工作分析与职业胜任
生涯导入
一位刚过30岁的人，写信给一位百岁老人，诉说自己的苦衷。说自己从小就喜欢写作，可阴错阳差，却当了一名医生，而他对自己从事的职业一点都不感兴趣，想改行干写作，又担心年纪太大，为时已晚。老人看过信后，立刻给这位医生回了一封信，信中说：“做你喜欢做的事，哪怕你现在已经80岁。”
这位医生接到信后，受到鼓舞，当机立断放弃行医，拿起了笔杆子，后来竟成了大名鼎鼎的作家，他就是日本的渡边淳一。而那位名叫摩西的百岁老人曾是美国弗吉尼亚州一位普通的农妇，76岁时因患关节炎放弃农活后开始画画，80岁时在纽约举办了个人画展，引起轰动，101岁辞世时留下1600幅作品。
生涯知识
经过一段时间的大学生活，吴快乐加入了学生会，并开始在丰富的校园活动中崭露头角。有一家大学生教育培育机构找到他，希望他到公司去担任机构的销售人员，待遇和发展空间都让吴快乐非常满意。但是，他又有点担忧，自己是学物流的，对营销的知识完全不了解，能做好这份工作吗？
1.工作分析
工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析即对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6W1H：用谁做（Who）、做什么（What）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）和如何做（How）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
（1）工作描述。
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：
①职位名称。这是组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以此对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。
②工作活动和工作程序。它包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
③工作条件和物理环境。这主要包括工作地点的温度、光线、湿度、噪声、安全条件、地理位置、室内或室外等。
④社会环境。这主要包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的频次和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等。
⑤聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等。
（2）工作说明书。
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须达到的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：
①一般要求。它主要包括年龄、性别、学历、工作经验等。
②生理要求。它主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。
③心理要求。它主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。
就职业生涯规划而言，对未来职业或岗位进行工作分析的捷径是阅读企业的招聘简章，一个合格的招聘简章必然会包含工作描述和工作说明书的内容。对非人力资源管理专业毕业的同学而言，阅读和分析招聘简章是简单易行而又十分必要的。
生涯实践
上海迪士尼英语培训专员（少儿英语助教）招聘简章
迪士尼英语结合迪士尼的故事艺术，突破现有的语言学习方法，以创新的技术激发孩子们学习英语的热情。自我们的旗舰中心于2008年在上海开幕以来，迪士尼英语已与成千上万的中国孩子分享了学习英语的乐趣。迪士尼英语以备受赞誉的学术课程，让孩子们融入最喜爱的迪士尼故事、音乐与人物之中，营造出一个有趣、活泼、高效的学习环境。
迪士尼英语此次提供了一个机会，让您可以参与到改变孩子们生活的事业之中，同时还可以享受到迪士尼公司提供的持续职业发展计划以及宝贵的经验。成为迪士尼英语的一员可能是一生中的最值得回味的经历。这里给了您施展才华、创造力和增加个人阅历的机会，您会发现迪士尼就是您的事业梦想天地。
（一）我们的目标
我们的目标是结合沉浸式的学习环境、创新型的技术与互动参与型的学习方式，转变孩子的英语学习模式，帮助孩子自信地用英文与全世界交流。
（二）工作责任
迪士尼英语培训专员帮助外籍培训师指导在我们语言学习中心的2～12岁学员。培训专员将使用创新和沉浸式的迪士尼课程，利用迪士尼深受欢迎的角色、故事、歌曲、动画和其他材料，来提供一个高度互动和有效的学习体验。
（1）作为一个以客户为中心团队的一员，该团队围绕迪士尼质量的4个标准——安全、礼貌、展示和效率开展工作。
（2）为营造一个以积极、合作和服务为导向的工作环境做贡献。
（3）遵守学术标准，通过成功教授迪士尼英语内容来确保学习效果与公司目标一致。
（三）职责
1.主要职责
（1）教学。熟练掌握教授迪士尼英语交互式的教学内容：
