第1节 近期目标设置的三大顺序
前几章讲到，定目标需从大到小、层层分解，先定大方向，接着按照目标分解的顺序逐渐由终身目标分解出长期目标、中期目标、短期目标、近期目标，其中近期目标指一年之内的目标，而近期目标的设置又应符合以下顺序。
图5-1 近期目标设置的三大顺序
首先确定：我该做什么（解决生存问题）——平台最需要个人解决的实际问题。
比如当下公司亟须解决招聘的问题，虽然你个人非常喜欢做绩效，也擅长做绩效，但是这个时候，如果你个人的招聘技能不高，计划中亟须提升的就应是你个人的招聘技能，而不是由着自己的性子去提升绩效技能。道理非常简单，也很容易理解，但是在实操的时候，很多伙伴心里或多或少地有怨怼，尤其是在学习了市面上很多关于绩效的“高大上”的工具之后，更感觉公司这里也不行、那里也不好，总是认为公司不够专业，特别想实施自己学的那些东西，而忽略了公司的实际发展需求。其实，其他公司的绩效方案之所以能够实施落地，就是因为他们对公司的实际情况以及实际需求进行了评估，这个方案是他们从实际出发撰写的。所以伙伴们在设置近期目标的时候，首先要考虑的是平台需要什么——先解决个人生存问题，再考虑发展问题。
其次确定：我能做什么（解决发展问题）——个人特质天赋中擅长的技能。
最后确定：我想做什么（解决个人终极幸福问题）——个人真正的兴趣和志向。
下面以一个HR为例，他的终身目标是成为一名HR高层。
一、我该做什么
先确定平台规模。因为不同规模的平台对高层的要求不同，对相同岗位的要求以及工作达成情况的要求也不尽相同，读者伙伴可以看一下本书前面几章的内容，里面对此有详细介绍。
再确定职位目标。分解出长期目标HRVP[1]—中期目标HRD—短期目标HRM—近期目标HR主管。
但是，一年目标还不够全面，这个计划还不具备真正的操作价值，若要使它真正落地，他还须精准地确定精确到一年内各个时间段的详细实施计划，即确定近期学习的顺序：先学什么、再学什么、最后学什么。
当下最该做好的工作是最先要学的。
若该HR现在是人事专员，公司对其下达的任务是在一个月内招聘到20名销售人员。那么，他当下最需要学好的就是招聘技能，这是这一阶段的学习目标和计划，是学习的第一个方向，其他短期内用不上的技能，如绩效、培训等，必须暂时先放弃，做好“断舍离”，不能因为焦虑等因素同时学习。否则，眉毛胡子一把抓，最后什么也做不好，如果连基本的工作都无法做好，还谈什么发展。
二、我能做什么
当个人紧急、重要的工作基本完成，其间也把完成工作涉及的学习技能提升到了3分、4分的水平时，就可以开始根据自己的特质确定阶段学习计划了。
这里为了方便各位读者理解，笔者继续使用前述人事专员的例子进行分析。
当招聘工作已经完成，或招聘工作虽未全部完成，但在技能上已经游刃有余时，尽管每天还需要持续招聘，但是工作量已经不饱和，且个人的招聘技能达到瓶颈，短期内很难再提升。基于之前的职业规划盘点，如果发现个人更擅长做绩效，此时便可以逐渐开始学习绩效模块的技能，再慢慢将绩效技能学精、学深，使它成为个人的一技之长，满足个人发展需要。
三、我想做什么
如果该做的已经做好，擅长的也学精了，最后便可以学习最感兴趣的技能。
继续使用前述人事专员的例子。
当招聘和绩效技能都已掌握得不错，且基于之前的职业规划盘点，确定个人最感兴趣的模块是培训，想做一名培训教练型的HR高层，此时，才是学培训技能的时候。
许多人往往开始就抱怨“目前公司让我干的不是我想要干的”，或者“目前我最擅长的也不是我想要的”，一味地给自己找一大堆看似合理，实则是在逃避现实的理由，总想在生存和发展问题还没解决的时候就去任性。假如你衣食无忧，培训也刚好是你的擅长点，一开始就能完全依照自己的兴趣去选择学习什么，只能说明你条件好、运气好这条路能走下去。可是，如果你没有这样的条件，那么笔者建议你还是现实一点，老老实实按照生存—发展—任性的顺序去学习。
一个普通人的第一步是把该做的工作完成，工作需要你解决什么问题，就学习什么技能来解决这些问题，满足生存需求。
当短期工作基本完成、技能业已掌握，又有空闲时间时，方可进行第二步学习，即天赋特质擅长的技能，满足发展需求。
在彻底掌握一技之长、有了安身立命之根本后，方可进行第三步学习，即学习自己真正感兴趣的技能，满足任性需求。