从职业的角度认识社会
生涯导入
英国有一位青年在当装订书报的工人时，听了当时誉满欧洲的化学家戴维的报告之后，把报告的所有内容整理誊抄，装上羊皮封面，一起邮给戴维。戴维大为感动，就请他来面谈。
这位青年很想在戴维的实验室找份工作，戴维却拒绝了，说：“你年纪也不小了，什么教育都没有受过，还是回到装订车间去吧！”若是一般人，被人拒绝到这种地步，还有什么可说的呢。这位青年则不然，一计不成又生一计。他向戴维请求：“不能当实验员，就让我当勤杂工吧！”
就这样，这位青年就从普通的勤杂工干起，一步一步终于当上了实验室助手，并因此有了一系列的创造发明。他被后人尊称为“电学之父”，而且最终的成就还超过了戴维。
这位从小事干起并成就大业的人，就是大名鼎鼎的法拉第。
生涯知识
1.社会环境综合分析
每个人都处在一定的社会环境之中，倘若离开社会环境，我们便无法生存与成长。在进行职业规划和选择职业时，我们要充分认识社会环境对职业生涯的影响，要注意分析社会环境的基本特点，了解社会环境的发展变化。只有充分了解社会环境因素，才能做到在复杂的社会环境中找到自己的职业位置，也只有这样，我们的职业生涯规划才能具有实际的意义。
（1）社会环境对个人职业生涯的影响。
①社会经济对就业的影响。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步加快。我国加入世界贸易组织后，面临的国际性人才竞争的问题更加突出。全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求，综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。当代大学生应该转变学习观念，在完成知识学习和探究人生课题的同时，要关注世界、时代和社会的发展，关注国家前途和命运，让自己成为一个高瞻远瞩、面向世界、面向未来、面向现代化、不断自我调整的人。
随着我国市场经济的不断发展，大学生就业已经社会化、市场化、多元化。就业的市场化使大学生的就业与我国经济发展的形势紧密相连。经济高速发展的年份，对毕业生的需求量就大，就业形势相对就较好。相反，经济发展如果处于调整时期，毕业生的就业形势就较严峻。
因此，毕业生要对我国经济发展的总体态势有一个较全面的了解。首先，要了解国家政治经济建设方针、任务和发展战略，了解产业的分类与结构，以及随着社会的发展，产业结构的调整和变化趋势，了解职业的分类与结构，以及该职业发展的趋势，使自己总揽全局，更好地把握自己，在国家建设的大背景下找到自己的正确位置。其次，要了解当年毕业生总的供求形势，即与自己同时毕业的学生全国有多少，而用人单位的需求有多少，是供大于求，还是求大于供，或者两者基本平衡。再次，要了解同自己专业直接对口或相关的行业、部门和单位的现状和发展趋势。另外，毕业生对全国各地的经济形势也应有所了解，并结合自己的实际情况有针对性地选择就业区域，从而使自己的才能得到最大限度的发挥。
②就业政策对就业的影响。
就业政策在就业过程中起到宏观调控和规范作用，相关的政策信息是高校毕业生求职所必须掌握的知识之一。掌握了就业政策，在就业过程中才会减少盲目性和随意性，防止不必要的纠纷和违约现象。近年来，为缓解高校扩招后毕业生人数急剧增加所带来的就业压力，国家对高校毕业生的就业出台了一系列的倾斜政策和措施。各地接纳高校毕业生的地方规定、军队接纳应届毕业生的规定以及各地招考公务员的条件等，都属于政策方面的宏观信息。
“不以规矩，不能成方圆。”毕业生在就业过程中必须遵循一定的规则，即就业政策法规。
