甚至垄断。
2.“核心能力”中对实验室人才的内在要求
（1）具备良好的身心素质。身心素质包括身体素质和心理素质两个方面的因素。强健的身体素质是发挥聪明才智的物质（体力、生理）基础。面对种类繁多的各种不同的检验活动和不明原因的各类案（事）件，既有艰苦的脑力劳动，又有繁重的体力劳动。作为“核心能力”的承载机体，实验室人才要有健壮的体魄，旺盛的精力，有适应艰苦紧张工作的耐力，才能具有应对条件变化的应变力和抗御疾病的抵抗力。良好的心理素质是聪明才智得以发挥的精神力量，具备了良好的心理素质，就能耐得住寂寞、忍受失败和挫折，就能在任何错综复杂的干扰和假象中保持清醒的头脑，时刻富有事业心和进取心。
（2）具备合理的知识结构。面对不断涌现的新知识、新技术和新方法，知识密集和高科技手段已成为刑事科学技术实验室检验鉴定的主要特点，专业人才、智能人才成为实践活动的主体。从素质结构上讲，随着科学技术进步的不断加快，各种仪器设备的科技含量持续递增，实验室人员必须加大以前沿信息为先导、现代高技术为基础的“关键性知识”在素质结构中的比重，以促进实验室“核心能力”的形成。从层次结构上讲，“核心能力”的形成需要整个单位各部门的协调运转，任何一个层次上都离不开科学技术和前沿信息类“关键性”知识载体的支撑作用，要达到各层次的高度合成和协调，必须通过人才结构优化促进整体功能改善，否则将直接影响实验室“核心能力”的形成。
（3）具备强烈的创新思维意识。创新作为人类实践中的一种富有成效的活动形式，既是一个人素质发展的高级表现，更是一个实验室发展壮大的生机与活力源泉，实验室“核心能力”中的人才需善于跟踪技术领域新进展，结合不断变化的外部形势，实现全方位资源共享的基础上，因地制宜，不失时机地开拓创新，始终占领高科技前沿阵地。此外，由于技术领域的激烈竞争和技术壁垒的存在，关键技术等核心知识和信息从来都是秘而不宣、秘不可知，这就要求实验室高度重视对人才“原始创新”能力的培养，力求在某些决定性环节上突破条件约束，以获得技术优势，奠定“核心能力”的基础。
3.培养学科梯队的方式
（1）完善人才开发机制。改变科技活动中侧重于对个人培养的模式，重点放在对某一研究方向上人才群体的培养，根据不同的学科特点及人员的科研、技术水平，排出应形成的人才梯次，有拔尖的、有中等的也有做辅助工作的。一个学科只有形成良好的梯队，才能各尽其能，各尽其责，更好地发挥每个人的作用和聪明才智，防止实验室“核心能力”的贬值和流失。
（2）建立人才竞争机制。由实验室最高管理者任命学科带头人而又缺乏科学评价体系的状况，很难让优秀人才脱颖而出，只有建立一种变“伯乐相马”为“竞争赛马”的竞争机制，才能造就出优秀的科技帅才。在建立科学评价体系的基础上，把总体要求、基本条件和需要达到的目标张榜公布，让全体科技人员竞争答辩，竞选入围对象，建立一支思想过硬、结构合理、业务水平高并富有开拓精神的实验室科技人才队伍。
（3）完善人才激励机制。对优秀人才要在科研基金、人员配备、实验条件上给予重点扶持，在外出进修、生活保障上给予重点照顾。
目前，人才的严重流失是制约实验室培育“核心能力”的一大“瓶颈”。我国各级刑事科学技术实验室面临人才短缺和人才断层的困境。表现为一般性人才较多，而具备强力竞争优势的高素质人才缺乏，使得人才既“多”又“缺”的现象并存。作为实验室的管理者来讲，要完善激励机制，调动全体人员的积极主动性，使实验室全体人员以坚定的信念为导向，做到在任何情况和任何条件下，都恪守“以实验室为家”的执着精神，牢固树立“以人为本”的理念。通过建立科学合理的用人机制，增强人才的紧迫感和压力感；通过强化人才激励与保障措施，增强人才的价值感、安全感及人才的归属感和荣誉感，营造一个和谐的实验室工作和科研环境。