①每节课开始之前充分准备，有效运用课件、道具、打印材料、技术等。
②每周教学（正常安排的班级）不超过25小时。
③持续评估并找出办法来提高学员的成绩。
④在整个教学中进行非正式和正式的评估并紧密地关注学员的记录。
⑤领导为测评分较低的学员增办的补习班，为他们量身定制课程来迎合其学习需求。
⑥保持他/她所教课堂的持续的高教学质量。
⑦与外教和语言学习总监一起准确地排班。
⑧每周课上检查每个学员的作业，如需要，做出订正。
⑨如有培训师生病或缺勤，需要去代课。
⑩与语言学习总监一起参加每周例会，与学员交流课堂管理事件。
（2）家教联系。培训专员负责家校联系项目，在与家长互动以提高他们孩子的体验度、学习水平和总体满意度上发挥重要作用。
①通过培训师/家长页面，持续地与家长交流学员成绩，保持家校联系交流。
②每学期与家长通电话至少两次或面对面交流每个学员的进展，回答并解决家长的问题。
③在家长手册里认真记录所有家长的交流记录，包括学员出勤、软技能发展和家长交流笔记。
④负责定期在家长/培训师联系网页上更新学员每周的出勤、进展、测评结果、照片和声音记录。
⑤安排所有的家长/培训师会议、补习班和补课班。如有需要，在课上和在中心提供口头和书面的翻译。
2.业务责任
（1）通过提供优秀的客户服务、可衡量的教学结果支持销售流程，确保中心达到新单销售和现有客户续约指标。
（2）理解中心业务目标。
（3）根据语言学习总监的安排，举办一些语言学习的活动，包括但不限于展示活动、推荐活动、中心活动、补习班、家长会和新家长培训等。
3.安全和安保
（1）参加定期的安全安保培训和演习，理解和执行中心的应急措施计划。
（2）通过合适渠道及时准确报告任何与安全或安保有关的事件。
（3）确保所有客人在语言学习中心和教室里有一个安静的学习环境。
（四）服务和营运标准
（1）与所有中心演艺人员一起，营造一个互动式的以学院需求为第一位，并且以服务为导向的环境。
（2）遵守迪士尼英语营运标准。
（3）遵守主时间表中的课程表和工作时间表。
（4）与销售和营运团队日常紧密合作，确保中心顺利营运。
（5）给每个孩子提供基本的儿童护理。
（五）基本资格
1.职位资格
（1）大专及以上学历，教育专业毕业生优先考虑。
（2）至少有与孩子一起工作一年的经验，或有相关服务行业一年的工作经验，或曾经成功完成迪士尼英语的相关实习生项目。
（3）英语和中文普通话的会话和翻译能力为中上水平。
（4）具独特的个性，能将创造力和兴奋度带入迪士尼英语的课堂，具有音乐、艺术和表演等天赋。
（5）能够站立一段时间，蹲和弯腰。可以经常提举0—15公斤的重量，偶尔能举起最多15—19公斤的重量。
（6）拥有激情，能与孩子和他们的家庭保持联系。
2.核心能力
（1）在英语学习环境里工作并和小学员互动。
（2）在一个快节奏、高需求的环境中快速成长，能够灵活应对变化，处理多项重要事务。
（3）承诺做出高质量的客户服务。
（4）能够很好地进行独立工作和团队工作。
（5）构建内、外部的和谐关系。
（6）高度诚实可信的个性。
（7）专业的口头和书面表达能力。
（8）随机应变，创造性解决问题的技能。
3.岗位技能
（1）能够在一个包含多国籍演艺人员的多元化的团队中工作。
（2）较多的服务经验。
（3）熟练掌握办公软件，如Word、Excel、PowerPoint和其他软件，包括Notebook。
思考
上海迪士尼英语培训专员（少儿英语助教）的基本能力要求是什么？主要做些什么事情？主要职责是什么？如何开展工作？工作的标准是什么？这个工作在乐园/度假区中的地位和作用是什么？
2.职业胜任
如果说工作分析主要解答了“未来的职业和岗位是怎么样的”这个问题，那么职业胜任主要解答“如何判断我是否能干好工作”的问题。
（1）职业胜任的概念。
职业胜任是指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。不同的职业，对每个人的要求是不一样的。
要做到职业胜任，就必须做到人职匹配。
一般来说，我们将胜任特征分为两个部分：表面的部分和深层次的部分。我们可以将胜任特征比作水中漂浮的冰山：暴露在水面的部分，也是我们一般人可以看得到的那部分，包括知识、技能、社会角色、自我认识等；潜在水下的部分，如动机，是一般人无法直接了解的。
（2）职业胜任的特征。
并不是所有的知识、技能、个人特征都是职业胜任力的构成条件，职业胜任特质必须具备以下两个要素：一是与工作绩效有密切联系，可预测员工未来工作业绩；二是与工作情景相关联，具有动态性。
①职业胜任是一种潜在的、持久的个人特征。
②职业胜任是个体的相关行为类别。
③职业胜任与工作绩效有着密不可分的联系，可以用来区分优秀员工与普通员工。
④职业胜任与工作情景有着密切关系。
⑤职业胜任的对象不仅是员工个体，还可以是一个小组、一个团队甚至一个企业。
（3）职业胜任的要素。
职业胜任主要由三大方面要素构成，即知识水平、技术能力、个人特质。
①知识水平是职业胜任最为基本的一个方面。有些是书本上能学到的，有些是书本上所不能包括的，如人际关系及其正确处理方法。
②技术能力是指一种需要经过训练而获得的，可以顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统。能力包含两层含义：一是对于某项任务或者活动的现有成就水平；二是个体具有的潜力，或者完成某种任务的可能性。