我们应了解国家的就业政策。它虽然会随着时间的推移而不断调整变化，但在相当长一段时间内，还是具有高度的稳定性的。国家的就业政策一般有《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国教育法》等相关法规和文件。各省、自治区和直辖市在遵循国家总的就业工作指导原则的基础上，也会根据地方的实际情况制定出相应的规范性文件。有的省会城市还会对进入本地区的外省市生源制订出一些鼓励或限制性的措施。各个高校也会根据国家就业政策和地方主管部门公布的就业文件，制订出适合本校毕业生情况的就业实施办法和细则。这些内容包括就业信息的收集管理、就业实习、毕业生的推荐、就业协议的签订、优秀毕业生的评选、毕业生离校手续的办理、自主创业、申请自费出国留学审批流程等方方面面。
（2）社会环境对人才的需求。
社会存在决定社会意识，社会发展引导社会需求，社会需求又反过来推动社会的发展。因此，人的职业生涯发展，必须以社会的发展和需要为基础。
分析社会环境对人才的需求状况，也就是要求我们能够从总体上把握当前及未来人力资源需求的变化状况。
①人才需求状况。
人才需求状况是指社会各行业对当前人才的需求状况。例如，随着信息技术的发展和普及，社会对计算机、网络等方面的应用人才的需求不断增加，同时，对各种管理人才的需求也越来越大。对这方面信息的分析，可以使个体认识到自己目前所具备的知识和技能是否为社会所需要。在明确了社会的需求程度后，学生就需要在相关方面主动地学习基本知识，并提高基本技能，以便更好地适应社会发展和需要。
②人才竞争状况。
人才竞争状况是指社会各行业的人才竞争状况。在现实中，往往是很多人竞争同样的单位或是同一个岗位。通过了解和分析人才的竞争状况，可以认识到与自己竞争相似职业的其他人的状况；同时，还能通过与竞争者的相互比较，更好地意识到自身的优势和劣势。知己知彼，才能百战百胜，知己知彼，才能让我们在竞争中处于优势地位。
③相关政策。
相关政策是指国家和当地政府制定的各项有关政策。目前，我国的相关就业政策，对大学生就业市场仍有积极的作用。通过政策分析，可以使个体了解到一些新的行业和就业机会，以便在进行职业设计时利用这些机会。例如，对大学生志愿服务西部的鼓励政策、对大学生的创业扶持政策等，有利于想到西部发展和愿意创业的同学找到职业发展路线。
现阶段，我国的社会经济正处于高速发展阶段，整个社会政治稳定、文化繁荣，且人们的价值取向呈多元化发展。这样良好的社会发展环境，形成了对各类人才的广泛而大量的需求之势。
其中，应用型高级技术人才很有竞争力，市场对这样的人才表现出“求贤若渴”的状态。这是由市场经济对人才的需求决定的。一般来说，市场经济对人才的需求呈金字塔状：1个科学家、9个工程师、100个高级技工。因此，高等职业教育成为高等教育体系中一个特殊层次的教育，在整个国民教育体系中成为不可或缺的一个重要的组成部分。高等职业教育所培养的人才，不仅是社会所需要的，而且是其他层次的人才无法取代的。
另外，国家也积极制定并推出了有利于大学生就业的若干政策，许多用人单位也开始走出盲目追求高学历的误区，转而实行更加务实的用人理念。许多人力资源经理认为，“你是谁”不再重要，重要的是“你能干什么”。这样的社会环境就为大学生提供了展示自己能力的更加广阔的舞台。
了解和认识社会环境与职业的关系，有利于在设计职业生涯时做出与社会经济、政治、文化和价值观相一致的职业选择，在了解人才需求、人才竞争和相关政策情况的条件下，找到适合我们的职业发展定位，从而使我们的生涯规划有一个务实的社会基础，使个人在变化的社会环境中不断取得职业生涯方面的更好发展。
2.行业环境与行业状况
在现代社会环境下，虽然人们的职业选择并不再像传统社会那么有局限性，但是，在社会现实中，行业的整体发展状况和环境总是会直接影响到企业的发展状况，进而也就影响到每个人职业生涯的发展。
了解和分析影响职业生涯发展的行业因素，有利于个人选择有发展前途的行业和职业，有助于更好地实现个人职业目标。
行业环境分析的主要内容，包括以下几个方面：
（1）行业发展现状。
进行行业发展现状分析，首先应了解这个行业是什么样的行业，该行业的发展趋势如何。行业发展主要受到以下3方面因素的影响。
