第1节 设置精准学习目标
学习要以终为始，不能因为焦虑就乱学一通。
图4-1 学习需求
先要明确自己学什么，才能明确怎么学。
学习工作行动计划就是为实现学习目标、基于现状确定的弥补差距的具体实施计划，秉承7-2-1法则。
一、学习需求盘点
如果想成为一名HRD，那么在设置目标技能的时候，就不要像许多人那样盲目追求大而全、快而多。实际上，一名真正的HRD并不需要六大模块样样精通。在有些技能上，许多HRD也就只有2分，在个别技能上甚至只有1分，但这并不影响他们成为HRD，为什么？
因为企业不同层级的分工不同，对应的能力要求也不一样。
·高层：做决策，偏重经营，需要懂市场、会抓核心
·中层：做分解，偏重管理，需要懂运营、会带团队
·基层：做执行，偏重实施，需要懂专业、会实操
真正的HRD作为公司高层，其主要工作是抓核心、做决策。
所以，公司对不同层级的要求是不一样的，从学习目标而言缺什么就要补什么，盘点后就会得出学习需求。
那么，具体在对照相关技能评鉴表的时候该如何盘点呢？
第一，对表单中的每一大项技能所对应的不同层级的十几个单项技能都要逐一盘点。
第二，结合自己的短期目标，得出个人的学习需求。
以招聘技能的需求为例，假如盘点者的目标是成为一名300人公司的HR主管，那么相应地，招聘技能总分要达到3.5分，招聘单项小技能需要达到的对应分数分别如下：
工作分析—4分；
岗位说明书的撰写—4分；
任职资格标准—3分；
评估岗位需求—3分；
渠道开发—4分；
电话邀约技巧—3分；
面试活动组织—4分；
面试甄选能力— m分；
薪酬谈判技巧— m分；
招聘方案的撰写与实施— m分；
招聘计划的明确— m分；
招聘制度设计— m分；
招聘体系搭建— n分；
高端人才猎聘— n分。
盘点完招聘系列的单项技能后，会得出不同学习目标对应的每个模块单项技能的具体目标值分数，综合平均计算即可得出模块总技能分数。
如盘点完个人现状后发现工作分析技能的目标分值是4分，但现在的水平只有3分，这时就很容易得出自己的培训需求，即从3分提升到4分。
再补充一点，为何任职资格标准和岗位需求评估技能的分数相对较低？这是因为，这两项技能虽然出现在执行技能层面，但是出于对涉及的知识面和对应的信息高度的考虑，对人员综合能力要求较高，一般而言，任职资格能达到4分的最起码也是经理级别的。而招聘需求的精准评估实际需要对人力资源规划比较熟练，要能充分考虑公司整体的布局规划和实际现状、人岗匹配情况等，这基本达到了对总监的要求。因此在这两项技能上对HR主管不做太高要求。
其他技能的学习需求也是同样的操作思路，对应的每一项小技能都盘点完成之后，就会很清楚地知道自己到底需要学什么、学到什么程度，对学习效果的评估也有了明确的标准。
二、学习效果评估
比如你通过分析发现，某年某月你的学习需求是工作分析技能的提升，而这个时候可能自己的工作分析技能是3分，学习需求是要在两个月时间内提升到4分。学习需求明确后，就要根据学习需求明确对应的学习工作行动计划，同时对应不同的时期，从行为和结果两个方向进行评估。
（一）行为评估方式
定期盘点两个月内的具体行动是否按照计划实施并达成。
（二）结果评估方式
按计划执行两个月后，对照相关技能评鉴表，重新盘点工作分析技能是否达到了4分，如果达到了4分，则学习目标达成。如未达到4分，则学习目标未达成，需要根据学习的达成路径分析未达成的原因，再根据自己的实际情况找出解决对策，或对计划进行调整，确保目标的达成。