“三项机制”一体化“三螺旋”循环体系构建的问题瓶颈及其对策举措——基于江苏省无锡市294名副处级领导...
中共无锡市委党校 周及真
2018年5月江苏省委制定出台了“鼓励激励、容错纠错、能上能下”“三项机制”,这是江苏省委认真贯彻习近平总书记提出的“三个区分开来”重大要求和党的十九大精神,着眼建设“强富美高”新江苏全局而作出的一项重要决策,目的是大力营造想干事、能干事、干成事的浓厚氛围,使干部在科学的考评中释放潜能、合理的期许中自觉行为、正确的导向中不断奋进,凝心聚力推动江苏高质量发展走在前列。怎样解构“三项机制”相互之间的关系?每一项机制在整个体系中扮演什么样的角色,起到什么样的作用?三者又是怎样有机结合统一为一个完整的制度体系的?在此有必要引入工业时代典型的创新范式——“创新三螺旋”理论来分析,大学、企业、政府三方在创新中密切合作、相互作用,这三个机构每一方都表现出另外两个的一些能力,同时每一方都保持自己的独立身份;由于联系与作用,代表这些机构范围的每个螺线都获得更大的能力,进一步相互作用与合作,支持在其他螺线里产生的创新,由此形成持续创新流,共同发展。以此为借鉴,干部考核评价机制可实现“鼓励激励、容错纠错、能上能下”的一体化“三螺旋”循环体系。“三项机制”不仅在总体上构成了一套完整的制度体系,而且每个办法自身又有很强的逻辑性和系统性。其中,“鼓励激励”是一种积极的良性动力机制,也是正面推进机制,是正能量的象征,解决的是干部干事创业动力不强的问题;“容错纠错”是一种动态的微调精控机制,也是一种根本保障机制,体现了底线思维,解决的是干部创新活动不足的问题;“能上能下”是一种灵活的优胜劣汰机制,也是“正向激励”和“反向激励”的相互结合,体现了正向思维和逆向思维的相互结合,解决的是干部外部约束不够的问题。三种机制之间的关系非常明晰,“鼓励激励”是推进器,“容错纠错”是保障伞、关键环,“能上能下”是基础石。“三项机制”是改革的关键点、发展的促进点、创新的保障点,三者一定是密切配合、相互衔接、相辅相成、互为补充、共同推进、缺一不可的,根据内在逻辑的统一性,最终整合为系统科学、成熟完备的一体化“三螺旋”循环体系。
图1 干部考核评价“三项机制”一体化“三螺旋”循环体系
一、 构建干部考核评价“三项机制”一体化“三螺旋”循环体系
(一) 构建“鼓励激励”的积极良性动力机制,全面考核激发德能勤绩廉潜质
“鼓励激励”本质上是一种积极的良性动力机制,是干部考核评价机制中的推进器。江苏全面推行设区市、省级机关单位年度综合考核,将“推进高质量发展、加强党的建设年度成效考核”作为核心准绳,着重考核是否贯彻省委省政府决策部署、完成年度重点目标任务情况,根据年度综合考核结果划分为四个等次;采取“选树先进、选拔重用、考核奖励、关心呵护”等多方面、多样化的创新性鼓励激励措施,多种激励机制同步实施、互为补充、协同运作,特别是“关心呵护”体现了以人为本的人性化治理模式。“鼓励激励”最终的目标和宗旨是“让能干事、会干事、干成事的干部得褒奖、有实惠、受重用”,特别是“四个优先一个破格”体现了“不拘一格用人才”的选人用人模式。应该说,“鼓励激励”机制是从根本上精确度量、考察评价领导班子和领导干部的从政业绩,从而使得干部考核评价筛选有法可依、有迹可循、有案可稽,也使得真正“能干事、会干事、干成事、敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出”的干部脱颖而出。除了考核领导干部的政绩以外,同时也要求“突出增强政治自觉,教育引导干部不忘初心、牢记使命,强化‘四个意识’、坚定‘四个自信’、做到清正廉洁,把干事创业作为政治担当、价值追求、职责使命”,这就是坚持“一岗双责”的履职尽责原则,一个领导干部要对分管部门的业务工作和党风廉政建设负双重责任。领导干部的德能勤绩廉缺一不可,“鼓励激励”这种积极良性动力机制可以充分激发出领导干部的这五种潜质。