③个人特质包括个性因素、自我形象、社会角色，是一种相对持久的个体行为特征。个性因素主要指人格。自我形象是个体有关身份、个性和价值的概念，是人们对自己的知觉和认识，包括个人的价值观、对人或者对事的态度和看法。社会角色是一种因为属于某种社会团体或者组织而得到强化的个体行为和生活方式。个人特质是一种相对持久的特征，是目前职业测试中最重要的测量内容。
知识链接
人格测试的两种主要方法
1.卡氏16种人格因素测验
卡特尔16种人格因素测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力测验研究所的卡特尔教授在综合采用观察法、实验法和多因素分析法，确定人格结构为16种特质的基础上所编制的理论构想型测验量表。该测验量表自20世纪50年代推出以来，已被世界上许多国家所采用，并广泛应用于心理健康诊断、人才选拔等领域。
卡特尔所确定的16种人格特质的名称和符号为：
（A）乐群性；（B）聪慧性；（C）稳定性；（E）恃强性；（F）兴奋性；（G）有恒性；（H）敢为性；（I）敏感性；（L）怀疑性；（M）幻想性；（N）世故性；（O）忧虑性；（Q1）试验性；（Q2）独立性；（Q3）自律性；（Q4）紧张性。
上述这些人格特质的含义解释如下：
（1）因素A。
高分者：开朗、热情、随和、易于建立社会联系，在集体中倾向于承担责任和担任领导。推销员、企业经理、商人、会计、教士、社会工作者等多具有此种特质。
低分者：保守、孤僻、严肃、退缩、拘谨、生硬。在职业上倾向于从事富于创造性的工作，如科学家（尤其是物理学家和生物学家）、艺术家、音乐家和作家。
（2）因素B。
这是一个客观因素，并非产生于因素分析。
（3）因素C。
高分者：情绪稳定、成熟，能够面对现实，在集体中较受尊重，容易与别人合作。
低分者：情绪不稳定，当在事业和爱情中受挫时情绪易沮丧。
（4）因素E。
高分者：争强好胜、固执己见，有时表现出反传统倾向，不愿循规蹈矩，社会接触面较广泛。
低分者：谦逊、随和。
（5）因素F。
高分者：轻松、愉快、逍遥、社会联系广泛、在集体中较引人注目。
低分者：节制、自律、严肃、沉默寡言。
（6）因素G。
高分者：真诚、重良心、有毅力、道德感强、稳重、执着、社会责任感强。
低分者：不守规则，职业倾向于艺术家、社会工作者等。
（7）因素H。
高分者：冒险、不可遏制、在社会行为方面较为胆大。
低分者：害羞、敏感。
（8）因素I。
高分者：细心、敏感、依赖。通常身体较弱、多病，不太爱参加体育锻炼，很少喝酒。遇事优柔寡断、缺乏自信。儿童期间多受到家庭的溺爱和过分保护。一般女性得分高于男性。职业倾向于美术、牧师、教士、教授、行政人员、生物学家、社会科学家、社会工作者、编辑等。
低分者：粗心、自立、现实。通常身体较健康，喜爱参加体育活动。遇事果断、自信。职业上倾向于飞行员、电气技师、销售经理、警察等。
（9）因素L。
高分者：多疑、戒备、不易受欺骗，在集体中常与他人保持距离。
低分者：真诚、合作、宽容、容易适应环境、在集体中容易与人形成良好关系。
（10）因素M。
高分者：富有想象力、生活追求自由，有时粗枝大叶。
低分者：现实、脚踏实地、处事稳妥、具忧患意识、办事认真谨慎。
（11）因素N。
高分者：机敏、狡黠、圆滑、世故、人情练达。不易罹患精神疾患。在社会中容易取得较好的地位。善于解决疑难问题，在集体中受到人们的重视。
低分者：直率、坦诚、不加掩饰、不留情面，有时显得过于刻板。
（12）因素O。
高分者：缺乏安全感、自扰、杞人忧天。
低分者：自信、心平气和、坦然、宁静，有时自负、自命不凡、自鸣得意，容易适应环境，知足常乐。
（13）因素Q1。
高分者：好奇，喜欢尝试各种可能性，思想自由、开放、激进。
低分者：保守、循规蹈矩、尊重传统。
（14）因素Q2。
高分者：自信、有主见、足智多谋，遇事勇于自己做主、不依赖他人、不推诿责任。
低分者：依赖性强，缺乏主见，在集体中经常是一个随波逐流的人，对权威是一个忠实的追随者。
（15）因素Q3。
高分者：有较强的自制力和意志力量，能坚定地追求自己的理想，有良好的自我感觉和自我评价。
低分者：不能自制，有时自我矛盾，常常松懈。
（16）因素Q4。
高分者：紧张、有挫折感、经常处于被动局面、神经质、不自然、做作。
低分者：轻松、平静、有时反应迟钝、很少有挫折感、遇事镇静自若。
上述人格特质因素是各自独立的。将16个分量表的得分放在一起，可以得到关于被试者个性的剖析图。在卡特尔16种人格因素测验的经验效度标准资料中，包括50种不同职业的剖析图类型和“职业方程式”，这些方程是通过对不同职业组的测验结果的回归分析得到的，可以用来评价被试者在不同职业上的发展潜力，并作为就业咨询的参考因素之一。
2.大五人格量表
大五人格量表，即NEO人格量表，建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔和麦克雷在1987年编制而成，后来经过2次修订。该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订。该量表属于人格理论中特质流派的人格测试工具。