①技术因素。
随着科学技术的不断进步，新技术和新产品会带动新的社会需求、产生新的经济增长点，这样必然会出现新的行业和职业，例如，手机短信技术的进步，产生了短信写手这一职业。同时，技术发展也会加速朝阳行业（如旅游业、保险业、管理咨询行业）和夕阳行业（如资源消耗大、造成环境污染的采矿业、造纸业）的产生和分化。
②资本投入。
政府主导与资本流向是影响行业发展的重要因素。有些行业是国家制定发展计划和国家基础建设规划中的重点行业，对于这些行业，政府会投入大量的资金、技术、人力和物力，而这些会大大促进这些行业的发展。
③社会需求。
社会需求是刺激行业发展的主导因素。随着社会经济的发展，人们的收入增加，对某一产品的有效需求增大，会增加这一产品的购买力，从而促进该行业发展。
（2）重大事件对行业的影响。
行业的发展，往往容易受到国内、国际重大事件的影响，这些事件会影响到行业提供的职业机会。如北京申办2008年奥运会成功后，迅速拉动了北京乃至全国的奥运经济，给建筑业、旅游业和服务业等，都提供了较大的发展空间，也相应地提供了较多的就业机会。
（3）行业优势及问题。
社会的发展变化，总是影响着各个行业。因此，行业的优势和劣势，实际上都是相对而言的。在某一时期成为优势的地方，在变化后的下一时期，有可能成为行业发展的劣势。所以，我们要特别关注的是行业当下的特征和问题，例如：该行业的哪些问题是可以改进或避免的？哪些问题是无法消除的？该行业是否具有优势和竞争力？这种优势体现在哪些地方，会持续多久？
（4）行业发展前景预测。
对某一行业的发展前景预测，可从两方面进行分析：一方面，是关于行业自身生命力的分析，要了解该行业的产生背景和条件，是否具有雄厚的技术支持和充足的资金支持等；另一方面，也要考虑到国家对这个行业所实行的相关政策，政府会根据经济与社会发展状况对某些行业发布政策、法规。例如，对一些行业实施鼓励和扶持，而对另一些行业限制发展、缩小规模。而这些国家政策，对这一行业在本国的发展起到至关重要的作用。
3.企业组织的内部环境
进行职业生涯规划，除了要分析整个社会以及所在行业的外部环境外，还需要分析和了解企业或单位的内部组织环境。任何一个企业或单位，都有自身的基础和特点。选择了一个组织，一定程度上也就是选择了一种生活。
（1）组织结构。
管理学家们关于组织结构的类型划分有很多说法。从职能的角度划分有直线制、职能制、事业部制、矩阵制等；从组织人际和管理风格的角度分成A、J、Z、O型等。不管怎么分，传统的组织结构总的来说就是科层制。
所谓科层制，是人们为了达到组织的共同目标，将成员的职位按等级依次排列，并明文规定每个人的岗位权限与职责，将权力依职能和职位进行分配，下级必须接受上级的领导和指挥，通常情况下只有一个直属上级，以法令、条例等规则为管理主体的组织体系。
科层制最典型代表是国家公务员体系。中国公务员从国务院总理（一级）开始，到一般办事员（十五级），共划分了十二等十五级，公务员行政级别通常三到五年有一次调整机会。
和公务员类似的等级制度常常出现在传统国有企业中。科层制的主要特征是金字塔结构，越往上层去人数越少。
随着经济、科技和社会文化的变迁，传统的科层制已经不适应新的环境和管理要求。现在工作的实质已由传统的非熟练工作变为知识型工作，由枯燥重复性任务变为创新，由个人工作变为团队工作，由职能性工作变为项目性工作，由单一技能变为多种技能，由上司权力变为顾客权力，由上级协调变为同事协调。为减少管理中的中间层次，告别多层级的金字塔模式，扁平化组织结构应运而生。
目前世界上许多企业都大刀阔斧地压缩管理层级，扩大管理幅度，促进管理结构的扁平化。如美国通用电气公司原来从董事长到基层的工人，有二十多个等级，通过推行“无边界行动”和“零管理层”，将等级减到6级，原有的60个部门也减为12个。
