第2节 将学习7-2-1黄金法则用到极致的八个方法
图6-2 学习7-2-1黄金法则
一、10%的理论学习
看书学习：视觉学习，具体的方式有读电子书、实物书、文章别人的学习笔记，等等。
听课学习：听觉学习，具体方式有看视频课、听音频课、线下课等各类课程。
理论学习主要用于增长知识、学道理，完成学习的第一步。
二、20%的交流思考总结
（一）交流碰撞
请教别人，把自己的学习理论和操作中的疑惑提出来；指导别人，别人抛出问题，你来指点别人。
在指导别人的过程中，你很可能会发现自己无法解答，或是解答不清的点，这就代表你自己还未能彻底掌握、参透某个点。这个过程可以有效打破你的学习瓶颈，对自己进行查漏补缺，帮助自己摆脱眼高手低的局面。
这里有的伙伴可能要开始苦恼了，不知道自己可以去哪里指点别人，也不清楚怎么请教别人，尤其是有些伙伴可能考虑到自己年纪和资历都上来了，虽然嘴上说着要请教别人，但是实际行动中就又会拉不下脸、犹犹豫豫、退缩不前。
这里笔者为大家提供一些渠道——读者们可以在微信群、知乎、论坛上以及线下活动中和其他人互动。有的时候可能公司当下并没有进行某模块或者某专业技能的实施，这个时候就可以把自己的操作方法和操作思路同其他小伙伴们分享，一方面，可以检验自己的学习情况；另一方面，别人的实施过程也是对自己实际技能掌握程度的一次检验。
（二）思考总结
交流本身不是目的，交流的核心目的是反思、提炼、总结，并基于学到的内容和自己的感悟形成具体的行动计划，应用到实战中。
本章主要讲使用学习工作行动计划，达成目标。会学习的读者在看完本章后可以带着感悟立刻思考总结，并根据总结，依照学习行动计划，达成个人目标。
三、70%的实践应用
如果只是听课、做简单的笔记，或者写一篇心得总结，意义并不大。完成课程笔记只完成了初始步骤，后面还要形成具备实际意义的学习工作行动计划，比如何时执行计划、具体如何执行等。这些才是关键，最终把计划落实的过程便属于70%的实践。
这个环节也是最难的，很多读者在达成学习目标的时候最容易卡在这里，要么是缺少自律，要么是无从下手。但是，更多想学习的人会受限于现有平台无法提供机会。
因此，对于平台实践而言，没有机会，就要学会创造机会。
实践的方法分为四类。
（一）用于个人的生活工作实践
最完美的莫过于，学完知识技能，刚好有实践平台。比如你学习了绩效管理，恰好公司或部门内需要推行它，即便公司和部门不推行绩效，个人也可以先对自己进行绩效管理。
之前有读者说，对自己做绩效，公司又不给绩效奖金，为何要做这种吃力不讨好的事？在此提醒抱有类似心态的读者：成长首先是个人的事情，而不是平台的事情。
因此，你若真的想通过学习绩效管理达成自己的职业目标，在工作中就可以先对自己进行绩效管理，把自己的岗位指标提炼出来，管理自己的工作绩效。
在生活中，则可以把自己的生活目标提炼出来，然后按照绩效管理的方法，管理自己的生活绩效。
那些真正想学习、提升的人，总是会去主动发现问题、解决问题、创造条件，而那些表面上打着学习的幌子，实际上思维懒惰的人，总会把别人提供的许多有效建议和资源，用一系列借口全盘否定。
如果你真的想学习，只要做好自己的时间管理，就一定能找到合适的切入点，无论是在工作中还是生活中，这样的实战机会都很多。
就拿招聘技能来说，笔者随随便便就可以找出十几个方法实践招聘技能。招聘有个核心技能——识人，就连平时买菜、和别人聊天，都能够根据谈话，对交流对象的言语和行为进行观察，再通过平时的观察分析得出对方是什么性格特点；而购物时和商家砍价的过程则完全可以用于薪酬谈判的实践。实际上，这些技能都可以与生活关联——学习无处不在，一切事物都可能是实践点。
以上便是如何在自己的生活与工作中实践。
（二）指导他人开展工作或直接在别人的平台上实践