(二) 构建“容错纠错”的动态微调精控机制,谨防偏差打破相对动态均衡
“容错纠错”本质上是一种动态的微调精控机制,是干部考核评价机制中的保障伞、关键环。相对动态均衡经济学理论认为,整个国家经济发展呈现闭环系统,投资、消费、收入等始终保持在相对动态均衡状态,并保持逐年递增或逐年递加积累。这就需要一整套的动态纠错体制机制作为支撑,确保经济发展过程中的相对动态均衡。如果没有这一动态容错纠错的制度机制,决策层就可能通过政策导向打破整个相对动态均衡的经济系统状态。中国共产党一贯具备自我反思和自我完善的勇气,在党的历史上多次主动纠正错误,摒弃了原有的阻碍国家发展的思想和政策,及时化解了党所面临的严重危机,有力保证了党的团结统一和组织的稳固,保持了党的生机与活力。2004年中国共产党十六届四中全会通过《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》,明确指出要“建立决策失误责任追究制度,健全纠错改正机制”。这是党的文件中第一次提出“纠错机制”这个概念,标志着中国共产党的自我纠错能力向制度化迈出了重要一步。习近平总书记在新进中央委员会的委员、候补委员和省部级主要领导干部学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神研讨班开班式上强调,前进道路不可能一帆风顺,越是取得成绩的时候,越是要有如履薄冰的谨慎,越是要有居安思危的忧患,绝不能犯战略性、颠覆性错误。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央重拳反腐,从严治党、从严治吏成为常态,但也有少数领导干部怕出错、怕出事、怕问责,为官不为。为此,习近平总书记强调要加快构建容错纠错机制,以坚持“三个区分开”为原则,鼓励干部积极作为、敢于担当,形成“允许改革有失误、但不允许不改革”的鲜明导向。《江苏省进一步健全容错纠错机制的办法》指出,“该容的大胆容错,不该容的坚决不容”,“对在改革创新、担当作为中出现一些偏差失误的干部,只要不违反党的纪律和国家法律法规,勤勉尽责、未谋私利,能够及时纠错改正,都不作负面评价,免除相关责任或从轻减轻处理”。“把规则定在前面,最大限度避免犯错、少走弯路,提高自我纠错、自我提高、自我完善能力”。到底是“容错”还是“纠错”,关键要“六看”——看问题性质、看工作依据、看主观动机、看决策过程、看履职取向、看纠错态度。“坚持容错与纠错相结合,在容错基础上坚持有错必纠、有过必改,充分汲取教训”,遵循调查核实、科学认定、宽严相济处置等一系列主要流程——其中认真细致地开展调查核实是实施容错纠错机制的关键,发挥制度效应,坚持立行立改、注重完善制度、强化正向激励。“容错纠错”制度的前提是建立宽严相济的考核制度,难点在于如何精准识别“错误”,落脚点在于责任追究要查实落实,根本支撑是健全申诉救济制度。“容错纠错”机制要明确把握具体问题、政策界限和规范实施程序,让严管有“尺度”、厚爱有“温度”。必须将“容错”和“纠错”相互统一,建立评估指标体系、完善实施程序、发挥激励鞭策作用、保障制度公信力。总而言之,“容错纠错”是一种动态的微调精控机制,其最终目标是为了防止可能的偏差所造成的相对动态均衡的打破。
(三) 构建“能上能下”的灵活优胜劣汰机制,以“反向激励”为警钟长鸣
