第2节 明确学习工作行动计划
明确了学习需求后，在明确学习工作行动计划之前，需要先搞懂两个概念，即“学会了”的四个阶段和学习状态的四个阶段。
一、“学会了”的四个阶段
图4-2 “学会了”的四个阶段
（一）以为理解——长知识
有的人看文章、听课，觉得某句话或者某个理论、某个观点很有道理，就以为自己学会了，但是在真正的工作中却不会运用。
比如听课时老师讲了一个知识点，“管理没有最好的，只有最合适的”。这句话听起来很简单，大致意思是不同的人的管理风格不一样，不管是强势还是弱势、是控制型的还是领导型的都不重要，只要最后能产生好的结果，就是合适的管理方式，所以管理没有章法可循，要根据不同的团队、不同的场合、不同的领导者风格调整，只要目的能达到，就是好的管理。这句话看似很容易理解，但是在真正的实际应用中又有多少人能真正使用好呢？
如果大家都能真正理解，实际工作中就不会再出现很多目标无法达成的情况。例如，某公司的工作流程是部门总监安排任务，再由部门经理做任务分配，之后由部门主管指点下属完成工作。但是，公司突然来了一个比较强势的负责人，这个负责人就喜欢直接安排人员解决问题，而不是逐级申请、走流程。可能这个时候就会有人觉得“某个事情不应该人力做，那个事情是采购的事，那个事情是生产管理的事，这个事情是销售的事”，等等，此时就产生了一堆的“部门墙和流程职责，很多工作难以推进，结果也就很难达成。这就是没有真正理解“管理没有最好的，只有最合适的”——没有什么一成不变的管理制度规定HR就只能做什么、不能做什么。
还有许多HR在“挑人”的时候也会陷入误区。假如他自己的性格是平易近人的，他就会喜欢挑平易近人的主管，强势的主管会令他很难受，他不喜欢这种人的风格，于是觉得这种人的管理肯定不行。
上述情况在我们的日常工作中很常见，这就是典型的以为自己“知道了”，但一碰到具体事情却做不到——的确“长”了知识，却并没有获得这个技能。
（二）真正理解——能结合知识思考实际的生活和工作
即听了某个知识点，还能把这个知识点代入生活。
笔者之前在“三茅”网上分享过一个观点——如何用销售的思维做好招聘，销售的四个思维是：
1.让人知道你
招聘渠道的开发，就是使公司的招聘信息尽可能多地暴露在所有人面前，让别人知道你在招人，当你能够想到这一点的时候，你就已经在用销售的思维做招聘了。
2.让人了解你
如果你打开网站，发现岗位发布后点击率很低，但是其他公司和你在同一天刷新，浏览量却很高，用销售的思维看，问题就是你的岗位名称不够吸引人，不足以让别人产生想了解你的欲望。
3.让人喜欢你
如果你打开网站，发现点击的人很多，浏览量很高，但是投简历的人很少，用销售的思维看，问题是这些点击浏览的人知道你公司，也了解你公司在招人，但是却没有对你公司的岗位产生兴趣。
如果把岗位说明书看作一份营销文案，出现上述情况就代表这个营销文案不够有吸引力，没有别人想要的东西，可能是招聘信息里描述的薪资不吸引人、可能是公司介绍描述得让人觉得没前途，也可能是岗位职责描述得太含糊，总之就是别人不喜欢。
4.让人爱上你
如果简历投放量很大，也来了不少人面试，但是入职率却很低用销售的思维看，问题是这些候选人虽然初步对你公司的岗位产生了兴趣，但是通过深入的交流体验，并不觉得你的公司好，没有“爱上”你公司的岗位。
如果能把以上四个思维真正代入到日常招聘工作中，才能说自己真正理解了。
（三）实际会用——能将知识转化为技能，用于相应的领域
即能够举一反三，把知识运用起来。
销售思维在用熟之后会发现，其实整个人力资源的其他模块也可以用销售的思维来做。以培训模块为例，如何调动参训者的积极性，让参训者对某个培训课程感兴趣，不再像平时那么痛苦，HR发了培训信息没人报名，学员或参训者听课的时候昏昏欲睡……其实你可以把培训宣传做成一次营销，勾起别人的兴趣。
首先，让别人知道你，把培训通知发布到全公司。
其次，让别人了解你，把培训通知的内容写得精练、有吸引力让别人知道培训讲的是哪些东西，可以为他带来哪些价值。
如果培训的内容是解决经过调查后挖掘出的、大多数人的“痛点”，那么大多数人就会喜欢你。