组织结构扁平化之后的显著变化是中间等级日益增加，从上窄下宽的金字塔演变成中间宽两头尖的菱形结构。一方面，所谓的“管理者”数量保持在5%—10%，而处于底层的，如果无法成为核心员工即被淘汰；另一方面，大量的骨干不一定是管理者，而是专业人士，他们不是依靠行政级别获得尊重，而是以自身的专业水平赢得核心地位。员工成长为专家，而不一定成为管理者。
不管什么组织模式，总是时代的产物，同时，又适应时代的要求，推动政治、经济、文化和社会的发展。科层制是这样，扁平化模式也不例外。
表4-2 科层制与扁平化组织比较
（2）组织文化。
①组织文化的七大特征。
组织文化指组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织具有特色，区别于其他组织。这个意义共享体系实际上是组织所看重的一系列关键特征。研究表明，它包括7项主要特征，这些特征综合起来构成了组织文化的本质。
创新和冒险。员工在多大程度上受到鼓励会进行创新和冒险。
注意细节。员工在多大程度上被期望做事缜密、分析仔细和注意细节。
结果取向。管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程。
人际取向。管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织内成员的影响。
团队取向。工作活动在多大程度上以团队而不是以个性进行组织。
进取心。组织成员的进取心和竞争性（而不是随和性）如何。
稳定性。组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。
②组织文化的观察方法。
组织文化可以通过很多方法被观察到。
常规行为。例如成员间互相问候的常见方法，对组织高级成员的礼貌程度，人们开会或者就餐时坐的位置，或者成员的衣着。
规范。例如在组织中个人如何努力，个人是否愿意在晚上或周末工作，每周工作40小时以上在组织中是否常见。
主导价值观。例如顾客至上，员工的家庭生活很重要，或者成员们应该有业余学习时间。
哲学观。例如针对员工、社会、服务他人、赚钱、努力工作的整体指导性观点。
规则。例如作为新员工如何学习各种诀窍，理解并接受导师的反馈，管理时间，与同事相处。
情感或氛围。例如设备摆放的位置，员工对待顾客和合作者的礼仪或者是彼此的信任程度。
③不同类型雇主的组织文化。
与毕业生就业密切相关的用人单位，除了事业单位之外，还有国有企业、民营企业、外资企业。这3类企业的所有制不同，导致了它们经营方式也不同，从而形成了相应的企业文化，并由企业文化派生出了对人才的不同评价。由于事业单位和国有企业的经营机制比较接近，我们暂且将它纳入国有企业的范围介绍。
a.国有企业的企业文化。与民营企业或外资企业相比，有些国有企业的企业文化并不算很有竞争力。传统的用人机制往往不太注重人的个性，从而使得有才能的人不能够淋漓尽致地施展才华。同时，以岗定薪的工资制度，也助长了一些工作人员的惰性。
但随着国企改革步伐的加快，这几年，也有相当部分优秀的国企创下了辉煌的业绩。新时代领导者的开拓创新精神，给国企插上了飞翔的翅膀，那些优秀的国企也正从过去潮湿的沼泽中飞向理想的天空。国企的企业文化也越来越鲜明、丰富、多彩，它们具有以下特点：
第一，在经营战略上，国企树立了“靠天靠地不如靠自己”的经营理念。经营理念的迅速转变导致国企用人机制的变化，它们广泛借鉴优秀的民营企业、外资企业的用人方法，奖罚分明，管理严格，工作人员之间的竞争气氛大大增强，工作效率得到很大提高。
一名在一家优秀国企工作过的硕士曾经颇为感慨地说：“我以前一直以为国企的各类机制都运行得很慢，但在那里工作2年下来，我却觉得我的工作节奏是非常紧凑的，当然，拿的薪金也比较高。我觉得我在国企同样活得很有成就感，在国企同样可大有作为！”