“能上能下”机制本质上也是一种“鼓励激励”机制,只不过是“正向激励”和“反向激励”相互结合,是干部考核评价机制的基础石。以往的领导干部选拔任用中,“能上”是司空见惯,而“能下”似乎是不可触碰的“禁区”。长期以来,干部能上不能下问题成为制约干部工作的一个难点,是干部队伍建设的痼疾。在干部管理中,所谓的干部交流都是在平级中交流或者是向“上”交流,这样只进不出的交流只会让干部队伍像一潭死水。《江苏省推进党政领导干部能上能下办法》打破了这一“禁区”,划定干部“下”的“硬杠杠”,推动优者上、庸者下、劣者汰,确定了领导干部“依据什么下”“怎么下”“下了以后怎么办”等一系列操作原则,划定了“下”的红线、设置了“下”的依据、发出了“下”的预警、健全了“下”的方式。首先,划定了软硬指标,让干部“下得有据”——“依据政治表现认定结果”具有五种情形者“下”,“依据年度综合考核结果”具有三种情形者“下”,“依据领导班子和领导干部年度考核结果”具有两种情形者“下”,“依据不担当不作为认定结果”具有七种情形者“下”,“依据履行全面从严治党责任不力认定结果”具有五种情形者“下”。每一条依据都列得清清楚楚、明明白白,从而给领导干部敲响了警钟。如果涉及这些问题,那就是不合格的领导干部,遭到淘汰也是合情合理、不可避免的。所谓“流水不腐,户枢不蠹”,“动员千遍不如问责一次”,问责制度的推行有助于激发党员干部的昂扬斗志,使他们始终保持清醒的头脑,规避可能发生的错误,心中永远是警钟长鸣。其次,实施分类管理,让干部“下得有别”。“怎么下”包括调离岗位、改任非领导职务、免职、引咎辞职、责令辞职、降职等多种方式。“下了以后”又有不同的安置方式,其中包括“干部调整影响期满后,对德才表现和工作实绩突出,因工作需要且经考察符合任职条件的,可以按有关规定程序提拔任职”。这恰恰充分体现了名副其实的“能上能下”。推动跟踪考验,让干部“下后有望”,已经“下”的领导干部没有被“一棍子打死”,而是还有“改过自新”的机会。所谓“浪子回头金不换”,不因为历史问题完全否定一个人,这体现了客观的、历史的辩证唯物主义思想。“能上能下”机制打破了很多有位者“守成”“坐等退休”等不切实际的幻想,让有位不为者能下、真下、必下,为能上者腾出空间,做到上之有道、下之有据。严把“能上”的“入口关”,防止“带病提拔”;畅通“能下”的“出口关”,严格干部考核评价,最终形成能者上、庸者下、劣者汰的良好政治氛围。
综上所述,“鼓励激励、容错纠错、能上能下”这“三项机制”的构建坚持问题导向、彰显系统思维、突出实践意识,三者相辅相成、互为补充、循环统一,旗帜鲜明地为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲,让干事创业者充满激情、敢于担当,让实绩突出、能力出众者得到与之相匹配的物质精神奖励,让挑战底线、不知敬畏党纪国法者得到惩罚和追责,最终使得有位者有所作为、有为者有所安慰、有违者有所敬畏。建立健全“三项机制”的最终目标,在于将习近平总书记的“三个区分开来”要求充分落到实处,有效调动广大干部干事创业的积极性主动性创造性。一项好的制度能否起到良好的效果,关键是看其能否落到实处,是看其能否发挥好的作用、产生好的效果。因此,只有将“三项制度”充分落实到干部人事管理的全过程中去,才能充分将“三个区分开来”实化、细化、具体化。
二、 “三项机制”落地面临的问题瓶颈——基于无锡市294名领导干部的问卷调查分析
一些领导干部对“三项机制”能否真正落地尚存疑虑,对其真正实施面临的问题瓶颈尚存担忧。针对这一问题,本文对无锡市294名副处级领导干部进行了拉网式问卷调查研究,他们来自经济、社会、政法、文教卫生、财政审计、组织、统战、纪检监察等多个条线或部门,年龄在30到39岁之间的占比14.97%,40到49岁之间的占比35.71%,50到59岁之间的占比48.30%。
(一) 关于“鼓励激励”机制的调查分析
1. 干部“鼓励激励”机制的覆盖面和可持续性
从当前无锡市干部“鼓励激励”机制的覆盖面来看,18.18%的受访者认为可以覆盖所有人,大部分(52.94%)受访者认为可以覆盖多数人,24.06%的受访者认为可以覆盖少数人,2.14%的受访者认为只能覆盖个别人。从无锡市干部“鼓励激励”机制效果的可持续性来看,25.67%的受访者认为激励作用比较明显,而相当大比例(41.71%)的受访者认为激励效果不明显;13.37%的受访者认为能够长期持久激励人,20.32%的受访者认为较短时间内可以激励人。