最后，经过课程的精彩演绎和后续的持续跟踪辅导，给参训者好的学习体验，让参训者“爱上你”。
这就是用销售的思维把培训产品“卖”给内部用户，并形成持续的“销售”。
（四）彻底掌握——能举一反三，将知识用于所有领域
当你不仅能够把销售思维用在招聘上，还能用在培训上、薪酬上、绩效上，用在整个人力资源上，甚至用在生活的方方面面时，你就在这点上举一反三了，达到了学习的最高境界，也彻底掌握了这个知识点。
二、学习状态的四个阶段
除了可以将学习结果分为四个阶段，科学的学习状态也可以分为四个阶段。
图4-3 学习状态的四个阶段
（一）漫无目的地四处学习，学了不用
这个阶段是最初级的，70%—80%的人目前处于这种学习阶段，即漫无目的地四处学习、到处报课，囤了一大堆课程，每天听一堆知识，但学过之后却不想着怎么用。有的人听完课会想一想老师讲的知识点，但是想完之后并不实践，时间久了也就没用了。还有的人连想都不想，听完只觉得这个老师讲得很有道理，但也就到此为止了，最多接触了一个新的概念，这个概念可以在别人面前成为谈资，显得自己知道一些专业术语，但还是没有价值。
这种学习是没有任何效果的，不管学多少年，不会的还是不会还会把自己学得很苦很累。与其学得那么累又没有任何意义、浪费时间，还不如拿这些钱去旅游、看电影、陪孩子，人生的光阴就这么短，每天都在做一些无意义的事情，把自己折腾得很惨，图什么呢？钱也花了，时间也浪费了，结果什么都没学会。
（二）按图索骥，解决当下的某个问题，学以致用
这个阶段的学习稍微有点目的了，开始进入以终为始的状态小时候就经常听老师讲要“带着问题去学习”，要有目的地去学习不能无缘无故地听个课就完了，而要真真正正地通过这个课程解决一些问题、困惑。
比如有读者今天看到这章——“黄金法则梳理目标、达成思路”在个人的目标达成出现问题时，想通过这篇文章明确自己的学习工作行动计划，逐步达成目标。很好，恭喜你！至少从方向上已经选对了这就是按图索骥，即解决当下亟须解决的问题。
（三）为短期发展做系统储备，系统学习
假如你现在是一名招聘主管，给自己的定位是3年后做到人力资源全模块经理。这时，除了自己当下的工作，首先要学招聘，因为你现在的本职工作就是招聘，如果招聘都没学好，其他的也不用学了。但是，当你招聘做得差不多，发现只学招聘不足以满足自己对未来的需求的时候，就可以去学和招聘相关的内容，比如培训或员工关系，且学的内容一定要在工作中有用，就算工作中暂时运用不到，也要思考。
比如你学了培训技能，但公司目前不需要，怎么办？
现在有很多QQ群、微信群、知乎，有人提问题，你就可以在群里或帖子上教别人，注意要根据别人的实际工作场景分析、给出对策，让对方运用，如果对方用了有效，就说明你的想法是对的，也变相验证了你的学习结果。
虽然自己当下没有做培训的验证平台，但是通过自己学习到的技能在网上或现实中指点别人、帮别人解决培训问题，或借别人的手实践自己的想法是可以的。如果现在的平台满足不了你，你可以换新的平台，而这时你已经算是有经验的人了。
这就是为短期发展做系统储备而学习，除了满足当下的“温饱问题”，还要考虑未来的“小康生活”。
（四）互相印证，构建自己的知识体系
这是最高级的学习阶段。即当你在某个模块、某个领域已经具有比较高的水平，可以处理各种“疑难杂症”的时候，就不会再满足于自己操作，而会构建一套自己的知识体系，形成模板。
市面上有很多HR工具模型，拿绩效考核来讲，有人用MBO，有人用OKR，有人用360度测评，有人用BSC，还有人用KPI，其实这些工具的发明人都是以往那些学习很厉害的人，他们将实践经验总结起来，再和其他的知识相关联、跨界关联、互相印证，最后构建出一套属于自己的知识体系。
绩效考核工具没有好不好，只有适不适合，KPI有发挥很大作用的时候，MBO也有发挥很大作用的时候。
因此，发明这些工具的人本身都是很厉害的，都有自己的知识体系。
因此，当你学到一定程度，知识体系储备非常丰富，其他相关领域的经验亦很丰富时，就可以互相印证，构建出一套属于自己的知识体系，并不断完善该体系，达到学习的最高境界。
明确了学习结果和学习状态的四个阶段之后，就可以基于学习的7-2-1黄金法则，来明确具体的学习工作行动计划了。