随着统计技术的进步和计算机在数据处理中的应用，研究者们在对人格进行因素分析时，有了惊人的并且相当一致的发现。一些不同的研究群体从许多不同的人格资料中不断地发现关于5个人格维度的证据。这5个因素在大量不同方法的研究中都是那么突出，以至于研究者们称其为“大五”，它们就是外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。
外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是以自我为中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。
宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情心；而得分低的人多抱有敌意，为人多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗。
尽责性：指我们如何自律、控制自己。处于维度高端的人做事有计划、有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。
情绪稳定性：得高分者比得低分者更容易因为日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者不易于出现极端反应。
开放性：对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、会独立思考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。
大五人格的构建基础，包含了有关品格的词汇或行为表现，因而由大五人格量表测试出来的结果就有好坏之分。这从它的各个因素的描述中也很明显能看出来。
假设要你和另一个人合作，你有两个候选人可以选择，一个是好交际、对人友好、工作认真、情绪稳定、人又聪明的A先生，另一个是性格内向、对人不友好、缺乏责任感、情绪反复无常、人又愚钝的B先生，你会选择哪一个人呢？答案不言而喻。事实上，很多企业主认为尽责性高的人是优秀的雇员，更倾向于录用这一类的求职者。
在测试中，大五人格量表要探测到人的品格层面，这是心理上更深层的领域，既难测量，又容易受到测试者伪装和反应倾向的影响。如果测试者能清晰地认识自己，诚实地在测试中作答，那么，就可以将测试结果作为人格的量化结果，为职业生涯规划提供有价值的信息。
（4）基于胜任的用人标准。
基于职业胜任的标准，一些知名的大公司在招聘时明确列出了相应的用人标准和核心能力，下面举的例子可供大家参考：
①宝洁。宝洁强调的是员工的自身素质，包括诚实正直、有领导力、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、团结合作能力、进取心等。
②索尼。索尼公司企业文化的核心是自由、创新。因此索尼员工需要具备好奇心、冒险精神、执着精神、灵活性和乐观精神。具体到对大学毕业生的招聘，索尼的原则是以具体业务为导向，因地制宜，根据不同部门的需要和各地区的具体情况来招聘最适合的员工。
③毕博管理咨询有限公司。在招聘过程中更注重沟通技巧和个性特征。因为作为未来的咨询师，员工一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力，都是不可或缺的。
④IBM。在IBM成功的条件包括：智力；具有自我激励的习惯，要坚信自己比任何人都做得好，有强烈的渴望成功的欲望；接受新事物比较快，在此基础上要有创新精神。
⑤沃尔玛。沃尔玛招聘这样的人：有充沛的精力，并能带动他人；有团队精神；视变化为机遇；每天都追求完美，找到最好的方法推进工作；做全球化的人才；要学会平衡，要有承受压力的心态，能把压力变成动力，不断进步。
⑥百事。像百事这样做快速消费品的企业，对人才的要求，从技术方面来说不是很高，不需要应聘者具备这样或那样的专业知识，它唯一需要的就是那种脚踏实地，非常愿意去做事情的人。通常会考虑那些年轻有活力的人，这个年轻并不是一味追求年纪上的年轻，而是要有一个年轻的心态，能不断地创新，不断接受新的挑战，更要有抗打击和承受挫折的能力。相反，对那种心浮气躁，这山望着那山高，在一个岗位上工作两天就想跳到别的岗位上去的人，百事是绝对不欢迎的。
⑦海信。选人不拘一格，不看出身，最看重的是文化取向，即首先要认同海信的企业文化。要有事业心，要有做事的激情，要有学习精神。
⑧成长中的公司。成长中的公司最想聘用的人才：会吃苦耐劳和有开拓精神；有较强的沟通能力；冷静、自信、应变能力强；有协作精神和协调能力；读写能力强。
（5）谁是企业最想聘用的员工。
前文已述，人职匹配是胜任职业的核心，同时也是大学生职业规划和职业发展的核心。基于这样的观念，企业最青睐的员工应当具备这样几个特征：
①有特长。胜任本职工作就是人才。企业之所以聘用你就是因为你有特长，他们会根据你的特长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你能胜任工作。
②有强烈的责任心。完成本职工作是员工的责任，员工必须有对自己的工作极其负责的态度。