2. 干部“鼓励激励”机制落地面临的问题瓶颈
从无锡市干部“鼓励激励”机制在实际运用中面临的问题瓶颈来看,绝大多数(72.19%)受访者认为“鼓励激励”机制主要依据年度综合考核结果和干部年度考核结果,但干部考核存在“平衡照顾”等现象,考核激励导向作用发挥不够明显;64.17%的受访者认为,注重激励制度设计而忽视对干部个性化现实需求的关注,存在非差别化、分层不明、平均主义,考察方式和形式单一,走程序、赶时间现象,没有对符合岗位条件的干部进行差额考察,择优选能导向不够鲜明;59.36%的受访者认为,对鼓励激励情形细化过于宽泛和模糊,考核结果在奖优惩劣上不到位,激励导向作用不够明显,对激励长效性关注不足,激励增长机制欠考虑与保障;28.88%的受访者认为激励运行存在因人因事而异的片面性,不能做到有序性和常态化;15.51%的受访者认为存在重正向激励而轻负向激励的问题;14.44%的受访者认为存在重物质激励而轻精神激励、缺少人文关怀的问题;12.30%的受访者认为存在重精神激励而轻物质激励的问题;10.16%的受访者认为存在重负向激励而轻正向激励的问题。从当前干部考核中存在的突出问题来看,大部分(59.89%)受访者认为考核标准不清,51.87%的受访者认为存在搞平衡照顾的问题,35.29%的受访者认为存在评优轮流坐庄的问题,29.41%的受访者认为存在论资排辈的问题。
3. 干部“鼓励激励”机制的物质、精神、政治等方面的激励措施
从“鼓励激励”机制的正面激励措施来看,认为最应优先使用提拔重用、考核奖励、评优评先这几项措施的受访者比例依次为56.68%、36.36%、19.79%。从防治“为官不为”的激励措施来看,认为最应优先使用制度约束、正面激励、惩戒处罚、批评教育这几项举措的受访者比例依次为49.74%、27.81%、24.60%、4.28%。从对干部的物质方面鼓励激励举措来看,认为效果最佳的是奖励性绩效工资、项目专项奖励、带薪休假与疗养、突出贡献奖励、高层次学习培训这几项举措的受访者比例依次为48.66%、26.74%、15.51%、12.83%、11.23%。从对干部的精神方面鼓励激励举措来看,认为效果最佳的是嘉奖表彰、人文关怀、工作氛围、榜样引领、培训教育这几项举措的受访者比例依次为43.85%、26.20%、19.79%、10.07%、6.42%。从对干部的政治方面鼓励激励举措来看,认为效果最佳的是职务晋升、安排到重要岗位、政治荣誉、使命目标、安排横向岗位交流这几项举措的受访者比例依次为56.68%、26.20%、22.46%、9.09%、1.07%。
4. 干部“鼓励激励”机制的环节、主体、对象和设计
从干部“鼓励激励”机制的环节来看,25.13%的受访者认为最重要的是事前激励,32.09%的受访者认为最重要的是事中激励,43.85%的受访者认为最重要的是事后激励。这说明事前、事中、事后激励都很重要,但事后激励被认为是最重要的干部激励环节。从干部“鼓励激励”机制的主体来看,大部分(56.15%)受访者认为最重要的是单位组织激励,27.81%的受访者认为最重要的是领导激励,15.51%的受访者认为最重要的是社会公众激励,5.88%的受访者认为最重要的是自我激励,认为最重要的是同事激励和家人朋友激励的受访者各占1.6%。从工作方式和表现来看“鼓励激励”机制的对象,受访者认为以下几类干部迫切需要鼓励激励:勇于担当作为的干部(82.89%的受访者选择此项)、能够攻坚克难的干部(78.07%的受访者选择此项)、勇于改革善于创新的干部(76.47%的受访者选择此项)、长期在基层一线或艰苦岗位努力工作的干部(72.19%的受访者选择此项)、关键时刻表现突出或重大任务完成出色的干部(57.22%的受访者选择此项)、工作稳妥有序推进的干部(43.32%的受访者选择此项)、岗位风险较高的干部(36.36%的受访者选择此项)。认为年轻干部和女性干部也迫切需要鼓励激励的受访者也占有一定比重(分别为17.11%和3.74%)。对于“鼓励激励”机制的个性化差别化设计问题,认为应从岗位、职务、年龄、地域、性别和其他方面进行个性化差异化设计的受访者比例依次为80.75%、48.66%、34.76%、20.86%、4.28%、0.53%。
