第3节 设置个人近期目标

第3节 设置个人近期目标

个人近期目标就是1年的目标，共包含以下4个要素。

图3-4 个人近期目标的4个要素

要素一：通用能力要求。

要素二：专业能力要求。

要素三：职务要求，包括公司的规模。

要素四：收入要求，即近期的收入目标。

设置个人近期目标时，不能将目标简化为HRM或者HRD，因为不同行业、不同企业规模的HRM或HRD对人的要求是不一样的。

《职业规划表》里有通用能力技能评鉴和人力资源专业技能评鉴方法，这里笔者举一下自己的例子。

在招聘技能中，有1项技能是“高端人才猎聘”，在这一项上笔者给自己评估的是1分。1分代表不会，换句话说，就是做不出任何结果，不能在规定的时间内招到高端人才。

一个人的技能必须要结合工作业绩盘点，笔者在盘点的时候有一个隐藏条件——比对万人企业，就是按照万人上市公司规模需要达到的技能来盘点。一个万人集团公司的高端人才：要么是本行业技术“大牛”，要么是本行业专业“大牛”，要么是本行业管理“大牛”，而且至少比笔者本人厉害。

做盘点的时候，上面这几类人笔者手上是没有多少储备的，如果按照上面的标准，笔者需要花很长时间去积累人脉资源，才有可能找到这些“大牛”，并吸引他们进入供职的企业，从结果上看不符合一般公司要求。因此在“高端人才猎聘”这个技能上笔者给自己打了1分。

但如果只是一个500人甚至1000人的企业，笔者在这一项上就肯定不是1分，因为在这一档上笔者的资源是足够的，至少能达到3分的水平。

因此，大家在盘点个人技能的时候，不能只设置职务目标，还必须要写上公司行业和规模，因为不同公司规模对同一岗位的要求是不一样的——虽然同样都是叫HRD，但对能力的要求却是天壤之别。只有确定好公司的行业和规模，才能精准地评估自己的能力。

确定近期目标时也需要精准到这个程度，如明确1年内个人的通用能力达到什么水平（分数）、专业能力达到什么水平（分数）。

案例智库

假如某人设置的两年目标是成为200人左右、发展中的制造型企业的人力资源主管。一般情况下，这类企业对专业度的要求不是很高，对于HR主管，首先，要具备员工关系模块的能力即人事的基础事务性工作，譬如工伤社保、薪资核算、考勤管理入离职手续管理、档案管理等，在这些技能点上要达到3分以上。

其次，除了上述基础性事务，还要具备招聘能力，并且要达到3分水平。

再次，在薪酬这一块也要有一定基础，2分即可。之所以在薪酬上不需要很专业，是因为HR在200人企业的薪酬上没有决定权真正的决定权一般都在老板手里。没有这个权力就不用去操这个心因此不用具备很强的薪酬能力。

复次，在培训上只需要能操作一般的新员工入职培训即可，2分即可。

最后，绩效技能就更不需要了，200多人的公司，HR的绩效水平有2分或3分就足够在公司内部进行绩效管理了，不需要非常专业。

因此，200人的发展中制造型企业的HRS的目标核心技能标准要求如下：

·处理通用事务的水平需要达到3分

·招聘的水平至少达到3分，发展中企业很需要HR的招聘能力

·人事事务性工作水平要达到3分这里仅指一般性制造型企业，不是绝对的，在某些行业中，可能200人的公司已经是较大的公司了。

确定个人近期目标的操作步骤是：

第一步，根据企业和行业的规模、发展阶段评估职务目标。

第二步，根据职务目标，结合企业的行业、规模和发展阶段明确目标岗位的能力要求。

第三步，设置目标岗位核心通用能力要求和专业技能要求项目及分值。

第四步，根据地区、行业、公司规模和岗位确定收入目标值。

最终把目标量化、细化、明确化。

课堂演练

有兴趣的读者可以对照以上内容和《职业规划表》，设置出个人近期目标。