第1节 自我现状精准盘点
图3-1 从六个方面盘点自己的价值观
建议大家对照《职业规划表》看本章，有助于理解。
HR经常会对别人进行职业规划和性格评判，但通常不会对自己进行系统的梳理，导致看别人很准，却搞不清楚自己的价值观，缺乏对自己的有效判断，这就是俗话说的——当局者迷，旁观者清。
《个人经历信息表》里有详细逻辑，让每个人都能够站在第三者的视角看待自己，从六个角度对自己的现状进行盘点。
一、对核心价值认知（核心价值观）进行盘点
在日常的招聘工作过程中、交往过程中，以及与自己的亲戚朋友打交道的过程中，都可以看出一个人的价值观。心理学中提到一个人的核心价值观，从童年到少年到成年，基本上已经形成，它与人的出身背景、家庭教育环境、成长经历有密切关系，或者说这三点决定了一个人的价值观和核心价值观。
那么，什么是价值观？一个人评判事物有是非对错、美丑好坏的标准，而核心价值观就是一个人在关键时刻作取舍时的评判依据。
怎么看一个人的价值观？看一个人在正常状态下的一贯行为导向。怎么看一个人的核心价值观？看一个人在关键时候决策的导向。
比如捐款的时候，在场的每个人都捐了10元，能说他们都有爱心吗？不一定，可能有些人是伪装的、有些人是被逼的。那在什么时候才能看出来一个人是不是有爱心？在没有人逼他也没有其他所谓的好处的时候，比如这个人身上有100元，他能毫不犹豫地把钱捐出去，那么这个人才是真的有爱心。
又如某人是一名普通员工，做了一件事，老板觉得有问题，但HR觉得没问题。此时，老板要求必须解雇此人，虽然HR觉得此人不该被解雇，但他还是会去做。这种情况就反映出，HR的价值观虽然和老板的价值观是不一致的，但是还能忍受，说明这还没有触碰到HR的底线或核心价值观。
但如果此人是HR亲手培养出来的，那么有的HR可能就会和此人共进退了，表现为坚决不执行老板的指令，甚至不惜以自己离职为代价保护此人。这就反映出——照顾人才是HR的核心价值观，是不能碰触的底线。
关键时刻的取舍、对利益得失的选择、对价值的评判，才是一个人核心价值观的真正体现，一个人的价值观和核心价值观基本取决于他的出身背景、家庭教育环境和成长经历。
二、对个人思维模式进行盘点
思维模式是一个人思考事情的习惯，比如是偏理性还是偏感性？偏数字还是偏文字？更关注过程还是更关注结果？是严谨型还是发散型？逆向思维还是正向思维？
思维模式取决于个人教育经历和社会实践经历，关键转折事件会促使一个人的思维模式发生转变。
三、对个人行为习惯进行盘点
行为习惯就是日常做事的行为风格：是雷厉风行还是拖拖拉拉，是强势还是弱势，懂不懂得换位思考，会迎难而上还是知难而退，是平易近人还是高高在上……这些都是个人的行为习惯。
盘点完核心价值观、思维模式、行为习惯后，还需要逆向验证，并举例证明。
以上三项是对个人基本信息的盘点。当然仅有这些还不够，还需对个人目前的专业信息进行盘点，毕竟在社会和职场中要立足，只靠以上三项是不够的。
四、对专业知识进行盘点
盘点自己在人力资源管理的六大模块的专业知识和技能上分别处于什么水平。
五、对专业技能进行盘点
专业技能不仅是知道工具这么简单，更是要能用这些工具完成工作、解决问题。
比如，把任职资格配套的资料做出来不等于自己会了。真正的掌握，是不仅能运用任职资格把资料做出来，还能把这些内容在工作中贯彻下去，碰到异常也能及时处理。达到这个水平，才能说自己掌握了任职资格技能。
从实际专业行为的产出结果反推自己到底做了哪些事情，只有这样，才能证明自己具备了某项专业技能。
六、对专业素养进行盘点
专业素养就是完成某项工作的职业习惯。比如在培训中很多人不做笔记，但是有的学员就会习惯性地做笔记，这就是职业习惯习惯体现在日常的岗位工作行为当中，大家很容易看出来。
要想成为一名优秀的HR，需要从两个方面着眼：一是职业能力二是专业能力。如果你个人的前三个职业能力比较强，那么专业知识专业技能、专业素养的获得就会比较容易。
假如一个人执行力不错、沟通力不错、逻辑思维能力很强、处理异常的能力也不错，具备自我规划的能力、人际交往的能力及管理自我时间的能力，那么就算这个人不是HR或只是HR新人，他也只需要一两年的时间，就可以做到HRM或HRD——这与年龄无关，与素养有很大关系。
因此，笔者经常强调，职业能力（价值认知、思维模式、行为习惯）的背后实际承载的是一个人的成长基础。就像学武功一样——职业能力是“内功心法”，是基础；专业能力属于外部招式，是外在。如果不会“内功心法”或内功很差，只是学了一些招式，便成了我们常说的“花拳绣腿”——中看不中用。
这也是为什么有些有十年八年工作经验的HR做制度、做流程很熟练，但一旦让他去推动、改善或者“空降”到一家企业解决问题，他就会无从下手、碰到各种问题。实际上，这些人缺的不是专业能力，而是职业能力——不具备项目的推动能力、不具备人际关系的处理能力。推行项目时如果大家不配合，推行者不会协调、组织、策划，碰到异常也不会解决、分析，总喜欢把问题推到老板身上、归咎到“别的单位不配合”上。试想一下，在一般的企业里，有几个用人部门会配合HR工作？稍微夸张一点地说，在99.9%的企业里，业务单位都是不会配合HR工作的。但是，当你搞不定的事情别人可以搞定的时候，就代表别人比你厉害。所以有时候有的人看起来专业知识、专业技能、工具模型还没有你会得多，却能解决问题、得到老板的赏识，被快速提拔上去，甚至后面还能做你的领导——因为他们具备真正解决问题的能力而不只是会纸上谈兵。
案例智库
笔者曾经的一位领导把公司从二三百人扩大到上万人的规模虽然他只有高中学历，谈工具模型他可能谈不出来，但他能解决问题。如果说在公司规模小的时候，他的成功有可能是误打误撞、运气好带来的，但一步步把公司扩大到后来的规模，就不能算是误打误撞了。而且在他下属里，有许多专业能力很强的人士，他们都很佩服他。
他的HR理念也很先进。2015年，笔者和他合作写了一篇有关人力资源的文章，总结了公司近年来人力资源管理实践的成绩，发表在《人力资源》杂志上，还获得了主办方的奖项。
课堂演练
有兴趣的读者可以对照《职业规划表》盘点自己的现状，完善“我的经历”表单，学以致用。
举一反三
价值认知、思维模式、个人习惯、做事风格是一个人的根本其中一个人的价值认知决定了他的格局。
一个人未来能达到什么高度、深度、宽度，并不取决于目前其所掌握的专业知识、专业技能以及专业素养，而取决于这个人的格局、思维以及行为习惯。