(二) 关于“容错纠错”机制的调查分析
1. 干部的工作态度和创新试错
从对待所在工作岗位的态度来看,83.96%的受访者积极上进、谋求发展,3.21%的受访者小进即满,2.14%的受访者不求有功但求无过,9.09%的受访者完成日常本职工作即可,还有0.53%的受访者持其他态度。从当前在工作岗位上的改革创新状态来看,47.06%的受访者积极投身改革、敢闯敢试,19.79%的受访者在改革创新上小打小试,28.34%的受访者有改革创新的想法但未实施,3.74%的受访者基本没有考虑过创新。从在工作岗位上改革创新失误可能承担的风险来看,68.98%的受访者认为主要是上级问责,57.75%的受访者认为是自身威信下降、能力不被认可,45.99%的受访者认为是相关人员受到不良影响,2.67%的受访者认为可能有其他风险。
2. 干部“为官不为”的现象、原因和解决办法
对于周边干部在其位不谋其政的现象,绝大多数(77.01%)受访者认为存在少数,13.37%的受访者认为非常普遍,8.02%的受访者认为没有。对于为官不作为、不想为、不敢为的主要原因,65.78%的受访者认为是现行体制和制度的保障力度不够,64.71%的受访者认为是监督考核体系不完善、做不做都一样,51.87%的受访者认为是行动跟不上思想、能力有限,50.27%的受访者认为是深受外界环境干扰的影响,49.20%的受访者认为是理想信念不坚定、思维方式有问题,3.21%的受访者认为还存在其他原因。从解决为官不作为、不想为、不敢为的最有效方法来看,60.96%的受访者认为应加强制度保障,33.16%的受访者认为应加强问责,24.06%的受访者认为应加大激励,21.39%的受访者认为应加强思想政治教育,1.6%的受访者认为应尝试其他有效办法。
3. 建立“容错纠错”机制的意义
对于建立干部“容错纠错”机制的意义,绝大多数(89.30%)受访者认为有助于调动和保护干部积极性,5.35%的受访者认为意义不大,3.74%的受访者认为说不清楚,0.53%的受访者认为会助长干部不良作风。对于容错和纠错两者之间的关系,绝大多数(72.19%)受访者认为容错和纠错并重,19.25%的受访者认为容错更重要,3.74%的受访者认为纠错更重要,3.21%的受访者认为两者都不重要。对于“容错纠错”机制与行政问责制之间的关系,79.68%的受访者认为是有益互补,15.51%的受访者认为有所冲突,3.74%的受访者认为相互矛盾,0.53%的受访者认为两者没有关系。
4. 干部“容错纠错”机制的制定、运行、判别
对于干部“容错纠错”机制的制定和运行是否需要公开的问题,65.78%的受访者认为非常需要,22.46%的受访者认为比较需要,8.56%的受访者认为不需要,1.07%的受访者认为不能公开。对于什么因素最能影响“容错纠错”机制的有效运行,认为是机制细则的合理性、思想观念、舆论效应、人际关系、其他因素的受访者比例分别为50.27%、26.20%、22.99%、15.51%、1.60%。对于谁对干部“容错纠错”拥有判别权的问题,绝大多数(74.33%)受访者认为是群众,55.61%的受访者认为是纪检监察机关或组织部门,54.01%的受访者认为是上级领导,28.88%的受访者认为是干部本身。
5. 建立干部“容错纠错”机制面临的难点焦点