③有不断学习的能力。在这个不断发展的社会中，除了最基本的专业背景，企业更关注的层面就是一个人不断学习的能力，也就是一个人是否是学习型人才。
④有较强的创新能力。优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法，因为在不断变革中，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。
⑤有团队协作精神。一个人不可能做到完美，一个团队可以做到完美。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。
⑥有沟通技巧。管理的精要在于沟通，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，这样才能被大家认可。
⑦肯吃苦、脚踏实地。肯吃苦，愿意从基层干起，脚踏实地，这是现代企业对人才的基本要求。
思考
以下是小米公司投诉专员的招聘简章（部分）（见表5-5），请分析该岗位的工作职责是什么，其提供的服务需要达到什么样的标准，应聘者应具备怎样的职业素质才能胜任该岗位的工作。
表5-5 小米公司投诉专员的招聘简章（部分）
案例剖析
南方航空公司空中乘务员（安全员）招聘条件
1.学历要求
（1）系教育部承认的大专（含）以上学历。
（2）不接受现役军人、武警报名。
（3）在读人员毕业时间须在2016年9月1日前，并承诺于2015年7月1日前参加岗前培训和实习。
2.年龄条件
大专学历：18～24周岁。
本科及以上学历：18～25周岁。
3.身体条件
（1）女性（须同时满足以下条件）。
①身高：163～175厘米。
②任何一眼视力不低于0.1，矫正或未矫正远视力应当达到0.5或以上；接受屈光性角膜手术后3个月，如其远视力满足标准，视力和屈光度已保持稳定、无明显的手术并发症或后遗症可评定为合格；无斜眼、色盲症状；如裸视力不足0.5，须配备框架眼镜矫正，在应聘时须携带框架眼镜；如视力经过屈光性角膜手术矫正，还需携带手术病历（并非诊断证明）。（此处视力标准均为《C字表》测量标准）
③体重标准（千克）：身高（厘米）减110的正负10%之内。
④五官端正、身体匀称、肤色健康。
⑤无口吃，无晕车、晕船史。
⑥无慢性病史，无精神病家族史、遗传病史、癫痫病史。
⑦无明显的“O”形和“X”形腿。
⑧无久治不愈的皮肤病，如头癣、湿疹、牛皮癣、慢性荨麻疹等。
⑨无骨与关节疾病或畸形。
⑩无肾炎、血尿、蛋白尿。
⑪满足中国民用航空局颁布的《中国民用航空人员医学标准和体检合格证管理规则》（CCAR-67FS）中规定的体检标准。
（2）男性（须同时满足以下条件并兼职航空安全员岗位）。
①身高：175～185厘米。
②任何一只眼睛未矫正远视力应当达到0.7或以上；接受屈光性角膜手术后3个月，如其远视力满足标准，视力和屈光度已保持稳定、无明显的手术并发症或后遗症可评定为合格；无斜眼、色盲症状；如视力经过屈光性角膜手术矫正，还需携带手术病历（并非诊断证明）。（此处视力标准为《C字表》测量标准）
③体重标准（千克）：身高（厘米）减110的正负10%之内。
④五官端正、身体匀称、肤色健康。
⑤无口吃，无晕车、晕船史。
⑥无慢性病史，无精神病家族史、遗传病史、癫痫病史。
⑦无明显的“O”形或“X”形腿。
⑧无久治不愈的皮肤病，如头癣、湿疹、牛皮癣、慢性荨麻疹等。
⑨无骨与关节疾病或畸形。
⑩无肾炎、血尿、蛋白尿。
⑪满足中国民用航空局颁布的《中国民用航空人员医学标准和体检合格证管理规则》（CCAR—67FS）中规定的体检标准。
⑫达到体能测试基本要求：3000米跑步不慢于17分钟，100米跑步不慢于15秒，连续单杠引体向上不低于3个，连续双杠臂屈伸不低于5个，立定跳远不少于2米，1分钟内屈腿仰卧起坐不少于26个。
（资料来源：南方航空官网）
生涯感悟
21世纪最需要的7种人才——李开复
1.融会贯通者
早在几千年前，中国的学生就懂得勤奋学习、刻苦攻读的道理。勤奋学习本身是很好的，但很多学生却错误地认为，勤奋学习的目的不外乎就是获取特定的文凭或优异的成绩。一些学校和老师也把大量精力花在如何培养“考试机器”上面。甚至有辅导老师对同学们说：“你们考前尽量背知识点，考完就尽快忘掉，不然，你们无法应付接踵而至的繁重课程。”
这种把考试和文凭当作学习的唯一目标的做法是极其错误的。今天，社会发展日新月异，知识换代的速度越来越快。一旦走上工作岗位，会考试和能否记住答案已不重要了，如果只为了文凭和考试而学习，不掌握真正有效的学习方法，那么，即便获取了文凭和好的成绩，也一定无法跟上21世纪的节拍，并会在工作中成为陈旧的落伍者。
我认为融会贯通是学习的最高境界。
一个计算机科学专业的学生，系统地掌握数学、算法、系统以及编程方面的知识，仅是打下了一个必备的知识基础。
融会贯通的一个要点是必须具有清晰而灵活的思维。一些软件公司招聘研发人员的时候，除了要考察应聘者的基本编程能力、算法知识和项目经验以外，还经常用一些看似稀奇古怪的“思维挑战题”（例如：“为什么下水道的盖子是圆的？”“请评价一下你刚刚使用过的电梯的人机界面。”）。这些题并不像许多人所认为的那样是“智力测验”或“脑筋急转弯”类的试题，它们的真正目的是要测试应聘者在独立思考时的逻辑性和灵活性。如果一个应聘者回答出了好几种答案，那更加证明了他是一个思维活跃的人。如果一个人的回答不合逻辑，或干脆答不上来，或在回答后一口咬定只有一个正确答案，那么就算他考试时取得了优异的成绩，我们也会怀疑他是不是一个只会背书和考试，而不善于灵活应变、融会贯通的人。