当你无法在个人所在的平台施展和发挥的时候，可以用自己的所学指导他人，或者直接在别人的平台上实践。
案例智库
笔者之前辅导的一位学员，在几年前花了几千元学习绩效激励但是当他回到企业后，他的老板根本不在乎他学的这套。这位学员满腔热血地做出了一份详细的推行方案，却被老板毫不客气地否定了，该学员顿感内心受到了一万点暴击。怎么办呢？笔者后来便安排他编制笔者公司的运营机制，其中就包含绩效激励体系，等于为他提供了一个间接实践的机会。
笔者的另外一位学员曾经很苦恼自己没有领导力，公司内部又没有机会，笔者就安排这位学员去辅导一些基础比较薄弱的学员的学习，因为领导力的核心技能之一就是工作教导——培养下属是领导力的第一个关键点，这就成功地解决了他部分领导力技能实践的平台问题。
所以，没有机会时要创造机会，很多读者总觉得自己的老板不安排这项工作，公司的老总不安排那个事情——为什么非要别人安排呢？为什么就不能主动一些呢？
比如学习招聘，网络上的许多其他HR都有招聘任务，自己公司同事也可能有招聘任务，你完全可以利用业余时间主动帮别人实施具体的招聘任务。这里可能又会有人开始找理由、找借口了——做招聘还要打电话，自己没时间也没机会，自己的性格天生如此诸如此类，全是借口。
（三）做好方案与别人交流，请别人指点完善
当个人的平台无法实践，且限于一些客观因素，也无法指导他人或者在别人的平台实践时，可以先将学习的内容生成实施方案，请别人帮助完善自己的方案细则，并在完善过程中请有经验的人基于过往的实战和未来的预期进行讨论。
（四）模拟执行做好的方案
当方案已经成型，如果现有平台无法实施，还可以根据现有平台的实际状况模拟实施。
案例智库
笔者之前做工业工程的时候，由于权限的限制，许多改善的想法和方案无法得到公司的支持。但笔者并没有放弃，而是经常收集与改善方案相关的信息数据资料等，画图模拟——基于公司当下存在的问题，模拟改善方案中的运营流程，看看自己的方案是否可以解决，并不断地找出漏洞、完善漏洞。后来，当笔者一步步从工程师走上现场管理岗的时候——大概是在半年后，成功地获得了实践的机会，于是笔者实际执行了自己之前经过不断完善的方案。而一段时间后，又受权限制约，无法进行更大的管理制度改善，此时笔者继续使用之前的方式，不断模拟运行并完善方案，后来跳槽到另外一家企业，在新的企业实施了这套方案。
笔者还在企业供职的时候，有段时间学习了积分制绩效管理，但是由于权限和公司实际情况导致短期之内无法实践，怎么办呢？
首先，笔者把积分制用在了自己孩子的身上——快乐积分法绩效激励，这就是应用于生活中。
其次，那段时间刚好有一位学员的公司准备推行积分制绩效管理，笔者就把自己的思路和方案拿了出来，并在网络上指导这位学员实践，教学相长。
再次，就算不能实施，也可以自己做一套方案，请记住：别人可以限制你的行动，但是限制不了你的大脑。当你没有权力的时候可以设想自己有权力，把自己设想成公司老板或者人力资源总监那么假如公司现在要调整薪酬，基于对公司的理解，你会怎么调整公司的薪酬？为什么？可以自己设计一套薪酬方案，并和他人一起交流探讨、完善方案。
最后，模拟执行。笔者以前在企业推行绩效管理的时候用过这个方法，公司当时在学习华为，很希望实行末位淘汰制，但公司的大环境一年之内不允许这样做。笔者当时把淘汰的标准初步设计出来，存在自己的电脑里，但既然不能真正实行，如何验证方案的实效性呢？于是笔者私下与公司其他部门的员工交流，征询他们的意见和想法，然后一直与他们探讨，假如公司实施这种机制，过程中会有什么问题、需要如何规避和协调等。这样一来，虽然不能直接实践，但可以模拟执行、不断完善方案。
后两种方法虽然不能达到100%的实践效果，但至少可以达到80%的效果。