第二，国企对人才越来越重视。当代的不少国企都明确提出“人才决策是第一决策”的用人观念，并在实践中认真执行。许多国企对高学历的应聘者都情有独钟，在政策上更有种种实际的优惠条件。有些国企为了得到优秀的人才，甚至不惜重金聘用。这些措施，都大大增强了国企的竞争力。
第三，国企越来越注意人才结构的优化组合。我们时常讲，个人要有一个合理的知识结构，才能迅速适应社会，适应用人单位的需求。那么，作为企业，它们同样也需要有优化的人力资源结构。现在的许多国企都已经注意到这个问题。国企在最近这些年所取得的成就，对人才日益注重的文化精神，无疑为企业营造了一个良好的工作氛围，更为企业增添了一份魅力。
b.民营企业的企业文化。在我国，民营企业是在20世纪90年代产生的。由于经营体制十分灵活，对人才比较重视，再加上创业者的胆识与魄力，神州大地上涌现出了许多优秀的民营企业。民营企业成功的背后，透露出的是它们良好的企业文化与大胆的择才标准。
“对企业而言，资源可以枯竭，只有文化生生不息。”这是许多民营企业在短短十来年能够传奇般兴起的内在秘诀。民营企业具有以下特点：
第一，民营企业注重以人为本。“尊重人，真正为员工着想，理解员工的内心感受；重用人，给员工合适的岗位、职责和授权，使得员工得以充分实现自身的价值；发展人，尽可能为员工提供发展空间和施展才能的舞台，保证优秀员工有升迁的机会。”这是优秀民企的共同理念。
它们把专业人才作为企业最大的骄傲，它们不怕风险，积极鼓励创新，同时更宽容失败，因为它们知道“失败是成功之母”，不允许失败，也就意味着拒绝创新，拒绝进取。
第二，民营企业具有大胆创新的企业机制。民企敢于大胆尝试，努力使每个员工都得到最大限度的物质满足和精神满足。福建实达集团股份有限公司明确提出了它们的经营理念：“尝试一种体制，使知识分子通过自己的劳动，获得合理的报酬；创造一种机制，使科研成果转化为商品；树立一个品牌，参与国际竞争，赚外国人的钱。”这种把科研转化为成果的做法，使知识转化为有形报酬，无疑使企业和个人都获益匪浅。
第三，民营企业主张员工与企业共享成果。部分民营企业采用了和外资企业类似的分享观念——通过购买股票计划分享公司的所有权，通过年终分红分享公司利润，通过利润共同体分享个人和职业发展机会，以此来实现员工个人和企业的共同发展。北大方正的核心组织文化体现在“与公司共享成果”这一信条上，原总裁李汉生在描绘公司跨世纪的人才发展战略时提出，“把方正电子建设成知识分子的乐园，树立成知识企业的典范”，“发展和造就人才，与公司共享成果”。
所有的这些企业文化、理念，都从多方面加强了民营企业对各类人才的吸引力，也为企业内部的良性运行提供了保障。由这样的企业文化派生出来的择才标准，自然与传统的国企有所不同。
c.外资企业的企业文化。到外企工作是不少大学毕业生梦寐以求的事情，宝洁、IBM等知名外企在校园里招聘时几乎场场爆满便是明证。那么，究竟是什么吸引了广大学子？高薪当然是一个重要方面，但同时更不可忽视的是外企良好的企业文化，当然外企的择才标准也相对比较高。
一次调查活动表明，在同样的工资待遇的条件下，外企比其他企业对应聘者的吸引力明显更大一些。这种选择背后的原因就是外企的企业文化魅力。外企的企业文化具有以下特点：
第一，整体上注重对人才的充分利用，给员工提供一个展示才能的舞台。许多外企认为员工是企业最宝贵的财富，办企业的目的是谋求人的更好的发展，企业应该成为员工自我完善的舞台，员工在企业中也是平等的合作伙伴，应该广泛地参与公司的管理，完善企业。
第二，外企往往有良好的工作环境。外企之所以让众人心向往之，固然是因为外企提供优厚的薪金、福利和发展机会，但宽松的工作环境同样不可小觑。许多优秀的外企往往能够将严格的管理和宽松的环境融合得非常和谐，并行不悖。
尽管每个企业为了保证产品的质量，提高工作效率，都必然要有科学严格的管理，但优秀的外企同时也非常强调管理决不以牺牲创造性为代价。它以人性为出发点，注重给予员工灵活自由的发展空间，重视员工的个性和创意发挥，正所谓“文武之道，一张一弛”。
