第2节 近期目标设置的四项原则
在近期目标中阶段性的学习顺序都确定好之后，下面就要结合实际去细化操作，具体细节应参照以下四点切入。
图5-2 近期目标设置的四项原则
一、单点突破原则
社会学习不同于学校学习。在社会中学习时，由于学习内容和工作紧密相关，时间又受限制，那么为确保学习效果，不能一开始便把学习的面铺得太广，这种学习更适合单点突破。
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比如你要学绩效模块，那么最好不要一开始就去学绩效体系的搭建，这一方面太空泛，没有太大的意义；另一方面实际工作往往只需要你先解决某个点上的问题，而不是上来就让你搭建体系。尤其是一些小型公司，看似是要搭建绩效体系，实则只是“为绩效而绩效、为考核而考核”，他们看到别的企业做绩效，感觉自己公司也要有，不然就感觉公司不规范。所以这个时候，HR的当务之急不是搭建体系而是梳理出绩效流程、提取出关键绩效指标，让各个部门有一个具体实施的依据。
倘若你现在要学习招聘模块，而招聘模块的技能点有十几条那么根据学习规律，就要按照执行层技能—管理层技能—决策层技能的先后顺序学习，再系统盘点自己的每个技能点分数，哪个技能分数低，就以哪个技能为切入点。
盘点后，你发现招聘技能包含工作分析、岗位说明书的撰写电话邀约、面试邀约、渠道开发、面试甄选等一系列技能，可以先用半个月时间重点把工作分析这项技能学会，接下来再学习电话邀约等技能点，逐个、分批攻克，这便是单点突破原则。
设置学习目标时，切忌动不动就同时学习六七个技能，眉毛胡子一把抓，没有重点——一开始就想面面俱到，结果很可能是面面都不到。之前我们就有学员，自己设立的短期目标是成为一个在绩效薪酬以及员工关系上都能达到3分、在招聘上可以达到4分标准的HRM。一盘点，发现自己的招聘技能只有3分，而薪酬和绩效模块才刚刚达到1分，员工关系勉强可以达到2分，然后就开始绩效、薪酬、员工关系同时学习，结果可想而知——看似课程都听了、书籍也买了，但是学习成果很难落地，尤其是听课之后，感觉老师讲的都懂了，可是自己就是很难实施，时间久了还产生了自我怀疑：为什么道理我都懂，就是落地难呢？这就是想面面俱到，结果面面都不到。
二、工作紧缺原则
假设公司当下需要你完成的是设计一份技术部门的绩效考核表，那么虽然此时你还有许多常规的HR工作要做，但你如果还是在关注培训计划、招聘渠道开发等工作，意义便不大。此时你应暂缓手中其他工作技能的学习，将大部分精力聚焦到技术部门的绩效考核表工作上，恶补绩效考核技能，因为这才是当前你最需要学的技能，你要以最快的速度寻找绩效考核书籍、学习绩效考核课程、查阅绩效考核的资料，学完之后马上去设计和实施。
这便是工作紧缺原则。
三、聚焦专精原则
此处的聚焦专精不是指单模块的某个技能点，而是指具体的某个模块。实际上，HR的本质是“管人”，“管人”的本质是“选、育、用、留”，六大模块只是为了让人力资源技能精细化，人为分割出来的而已。本质上，六大模块环环相通，把任意一个模块真正做精、做透之后，都可以关联到其他模块。
因此，在真正学习的时候，仅仅聚焦单点还不够，还需要聚焦模块，不能时而学招聘，时而学培训，时而学薪酬。东学一点、西学一点的最后结果便是每个模块都蜻蜓点水，又都无法真正掌握模块之精髓。与其这样，还不如在一段时间内学好一个模块。
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某HR计划今年学习三个人力资源专业模块。这里笔者建议最好在前半年时间只学一个模块，或者在前半年将至少80%的精力放在一个模块上。有读者可能会说，因为是小公司，老板“变脸快、需求多一会儿要做培训计划，一会儿要做绩效考核”，怎么处理这个问题？