二、人力资源培训
人力资源培训系指“由组织提供有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力，以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动”。各种方式、各种类型的培训是人力资源管理的重要内容，是有效提高整体素质和水平、充分发挥员工效能的重要措施。
（一）培训的基本概念
1.现代培训的主要内涵
培训是一种组织行为，是组织的责任和义务；培训是一种教育和学习活动，应当有计划地进行。培训的目的在于提高员工的整体素质，培训是一种提高组织效益的投入行为，有助于组织目标的实现。
人力资源培训是实验室人力资源开发的基础性工作，也是实验室在当代科技发展速度日益加快的激烈竞争中赖以生存和发展的基础。
2.实验室人力资源培训的必要性
（1）培训是知识更新的需要。由于科技不断进步，新理论、新知识和新技术层出不穷。随着自然科学研究的不断深入，对于生命现象、物理现象、化学变化的认识和对物证的检验鉴定方法必将有重大的进展，甚至突破。因此，每个刑事科学技术工作者必须紧跟现代科学前进的脚步，不断学习、实践和创新。人们只有不断接受培训，才能跟上时代前进的步伐。
（2）培训是自身生存和发展的需要。科技的进步使社会阶层不断发生变化，随着知识的不断升值，财富分配的轴心发生偏转，知识资本（智力资本）逐渐得到社会的认可，学习和培训也因此成为人们的一种需求，成为生存和发展的必需。
（3）培训是提高个人竞争力和增强综合国力的需要。知识经济时代，知识的无限性、易老化性（易陈旧性）日益明显，知识的生命周期在变短，人们已拥有的知识作为商品的价值，随着新知识、新技术和新工艺的产生而变得一文不值。同时，知识经济时代是一个竞争的时代，是一个主要靠知识和智力取胜的时代。个人竞争力取决于个人对知识的占有和应用，国家间的竞争则表现为综合国力的竞争，而提高综合国力的关键是人才，谁拥有人才谁就拥有未来。因此，客观上要求每一个人应不断地接受培训，增长知识，增长才干。
（4）培训是实验室聚集人才、增加凝聚力的手段和参与竞争的需要。人才是实验室发展的基础和动力，是实验室在竞争中取胜的关键。刑事科学技术人员在择业时不仅看重实验室提供的物质生活条件，更看重实现自身价值的条件，能否获得良好的培训以及是否能拓展自己的知识、智力已成为其择业的重要条件。因此，培训是实验室吸引和凝聚人才的重要手段。
（二）培训的原则
1.理论与实践相结合
理论是实践的先导，学习理论的目的是要解决实验室检验工作中存在的问题。所以，培训必须注意理论与实践的结合，围绕为服务对象和为实验室工作服务设定培训内容。
2.分类培训、因材施教、学以致用
培训应当根据员工所从事的工作岗位职责的不同，分类进行培训。要从培训对象的实际出发，并考虑未来的发展方向和需要来安排培训内容，因材施教。一般地讲，“干什么、学什么”“缺什么、补什么”。同时，还应当要求学员学以致用，在实践中检验培训效果。
3.长期战略与近期目标相结合
实验室对人员的近期培训是为了解决目前的需要。因为人才培养效益是滞后的，没有远虑必有近忧，所以，在安排培训时必须考虑到实验室的长远发展。因此，实验室必须制订人才培养规划，远期目标与近期安排有机结合，既要确保实验室近期工作的有序进行，又要保证长远目标的实现。
4.以内部培训和在岗培训为主
刑事科学技术实验室是一个实验任务繁重、面向司法机关服务的机构，它必须通过实验室的检测服务创造社会效益和经济效益，因此不可能安排很多人同时参加培训，而只能以内部培训和在岗培训为主。
5.以专业知识和技能培训为主