第三，外企拥有良好的管理机制。很多优秀的外企有着悠久的文化历史，所以它的管理机制相对于国内的其他企业而言是稳定而有成效的，也是相对透明的。
外企在内部管理上十分遵循已定的款项条例，即便高管也要在制度面前守规矩。工资上，外企的工资等级有明确规定，在什么位置拿什么钱，公开而透明。
（3）用人单位的用人要求。
在进行职业生涯探索的过程中，大学生应有意识地关注用人单位的情况，主要包括用人单位的所有制性质、隶属关系、经营范围和种类、经济状况、规模、发展前景、福利待遇（包括工资、福利、奖金、住房等）、地理环境以及用人单位的联系办法等。掌握这些信息可以让大学生在毕业择业时减少随意性和盲目性。
不同的单位对毕业生有不同的要求。比如，企业单位希望毕业生知识扎实，勇于开拓创新，做事踏实，勤奋忠诚。越来越多的企业认识到创新对于一个单位整体发展的重要性，日益看重能够在实际工作中有独特想法、勇于提出不同见解的大学毕业生。另外，近几年，由于毕业生的就业期望值普遍提高，有些大学毕业生不愿下基层，不愿从事基础性的工作，抱有“这山望着那山高”的心态，从而出现了不顾个人的实际情况频频违约、跳槽的现象。在这种情况下，用人单位开始注重对一个人求实和忠诚程度的考察。那些对具体工作不刻意挑肥拣瘦，能够脚踏实地地从事本职工作，不随波逐流，有个人成熟的职业发展计划的毕业生备受青睐。当然，良好的外语和计算机水平是应聘各个单位的重要条件。对于外资企业，这就更重要了。而教学与科研单位的用人标准又不一样，它们重视毕业生的专业功底和科研能力。在这种情形下，为了考察毕业生的专业水平和科研潜力，用人单位就会比较重视应聘者求学期间的学业成绩、科研成果以及毕业论文情况等。要搞好科研，外语是一门重要的工具。目前，我国在不少领域的研究还与国际先进水平有一段距离，要查阅国外相关材料，借鉴他人先进的成果和经验，没有良好的外语水平，就很难使自己以后的学术研究与国际接轨。教学岗位还看重求职者的口头表达能力。因为教师的首要任务就是承担教学工作，要能将知识清楚地表述给学生，传道授业解惑。
为了保证组织永远充满活力，用人单位需要不断地输入优秀的人才。宋代朱熹曾写过：“问渠那得清如许？为有源头活水来。”那么，如何为组织注入“活水”，这也是每个用人单位所关心的。
许多国外著名公司及各类国内公司都为争夺人才投入了大量物力、人力与财力。那么，什么样的毕业生才是用人单位眼中的优秀人才呢？用人单位又是怎样将这些优秀的人才收罗到自己的宝囊中的呢？每个用人单位的回答是不同的，但在不同的背后，也更有着相同的东西。故在此主要介绍不同体制的用人单位对人才的不同要求。具体说来，这3类单位的企业文化氛围和择才标准可谓是各有千秋。
①国有企业的择才标准。
由于国企规模相对较大，人事部门在择才方面更加注重对人才的全面考核，具体如下：
比较看重学历与专业。对一般职位的招聘，国企相对而言还是比较看重学历与专业。因为国企规模较大，人事部门不太清楚某个岗位所需人才的具体情况，所以往往选用专业对口、学历较高的毕业生。这样的选择比较平稳，即便毕业生将来不能在工作岗位上取得卓越成绩，也不至于出现太大偏差。
对应聘者的道德修养要求较高。尽管有不少国企在用人机制、管理机制、奖罚机制上有很大改进，但在国企中还存在一部分工作出成绩不能马上得到奖励或职位提升的现象，这与民营企业或外资企业立竿见影式的奖励机制是不太相同的。在这个时候，单位最渴望得到的是职工的理解，而不是怨声载道。
对实际经验较为看重。国企的创业历史较长，所以在职能取向上一般都偏重实用型，科技含量不算很高，因此，他们在招聘时对实际经验还是比较看重的。
当然，对于一部分优秀的国企而言，它们的择才标准往往不仅局限于此，在不少方面，它们与民营企业、外资企业比较接近。
②民营企业的择才标准。
民营企业的领导往往是企业的创建者，是改革开放中的弄潮儿，所以它们的择才标准既灵活大胆，又严格有加——在择才时一般不受条条框框的限制，所以往往能够设身处地地为企业着想，对症下药，招聘到优秀的人才。