在IT领域，许多成功的公司都希望毕业生拥有10万行以上的编程经验（例如在Google，大多数没能通过面试的应聘者都是因为实际动手能力不足），但不少中国学生告诉我说，他们在学校的4年时间里，真正自己动手编写过的程序还不超过1000行！
融会贯通也意味着你必须学会解决那些从未见过、没有确定答案的问题，用创造性的思维方式分析和解决问题。在Google的招聘过程中，我发现有一些很好的学生非常善于解答某些有着明确描述和明确答案的问题（例如，“怎样遍历无向图或有向图”等），但他们一碰到那些需要进一步抽象和明确的，略显模糊的问题（例如，“如何将常用的图算法应用于人际关系建模与分析”等），就很难确定正确的思维方向，更难根据具体的情况选择最合适的解决方案。
2.创新实践者
科研领域和产业界往往会有一种“为了创新而创新”的倾向。许多研发成果只是片面地追求“科技领先”或是“概念独特”，许多研究员只是追求发表论文而不考虑创新的结果是否能很好地解决实际问题，是否能被大多数用户接受。
例如，1996年我在SGI公司领导一个研发团队开发了一个非常酷、非常棒的三维浏览器，也赢了很多大奖。但当时我们只顾埋头创造，却没有做好市场分析和调查，没能看一看这么酷这么棒的浏览器在市场上到底能否被普通用户接受。结果，因为该产品没有市场，这个创新无法为公司创造任何价值，我们的产品等于白做了。我们不得不把部门卖掉，解散了部门里的100多位员工。这可以说是我一生中最难忘的事情之一，也是我所经历过的最大的一次失败。
这个惨痛经验的教训就是：创新必须为实践服务，“为了创新而创新”是没有任何意义的。我在麻省理工学院被采访时，有人问我如何用一句话来激励麻省理工学院的学生。那时我刚经历了SGI的失败，我想到的第一句话就是：“重要的不是创新，而是有用的创新。”
反之，只有不忘创新，我们的实践才能充满活力和激情，不断研发出卓越的产品。
Google公司的两位创始人——谢尔盖·布林和拉里·佩奇——就非常善于在实践中创新。即便是在紧张的工作之余，两位创始人也不会忘记发明一些“新奇”的玩意儿。有一次，拉里·佩奇自己动手，把装有自己开发的测试程序的笔记本电脑安装在可以遥控的玩具车上，然后蹲在地上，指挥着自己的测试车跑遍公司的各个角落——其目的竟然是测试公司内部的无线网性能。
3.跨领域融合者
许多同学进入大学时总认为“专业就是职业，把专业学好就是有了金饭碗”，这个观点是错误的。21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。21世纪对人才的要求也由传统的专才转向了跨领域、跨专业的综合性人才。
假设在传统学科分类体系看来，人们已经创建的知识门类有1000种，那么，将这1000种知识门类两两结合，我们就可以得到100万种潜在的可能性，其中每一种都有可能开创一个崭新的学术领域，引发一次技术或生产力的变革。如果考虑3种知识门类的合成，那么，潜在的可能性就会增长到几亿种——其中蕴藏着多么大的机遇与挑战呀！
具体说来，以计算机科学为例，人们已经分别将计算机科学与心理学、语言学、经济学、生物学、建筑与土木工程、戏剧、机械与自动化等专业门类结合，开创出了用户界面设计、计算语言学等一大批充满活力的新兴学科。
EDS的研究院甚至做出了大胆的预测：“未来的CIO不再是Chief Information Officer（首席信息官），而是Chief Integration Officer（首席集成官）。”
Google的成功其实也是源于“跨领域合成”。可能许多人会认为Google一定在信息检索（也就是“搜索”）方面掌握了先进的技术，取得了重大的突破。但实际上，早在Google成立20多年前就有一个世界领先的信息检索公司Lexis-Nexis。Lexis-Nexis可以说是信息检索行业的开拓者和领头羊，20多年前就在大文本和数据库的搜索方面开发出了世界领先的产品。但是，Lexis-Nexis因为过度地专注在信息检索行业本身而错过了互联网的革命，他们没有看到利用庞大的并行计算来检索互联网上海量信息的巨大机会。相反，Google在技术上依靠着多学科、多领域知识的交叉互补与综合运用而后来居上。
在学术研究领域也是一样的道理。在一个成熟领域更深入地研究下去，或去开创一个新的理论，这都是很困难的。例如，在语音识别领域，我的博士论文被许多人认为是该领域里的一个里程碑，因为我实现了世界上第一个不指定语者的连续语音识别技术。也许你会以为，其中肯定包含有精深的声学研究或语言学研究，但如果剖析我的论文，你就会发现，其实我并没有发明任何新的理论，也没有在声学和语言学做出任何实质性的突破。我的论文的特点在于，我除了运用传统的声学和语言学，也加入了跨领域的新技术，包括统计学、信号处理以及模式识别等各个相关领域的结合体。这样的一个实事求是的创新才能更快得到应用。今天，全球的语音识别系统大都是在我的论文所奠定的技术基础上发展而来的。
今天的热门产品，从iPod到Xbox，没有一个不是跨领域合成的结晶。