实验室对全体人员进行培训的目的是适应不断发展的科学技术，从而提高实验室的检验鉴定水平，因此，培训的内容应以专业知识和专业技能培训为主。
6.灵活和激励
每个人的经历、能力、精力、知识、经验、兴趣、理想与追求等都不尽相同，培训要有一定的灵活性和针对性，这样才能收到较好的效果。激励能激发学习热情，对实验室工作人员来讲，激励更为重要，激励能促进成年人克服各种干扰，坚持学习。
7.系统综合和最优化
培训是涉及实验室各个专业的一个系统工程，需要综合考虑各专业实验室、各类人员的相互关系，不能忽略任何一方，又不能无所侧重。最优化原则是指培训要抓住最本质和最主要的内容，根据培训对象的特点，科学设置培训课程，合理安排教学进度，选择有效的教学方法，实现最佳的培训效果。
8.循序渐进和紧跟刑事科学技术发展前沿
刑事科学技术实验室是由刑事科学技术人员组成的知识密集型单位。对初、中级人员的培训应遵循由浅入深、循序渐进的原则安排学习内容。高级人员的培训则应注重国内外先进理论和先进技术手段的学习、研究和运用。
（三）培训的类型及途径
1.培训的类型依据培训与岗位的关系，培训类型包括：
（1）岗前培训。岗前培训分为新录用人员上岗前和本科室人员从事新岗位时的培训两种。新录用人员上岗前的培训，其内容涉及实验室基本情况的介绍、岗位规范的学习以及从业要求等；本室员工到新的技术岗位时也要进行培训，其内容包括实验方法学、质量控制措施、影响实验结果各种因素及临床价值等。培训后经考试合格、主管人员书面授权后方可进行本岗位工作。
（2）在岗培训。又称不脱产培训，即边工作、边学习。
（3）离岗培训。又称脱产培训，包括外派进修学习、参加脱产学习培训班、保留公职参加学历教育等。此外，还包括转岗培训和待岗培训等。
2.培训的时间与途径
依据培训时间的长短分为长期培训和短期培训。长期培训一般指半年及其以上时间的培训，如专业技能培训一般都在半年左右，学历教育一般在2年以上；短期培训则时间比较灵活，可以是几小时、几天或几个月。培训又可分为内部培训、外部培训和内外联合培训等。
（1）内部培训。系指由实验室组织的在实验室内部进行的培训，如实验师的规范化培训、实验室内部各部门的学术讲座和各种新技术训练等。内部培训是培训的最主要途径，其优点是培训面可大可小，视对象和条件可灵活掌握，投入少，简便易行，方便管理。
（2）外部培训。一般是指组织派出本实验室人员到外单位学习，由本实验室支付培训费，或由实验室与学习者个人共同支付费用，或者相关单位、组织赞助经费。派出学习是一种组织行为，培训结束后，被培训者应当返回本单位工作。外部培训又可分为国外培训、国内培训和国内外联合培训等。
还有一些外部培训是工作人员根据个人或组织的需要，利用业余时间由个人自行安排接受的培训教育，这种形式正在成为当代培训的一种重要途径和新风尚。
（四）培训的组织实施
培训的组织实施主要包括需求分析、制订培训计划、培训具体设计、培训实施和培训评价等。下面仅就其主要方面予以概述。
1.需求分析
围绕开展什么样的培训有利于组织和员工的发展，进行需求分析。
（1）确定培训目标。根据科室建设目标和发展计划，从中找出实现组织目标的人才需求，探索人才战略，确定培训目标。
（2）分析人力资源现状。找出人力现状与实现组织目标所需人才之间的差距，了解实验室现有人员自身对培训的需求。
（3）需求分析。根据本专业的发展需要，结合本部门的人力自愿现状，分析人才培训的需求，以满足人才需要的可能性，从外部引进本实验室急需、高端人才的可能性，从解决现存问题、适应环境变化的挑战和未来发展需要三个方面确定人员培训的需求。可以依据培训对象，分别制订计划，并且根据需要和重要性按优先顺序排队，以保证重要项目的实施。在分类分层计划的基础上，将确定下来的培训任务按执行时间排序，便于工作安排和监督。