要有强烈的敬业精神，与公司同呼吸、共命运。民营企业在经营机制上比国企灵活，但在不受限制的同时，却也没有国企所拥有的一些优势。所以，一位有远见的民营企业领导说：“我们唯有迅速适应环境的变化才能够生存，唯有能掌握变化的主动权才能够领先。要么创造未来，要么死于未来。”如果没有一种将单位的前途与自身前途绑在一起的精神，民营企业的神话也无从谈起。
要有艰苦奋斗的创造激情。民营企业往往是从几个人的小团体发展起来的，企业领导者对应聘者的毅力与拼搏精神比较看重。
民营企业相对于国企与外企而言，更加注重员工对企业的责任感。如果说高级民营企业对人才的要求重在有创造精神的话，那么，还有相当多的民营企业更看重的是经验。
总体而言，民营企业在人员录用上，重学历而不唯学历，重在创造和贡献。在招聘高层次人才时，除要求有一定的专业背景知识外，还要求应聘者有一定的协调、管理能力，以便将来在企业中挑起大梁。
③外企的择才标准。
相对于国企和民营企业而言，外企在择才标准上还是颇有特点的。许多跨国大企业都有相对独立的择才标准，但在总体上，它们的择才标准还是有一定的趋同性。
非常注重个人素质。外企在招聘时对应聘者的个性、个人追求、职位要求、兴趣爱好等比较看重，对应聘者的考察主要体现在以下几个方面：沟通能力、专业水平、外语能力、分析判断能力、电脑技能、在校成绩、在校时的社会活动能力、组织领导能力。这就是为什么许多外企招聘的往往是成绩中等偏上但为人灵活的学生，而那些高分低能的“优秀”学生常常落榜。它们要的人才，用一句话概括就是“素质高的而不是专业精的”。
另外，外企对一个人的潜力也非常看重。有一位外企人事部负责人说：“在招聘过程中，尽管有的人表现很好，但没有多少发展的潜力，这是不行的。”
应该具有强烈的进取意识和竞争精神。在外企工作就像在激流中划船一样，唯有拼命向前，才不会被洪流淘汰。事实上，外企之间的竞争是非常残酷的，如果没有强烈的进取意识和竞争精神，也就无法出色地做好自己的工作，只满足于保持现状，就会迅速地成为落伍者。
在精通业务的基础上能发挥创造力，不断追求新的目标。著名的日本松下公司认为员工的创造力对企业有着根本性的作用。作为一家典型的日本企业，松下是以强有力的团队精神著称的，只有每个个体都发挥出自己的创造力，团队才会取得“1+1＞2”的效果。
员工须做好全球作业的准备，这是跨国企业与本土企业的差别。众所周知，跨国企业的人员是全球流动的，很多优秀的员工随时会被派到某个并不熟悉的省份或国家进行管理工作。这就要求每个人都得培养一种“舍我其谁”的气概，做好全球流动的准备。这既是对员工的一种激励，也是一种压力，能获得“鲶鱼效应”的良性结果。
总之，不同的企业类型造就了不同的企业文化氛围，从而也获得它们对人才的不同认识，形成了各具特色的择才观。对于每个即将走向工作岗位的毕业生而言，能够对不同企业有适当的了解，自然能在求职过程中少走弯路，并做到有的放矢。
生涯感悟
如今跨界已经成为创新的主要方法，也许一开始没有学习自己喜欢的专业，但也许会因此拥有一个很好的创新的机会。因此最关键的是要保证不放弃现有的专业，掌握学习方法和思路。虽然不喜欢，但学好以后，即使换到了其他的学科或者工作领域，所学也一定会有用。
这里有两个典型的例子。严同学本科是数学专业，通过考研，转到了心理学专业。严同学因为数学很好，在学习心理统计学时得心应手，帮助系里许多同学完成了复杂的数据分析，发表了多篇研究文献。刘同学本科学习机械工程，但是他日常喜欢文学，经常写文章。本科毕业时，他来到了一家与机械有关的出版社应聘编辑。面试时他与3位硕士同台竞争，最后因为他的专业背景和写作能力被录用。这样的例子屡见不鲜，并不只有他们俩。他们正是因为没有放弃自己的专业，掌握了本专业的核心技能，并且通过各种方法学习了自己喜欢的专业，将二者结合，才有了新的成果。