4.三商（IQ+EQ+SQ）兼高者
不少学生认为，著名企业选择人才的标准是“成绩决定一切”，能否进入一流公司只取决于你来自什么学校，排名第几。当然，一般说来，来自名校或成绩好的学生在求职时的成功概率可能更大些，但并非一定如此。在我接触的许多优秀员工中，有不少人是从名不见经传的学校毕业的普通学生。根据《隔壁的百万富翁》一书的统计，美国百万富翁的平均大学成绩只有2.9（3分相当于乙等，2分相当于丙等），并不是非常突出。
其实，一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商的高低，而要看他在智商、情商、灵商这3个方面是否均衡发展。
（1）高智商（Intelligence Quotient，IQ）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。前面谈到的融会贯通、创新时间、跨领域思考都是21世纪高智商的代表特征。
（2）高情商（Emotional Quotient，EQ）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。
（3）高灵商（Spiritual Quotient，SQ）：高灵商代表有正确的价值观，能分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。
我建议在校学生充分利用学生社团、项目合作、暑期实习等各种机会，培养自己的智商、情商和灵商。
5.沟通合作者
托马斯·弗里德曼提出：“19世纪的国家不学会沟通无法生存，20世纪的企业不学会沟通无法生存，21世纪的青年不学会沟通无法生存。”
印度著名企业Wipro的首席执行官保罗曾说过：“我可能早上和一个美国人合作以便更好地与某印度公司竞争，中午向一个中国人下订单，下午和一个法国人签约，晚上把产品卖给英国人。我们能把任何工作移到任何国家。今天的人才不但要适应这种国际产业链中的合作与竞争，而且更需要具备自觉、上进和沟通的能力。”
沟通与合作能力是21世纪对人才的基本要求。在21世纪，跨领域的项目越来越多，所以每个人必须和别的领域的人合作。因为公司会越来越多地放权，所以每个人必须主动地与人合作，而不是等老板来分配工作。如果一个人是天才，但他孤僻、自傲，不能与人正面地沟通，和人融洽地合作，那么他的价值将大幅度下降。
我以前就遇到过一个极端的例子。当时，公司里有一个非常聪明的工程师，对公司有不少技术贡献，一个人可以完成好几个甚至几十个人的工作，所以公司过去一次次地提拔他，最后他成为公司唯一“高级副总裁”级别的工程师。但他不愿意与人合作，对其他人不如自己的地方也极为不满。有一次，他将一封回给另一位工程师的电子邮件同时抄送给各级主管经理和总裁，在那封邮件中，他历数了对方在工作中的失误并严加指责，甚至使用了“愚蠢透顶”这样的字眼。这样的邮件在公司内部造成了极坏的影响，同事们对他不满，不再信任他，不愿意与他合作。公司管理者也逐渐意识到，这种绝顶聪明，但缺乏合作意识，动辄指责他人的“天才”在公司里造成的反面影响其实比他为公司做出的正面贡献大得多，这种人才绝对不适合在一个21世纪的现代企业中工作。
在信息随手可得的今天，重要的不是你有多少信息，而是你是否能合适地用易理解的方式表达这些信息，用说故事的方法来取得共鸣。例如，在计算机领域，我认识不少从事企业架构设计的朋友。这个高薪的职位其实就是“能说会道的工程师”。
在团队合作方面，国内一些高校对学生的要求并不是很高。例如，我的一个朋友曾在国内某大学开设一门课程。开始时听课的学生很多，但后来他发现，有30%左右的学生自动退出了。他大惑不解，便在课程结束后对退出课程的同学做了一个问卷调查。结果发现，大部分同学退出课程的原因竟然是：该课程的许多作业要求学生组成团队，共同完成，但学生们却对团队合作的学习方式感到不习惯和不适应！
6.热爱工作者
在选择就业岗位时，今天的大多数学生都会选择最热门或收入最丰厚的工作，而不管自己是否真正喜欢这项工作。人人都需要钱，人人都希望有更多的钱。希望有钱不是坏事，但是一个仅仅为钱工作的人所能发挥的潜力是非常有限的，因为他凡事都会想“怎样才能赚更多的钱”。
我更认可的是那些真正自觉、自信的学生，他们会根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。我想，后一种人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。有一位美国朋友把孔子的“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”翻译为：“If you find a job you love，you never have to work a day in your life.”这句话道出了“从事自己热爱的工作”的真谛。
前一阵有一位非常优秀的华人经理来应聘一个资深职位。虽然他在技术和管理方面都很强，但我们还是拒绝了他。下面是我根据所有面试官的评语对他所做的总结：“他很希望离开目前的公司，但他没有任何的理想或激情。他不在乎今后做什么项目，只是一直追问待遇、职位、权力等问题。如果他只想做一个职业经理人，并在每月拿回家一个沉甸甸的薪水袋，那么，他绝对不适合在我们公司工作。”
