第1节 学习工作行动计划的七个要素
真正确定学习工作行动计划时，需要根据5W2H法进行细节完善，对照表中第一周的周目标制订具体实施计划。
计划需要具有如下图所示的七个要素。
图7-1 学习工作行动计划的七个要素
一、目的
学习需要以终为始，即必须先明确学习的目的。学习的目的可分为三层。
第一层：为了满足公司当下的工作需求、满足个人基本的生存需求。
第二层：满足生存需求后，为了把自己的某个擅长点发挥到极致，获得真正的一技之长，即满足个人的发展需求。
第三层：满足发展需求后，基于个人的兴趣和志向持续学习、发挥，即满足个人实现自我价值的需求。
人在社会中工作时，要先满足第一层需求，再满足第二层需求最后才能满足第三层需求。
要基于需求满足的顺序确定学习的顺序、设置计划中不同的阶段性学习目标。
如果公司当下最紧急的工作是新员工入职培训，而你个人最擅长做绩效管理、最喜欢薪酬福利，那么这时学习顺序就应该是培训—绩效—薪酬。
如果三重需求出现重合，就可以高度聚焦、直接合并。
二、内容
有了目的之后还要明确学习的具体内容，内容主要分为三大类型。
第一类：知识类，主要是理论知识和理解性记忆的部分。
第二类：技能类，主要是实际操作和实践性记忆的部分。
第三类：素养类，主要是日常习惯和本能性记忆的部分。
一般而言，在系统学习中，需要先学习理论知识，再学习操作技能，最后形成习惯素养。
比如你想系统性地学习劳动关系，那么首先要学习劳动关系的相关理论知识，如看劳动关系相关的书籍案例、听劳动关系相关的课程分享等，此为学知识。其次将所学到的相关知识用在工作和生活中，如处理劳资纠纷、办理劳动合同等相关事宜。最后让劳动关系中所需要的对应专业素养形成习惯，如习惯性谈判、习惯性依法办事、习惯性……
三、人员
学习提升过程中会涉及的人员主要包括三类：执行者、指导者、配合者。
在明确学习工作计划的时候，如果你已经很熟练了，那么这个环节就无须写得过分细致，在真正实施计划时做到心中有数即可。
但假如你还不是很熟练，此时就要按照标准，把每一项行动计划需要对应的三类人员都分别明确下来。
比如一名HR专员正在学习绩效考核，在实践环节需要输出个人的一份绩效方案，此时这名HR就是绩效方案的执行者。
但是绩效方案本身并不是一名HR专员就能一步做到位的，所以这名HR专员还需要寻找一名指导者指点自己并审核绩效方案，这名指导者可以是公司里自己的上司，也可以是现实或网络上的绩效高人。
而绩效方案在最后的落实执行也不是这名HR专员一个人就能完成的，因此还需要有实际落地时的配合者，这个人可能是各部门主管，也可能是各部门助理等。不管如何，凡是配合这名HR专员完成绩效方案执行的人，均可视为配合者。
以上便是学习工作行动计划中会实际涉及的三类人员。
四、时间
确定计划时需要综合思考执行者、指导者和配合者三者之间的关系，根据实际情况统筹安排并确认好执行时间。时间安排的选择可分为三类。
第一类：工作中。即与工作紧密相关、马上就能用上的技能这类技能完全可以在工作中学习实践。比如公司紧急招聘人员到岗完全可以在工作中学习实践招聘技能。
第二类：生活中。即工作中暂时用不上，却可以安排在生活中学习实践的技能。比如公司暂时不需要做培训工作，但个人可以将培训技能在家庭教育中实践。
第三类：学习中。即在工作、生活中都用不上的技能，这类技能可以安排在一些特定的活动中学习实践。比如实践心理咨询技能时就可以在一些社区公益平台学习实践。
五、地点
根据上一章的内容可以知道，学习实践的场合有三类，分别是本岗位、本公司（部门）和外部平台。
前段时间，笔者让一位学员设计了笔者所在公司的薪酬方案，对于该学员而言，这就是外部平台。而笔者的教学模式，也是拿自己的公司为学员提供真正的实践操作平台，解决学员因现实平台受限而不能学以致用的问题。
六、方式
学习方式永远是三类六种——第一类，理论学习，包括看书（文章）和听课；第二类，交流总结，包括交流和思考；第三类，实际操作，包括动手和动脑。
七、程度
程度用三种方式描述，《职业规划表》的范例对此进行了详细的解释。
（一）目标分数
比如第一周的学习目标程度是将电话邀约技巧提升到3分、保证一周成功邀约到18人。那么其中的“电话邀约技巧提升到3分”就是目标分数，属于量化型的衡量目标。
（二）完成结果
沿用前例，“保证一周成功邀约到18人”就是完成结果，属于量化型的工作结果。
如此设置的原因是，可以通过实际工作结果，证明个人的电话邀约技巧确实达到了3分。反向逻辑是：电话邀约技巧提升到3分在工作中体现为什么？应该是一周成功邀约到18人。
因此，完成结果是在从工作任务达成的角度佐证目标分数的达成
（三）程度标准
也可以叫细化和明确化。有些工作和行为很难量化，因此设置了细化和明确化描述的方法，这同样可以成为一个有效的完成结果衡量标准。
比如在设计薪酬方案时如何衡量薪酬方案是否合格？可以通过逆向验证薪酬方案最终实现了何种激励目的、是否实现了任务发布人想要达成的效果来验证方案是否合格。倘若任务发布人想通过薪酬方案的改善达到使员工加班的目的，那么只要对比员工在薪酬方案实施前后的加班行为，即可检验该薪酬方案是否合格。
又如在优化招聘JD[1]时，如何衡量JD是否合格呢？假设优化招聘JD的目标是让候选人了解公司，技术岗位简历的投递量能从一周5份提升至一周30份，那么倘若简历投递量达到了30份，也就意味着这次招聘JD优化合格，反之则不合格。