笔者刚转型做HR的时候，一人兼了三岗（绩效、培训、企业文化），笔者前期花了1年的时间，将80%—90%的精力都放在了一个项目上——班组长技能管理的培训，通过把这一个项目做透、做通，后面仅仅花了不到1年时间，就把所有的培训项目都做通了顺利地从零搭建起了整套培训体系。再往后，又花了不到半年时间继续延伸，把绩效管理、员工关系、组织发展、企业文化建设等全部做通，且越到后期速度越快。这就是一通百通，顺理成章。
实际上，就学习HR技能而言，没必要在一定期限内把六大模块全都学得精通，那也不太现实，前期只需要聚焦在一个模块上即可。
基于前述案例，当中小型企业的老板让HR同时做六个模块的时候，HR一定要明白一个点——老板确实让你六大模块都做，但没有要求你都做精通，因为精通不太现实，也完全没必要。此时，HR完全可以把80%的精力聚焦在一个模块上，把一个模块的十几个技能一步步全部学透，再用剩下20%的精力把另外五个模块的内容学到可以维持表面工作即可。人的精力有限，HR完全无须也不大可能在短期内将六大模块做得面面俱到。
之后，还要寻找模块与模块之间的关联。笔者之前在文章中经常提到，拿招聘来说，操作顺序是先进行工作分析，再做岗位说明书、任职资格条件等，它们的基础都是分析某人在某个岗位上需要具体完成什么工作、怎么完成、需要什么专业知识、专业技能、专业素养等。
其实把工作分析、岗位说明书、任职资格条件等招聘配置技能做通后自然就会明白HR各个模块的内容是相互关联的。
这就是笔者为什么反复强调，与其六大模块同时学习，不如精选一个模块，用半年或者1年把它学精、学透，之后你再去学习其他模块就会觉得好简单！因为原理是相通的。你会发现你可能花了1年时间学通第一个模块，但后面把五个模块学通的时间全部加起来也就是1年而已，甚至更短。笔者本人当年是这样学习HR的，后来培养下属时也是这样教的，辅导所有的HR学员时也是这样指导的。这就是为何笔者培养的下属、辅导的学员都能快速掌握HR技能，用半年到1年就能从专员水平直接提升到经理水平，这都是因为做到了聚焦专精。
四、个人擅长原则
在确定学习行动计划的时候，关键还是需要选择个人擅长点，因为人在自己擅长的点上容易收获自信。
大多数人在学习的时候，学着学着就想放弃或者懈怠了，很大一部分原因是学了一段时间觉得没有成效，逐渐丧失了信心，开始对自我产生怀疑：是不是自己笨？是不是某个技能太难了？是不是某个课程没用？
经常有学员向笔者“吐槽”，觉得虽然听了许多课，但听完之后用处不是很大、学不会。其实，有的人适合走管理路线，有的人适合走专业路线，但90%以上的HR都喜欢给自己制定总监、经理的管理类职业目标，而不考虑自己的实际条件。做计划的时候雄心勃勃，要在一年内从零基础成为经理、总监，等落实到具体行动上的时候又突然发现所有技能都不会，学了十天半个月，觉得经理、总监的职业目标好难达成，在受到打击后开始自我怀疑，逐渐就放弃了，以至彻底不学习了。
选择擅长点的好处就是便于收获成功、获得自信。
有些HR擅长与人打交道、协调人际关系，就可以先学员工关系有些HR擅长与人谈判，就可以先学招聘、学绩效。
短期内以一个擅长的技能为突破点快速突破，会发现自己学习了一两个礼拜就能掌握一个小技能点，两个礼拜后又掌握了另一个小技能点。不断得到别人的认可、不断获得别人的正向反馈，就能逐渐收获信心，开始对学习产生自信，觉得学习是有实效的，也会逐渐喜欢并爱上学习，形成良性循环。