Google的创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇还在斯坦福读博士的时候曾经有一次对话，目的是探讨为什么斯坦福的博士和博士后的表现在给人的感觉上有相当大的差别。
拉里：“我们的博士后也都是毕业于各名校，但是为什么总是表现得不如博士呢？”
谢尔盖：“是啊，而且著名的研究几乎都是由博士做出并发表论文的，很少看到什么突破性的工作是博士后做出来的。”
拉里：“难道是成为博士后以后，人就变笨了吗？那我们还是别读了吧。”
谢尔盖：“我知道了。我们的博士在进入斯坦福的时候可以选择让自己有激情的题目，跟随自己喜爱的老师。”
拉里：“对，而那些有经费但是没有博士生愿意做的项目，教授只好聘请博士后来做。”
所以，这又是一个“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”的例子。
也许你认为，必须要做总裁、做科学家才会有激情，其实不是这样的。我在西雅图时，曾经认识一个鱼贩，他在一个公开市场经营一个有名的鱼店。他和他的每一个员工都相当有激情。如果你到他的店铺附近，你会看到他们唱着歌，把鱼从车上一尾尾地扔到摊上。如果你进入他的店铺，一个个伙计会亲切地把免费的熏鱼或螃蟹腿送到你面前，让你品尝。有时，他们会把一条大鱼放到你面前，问你：“要不要照张相，以便骗你老婆说这是你钓到的鱼？”有一天下班的时候，我看到这个店铺员工正在数的钞票是别的店铺的好几倍。最近，我回到西雅图，发现老板不在了，他的伙计告诉我：“老板的激情被一个书商相中，现在老板出了一本畅销书Fish：Catch the Energy，Release the Potential。出了书后，许多大企业请他做顾问，向他请教如何调动员工的热情。”
如果一个学生只想着自己将来能拿多少薪水，那么他的成功必将是有限的。
7.积极乐观者
沉默不一定是金，谨小慎微也不一定总是为人处世的经验之道。在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能抱着乐观的态度，主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。
在《给中国学生的第五封信》中，我提出了积极主动的3个重要性以及培养积极进取精神的各种要素：
（1）对自己的一切负责，把握自己的命运：我们必须认识到，不去解决也是一种解决，不做决定也是一个决定。
（2）沉默不是金：要想把握住转瞬即逝的机会，就必须学会说服他人，向别人推销自己、展示自己的观点。
（3）不要等待机遇，而要做好充分的准备：不要坐等机遇上门，因为那是消极的做法。也就是说，在机遇还没有来临时，就应事事用心，事事尽力。当机遇尚未出现时，除了时刻准备之外，我们也应该主动为自己创造机遇，不能总是守株待兔，等着机遇上门。
积极主动的人总有无穷的创造力。当Google决定在中国各高校成立Google Camp（Google俱乐部）的时候，主管该事项的工作人员来跟我讨论相关事宜，以及如何启动项目。而我对自己此前在全国20多个高校巡回演讲时遇到的一些非常积极主动的同学印象深刻。我马上想起当时有一位北航的学生曾发了一封电子邮件给我，希望Google在北航做一个俱乐部。我也记起在浙大的一个积极主动的社团曾主办我的演讲，他们做得非常出色。我还记起在南大设计并发起用“六度空间”来寻找我的同学。于是我就跟我的同事们说，你们应该直接去找这几位同学，因为他们是最积极主动的，是符合Google精神的，他们一定会提出很多想法，会成为我们Google Camp的骨干。数月后，这几位同学不但为Google Camp提出很好的意见，而且还在Google实习，开发出了将Google Camp推向20多个高校的计划，甚至可能成为Google的正式员工。他们的积极主动让他们脱颖而出，也让他们得到了很好的培训机会。
对积极主动，可能最大的担忧就是“如果失败怎么办”。这里，我希望提醒各位同学：“半杯水是半满还是半空，主要看你是在倒水入杯还是出杯。”希望每位同学都是不断倒水入杯的乐观人。畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看作自己前进的动力，善于把失败看成是提高自己的最好机会。显然，乐观向上的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。
最近有人提出在以上“3Q”之外还要加一个“AQ”。
AQ代表Adversity Quotient，也就是面对困难的能力。在这充满机遇与挑战的21世纪，我们确实需要高AQ的人才。
有一个人在前半生中经历过失业、经商失败、爱人死亡、发表演说失败、角逐国会议员提名失败、未被再度提名国会议员、想转任地方官失败、竞选参议员失败、角逐副总统提名失败等一系列挫折，你能猜出他是谁吗？这个一生中充满失败经历的人就是美国历史上最杰出的政治人物，1860年当选美国总统的亚伯拉罕·林肯。
21世纪，年轻人的世纪；21世纪，充满希望的世纪；21世纪，充满挑战的世纪；21世纪，新一代的国际化人才大展宏图的世纪。