（4）作出培训需求评估。
2.制订培训计划
（1）制订计划的原则：①突出重点。在普遍培训的基础上，要突出重点。实验室人员培训重点应该是在本实验室工作的人员，特别是重点专业工作人员和实验室短缺的人才。所谓重点专业是指在本专业和本地区处于领先地位、在社会或同行中有较大影响的可作为本实验室特色的专业实验室。培训内容也要突出重点，对初级人员培训重点应是侧重基础理论、基本知识、基本技能的培训；对中、高级人员培训的重点应侧重高新技术、新知识、新理论和科技发展新动态的介绍和研讨。②组织需要与个人需求相结合。按照培训人员的自身素质、技术水平，结合实验室对人才的需求确定培训对象。组织需求是第一位的，在满足组织需求的前提下，努力照顾到个人的理想和价值的实现。③系统性、渐进性。工作人员个体水平的提高和科室整体技术水平的提升都是一个渐进的过程，计划的制订必须考虑在培训期内可能达到的目标。根据人员现状，分层次、分阶段、有步骤地进行。④可操作性。一个规划或计划必须具有可操作性。首先，要考虑实验室人员的可调整性，脱产学习不能影响正常的实验室工作，通过合理调整和安排，确保培训和工作两不误；其次，要考虑计划是否可行，如培训经费、师资、培训设施与设备能否满足要求等。⑤整体性。培训要服从实验室整体战略目标，重点专业、重点人员（团队）的培训都应建立在提高科室整体水平的基础上。培训的安排应根据科室发展的需要，统筹规划，有序进行。
（2）计划的培训时限。根据计划的内容和实验室人员具体情况而定。一般为半年，有时也可一年。人力资源培训计划应当与科室的总体发展规划及计划的时限相一致。
（3）计划的内容。一般应包括实施策略、培训政策、培训对象、培训内容、培训师资、培训方式、方法和技术，还要考虑委托或选送培训的单位，实施时间、进度和培训的组织管理，支持条件以及由于培训造成的人员工作调整、培训评估等。能实现组织目标和个人理想契合的培训计划是最佳的计划。
3.实施培训
（1）成立培训领导机构。实验室的领导者和管理者应有人力资源培训与开发工作的理论和实践经验，具有人力资源开发与培训的战略眼光，具备较多的管理知识和较广泛的知识面，善于人际交往，具有服务和献身精神以及一定的组织和管理能力。
（2）确定接受培训的对象。参加每一次培训的学员类型与层次应基本一致，以便于课程设计的针对性并保证教学效果。
（3）选定培训教师。教师承担着传授知识和技能的主要任务，是培训成败的关键。教师应当是在所授知识领域有较深造诣的专家。教师应认真安排课程，提供丰富、恰当的内容，有效运用各种必要的教学辅助设备与设施，进行生动活泼的讲解，达到良好的教学效果。
（4）解决培训经费。经费是培训得以实施的重要保证。应当有明确、合理的经费预算，规定使用范围、使用重点和方向，加强培训经费管理。
（5）培训实施。要保证培训所需的教材、教学设备和环境要求。设有培训记录，其内容包括每次培训内容、参加人数、教员、教学质量和学员对教学的反馈意见及学员成绩的考评记录。
4.培训的评估
评估是运用科学的理论、技术、方法和程序对培训项目的建立、设计、实施、组织管理以及培训实际效果等进行的系统考察，收集系统的有关资料、信息，评价该项目是否达到了预期目标并作出总结，为进一步决策提供参考。评估的类型一般有全面评估和单项评估两类。
（1）全面评估。一般是指在规划、计划结束或某一培训项目（培训班）结束后，对培训从开始计划、设计到项目完成一系列过程的全面评估。
（2）单项评估。一般是指对培训工作的某个方面、某个环节的评估。包括培训计划评估、培训成本评估、教学评估、培训管理评估和教学设计评估等。
三、人力资源的考核
对实验人员的考核是全面了解实验室人员的德才水平、业务能力、工作业绩而经常或定期进行的一项管理工作。通过考核，可以使德才兼备和踏实工作的实验人员的自身价值得到实现，单位应通过职称晋升或职务晋升委以更重要的工作，为他们创造更好的工作环境，激励他们更大的积极性和创造性。建立科学的考核制度，是实验室人力资源管理的一项重要内容。
（一）考核的基本原则
1.实事求是的原则
实事求是的原则是考核过程中应遵循的最重要的原则。考核必须从实际出发，实事求是地进行分析和评价，切忌主观臆断或用静止的观点看待问题。应防止用臆断的模式去衡量每个员工，考核工作中，要重视调查和认识材料，尽量做到知人论事，兼有实据。在考核工作中，各级组织、领导和人事干部要排除一切干扰，坚持实事求是的原则，客观、全面、公正、公平地进行评价。
2.德才兼备的原则
在考核工作中，必须坚持政治与业务并重的原则。德与才是不可分割的统一体，离开“德”“才”就失去了正确的指导方向；没有“才”“德”便失去了内在支撑。在考核工作中，片面地强调“德”或片面强调“才”都是错误的。
3.注重实绩的原则
考核工作中要侧重于在实践中考察专业技术人员的劳动成果和工作实绩。实绩是实验室人员实际为社会作出的劳动成果，是一个人政治思想、工作能力和工作态度的客观表现。一个人的思想品行好坏，能力高低，最终要体现在实绩上。在考核的各个项目中，都应该以工作成绩为主，工作成绩的分数一般应占考核总分的一半以上。
4.按级别考核的原则
在对实验室人员进行考核时，对不同系列、不同层次的专业技术人员，根据其不同的任职条件或岗位职责确定具体的考核内容和考核渠道，按各类人员各自的工作类型和业务特点，结合当前从事的工作进行考核，不同层次的专业技术人员（如同一系列的高级、中级、初级人员）由于其职责不同，要求不同，考核的标准也不应不同，应有能级、层次之分，使其真正做到干什么，考核什么。
（二）考核的方法
1.定性考核与定量考核相结合
对专业技术人员的考核，需要对其品德、素质、能力和业绩全面进行衡量，这就需要一种兼有测量之长和评定之优的方法，定性与定量相统一的原理能够满足这一要求。
定性考核就是用比较概要的标准，对被考核对象的品德、素质、绩效进行鉴别和评价，具有简便、直接、便于考核的优点。定性考核结果很好的衡量技术人员的品德和素质，但并不能准确的衡量出技术人员的能力和业绩。定量考核是将考核要素规范化并建立数学模型，通过计算以数值代表被考核者成绩，其优点是客观、准确和便于比较。这种方式可以很好地衡量专业技术人员的能力和业绩，但不能很好地体现品德和素质。所以，应结合定性和定量考核两种方式全面衡量专业技术人员品德、素质、能力和业绩等方面。
2.平时和定期考核相结合
平时考核是指对专业技术人员进行经常性地观察考核，了解其平时的工作状况及成绩的一种考核。平时考核是对被考核人动态的一种积累过程，具有及时性、连续性和简便易行等特点，并能达到一定的可信度，相对比较准确。平时考核为定期考核积累资料，是定期考核的基础。年度考核是最常见的定期考核方式。年度考核是在平时考核的基础上结合年度工作总结，全面了解、分析和评价实验室工作人员在一定时期内作出的成绩和效果，考察其是否称职。将平时考核和定期考核相结合，可以更加准确地反映实验室工作人员的工作绩效，为晋升、调资、奖惩和续聘提供依据。
（三）考核结果的使用
考核的目的是发现人才、选拔人才，达到奖勤罚懒、去弱留强的目标，其根本出发点还是为了发挥全体专业技术人员的积极性和创造性，为社会创造更多的精神财富和物质财富。因此，考核结果与实验室人员的晋升、调资、奖惩和续聘等挂钩，是现代人力资源管理不可忽视的有效杠杆。考核结果除作为晋升、调资、奖惩和续聘提供依据外，还应作为实验人员参加培训和进修等方面的参考，也是实验室人员自我改进的依据。