从建立干部“容错纠错”机制面临的难点焦点来看,79.68%的受访者认为在于甄别错误性质、明确错误界限,71.12%的受访者认为在于确定“容错纠错”适用的责任幅度,30.48%的受访者认为在于形成统一的规范性法律文件,28.34%的受访者认为在于干部准入机制转变过程中的纠错。
6. 干部容错必须具备的条件
对于干部容错必须具备的条件,89.30%的受访者认为是“法律法规和纪律没有明令禁止,或法律法规虽没有明确规定但符合中央和地方决策部署精神”,83.96%的受访者认为是“遵守廉政规定,没有为自己、他人或其他组织谋取不当利益”,72.19%的受访者认为应是“经过民主决策决定”,65.78%的受访者认为应是“没有与其他组织或个人恶意串通、损害公共利益和他人正当利益”,39.04%的受访者认为是“未直接造成责任事故和引发严重群体性事件”,2.67%的受访者认为还应具备其他条件。
(三) 关于“能上能下”机制的调查分析
1. 干部“能上能下”机制在实际工作中面临的问题瓶颈
对于无锡市干部“能上能下”机制在实际工作中面临的问题瓶颈,74.87%的受访者认为“能上能下具体情形主要聚焦工作靠后或出现重大失误的情形问责或调整,对于在其位不谋其政、能力素质不适应的干部‘下’的情形细化不够”;71.66%的受访者认为“对任期制管理干部,缺乏任期目标任务、任期承诺、任内考核、任期满综合评价并择优留任等机制,干好干坏一个样,在任干部工作任务压力小‘下’的紧迫性不够”;64.17%的受访者认为“对于‘下’的干部待遇、教育、管理、择优再‘上’等问题,缺乏配套机制,影响了干部能上能下”;54.01%的受访者认为“到龄免职(退休)、达到任期年限和最高任职年限、因健康原因无法履职等原因占多数,不适宜、不胜任干部‘下’的力度仍然不够”;2.14%的受访者认为还存在其他问题瓶颈。对于无锡市建立干部“能下”机制面临的问题瓶颈,75.94%的受访者认为标准模糊导致不胜任现职干部“难下”,70.59%的受访者认为措施不明导致“下”的程序难把握,46.52%的受访者认为容错缺乏导致“下”后干部难再上,3.74%的受访者认为还存在其他问题瓶颈。
2. 提拔重用干部应主要遵循的依据
对于提拔重用干部应主要遵循的依据,认为主要依据是政治品行、能力、工作实绩、专业水平、阅历、资历、学历、家庭背景的受访者比例依次为97.33%、93.58%、90.37%、47.59%、20.32%、17.65%、17.11%、1.60%。
3. 激发干部活力的能上能下“六种情形”
从中央明确干部能上能下“六种情形”对激发干部活力的效用来看,从大到小依次为问责处理、不适宜担任现职、达到任期年限和最高任职年限、到龄免职(退休)、因健康原因无法履职、因违法违纪免职,选择这六种情形的受访者比例依次为35.29%、22.99%、11.76%、8.02%、4.28%、3.21%。从“六种情形”对激发干部活力推进难度来看,从大到小依次为不适宜担任现职、问责处理、达到任期年限和最高任职年限、因健康原因无法履职、因违法违纪免职、到龄免职(退休),选择这六种情形的受访者比例依次为55.08%、20.32%、6.42%、5.35%、3.21%、0.53%。
(四) “三项机制”落地的可操作性、瓶颈制约、正反典型案例的引导作用
关于“三项机制”的可操作性,绝大多数(51.87%)受访者认为可操作性强,少数(22.99%)受访者认为可操作性不强,还有部分受访者(24.60%)持保留意见。关于“三项机制”落地的瓶颈制约,63.10%的受访者认为干部考核评价还不准不实,78.61%的受访者认为配套制度的针对性不够强,37.43%的受访者认为舆论环境还不宽松。从无锡市典型案例(包括正反面)引导对于运用“三项机制”选拔任用干部的促进作用来看,认为“好”的受访者占比39.57%,认为“较好”的受访者占比35.83%,认为“一般”的受访者占比17.65%,认为“不清楚”的受访者占比5.35%。
三、 完善“三项机制”的对策举措
(一) 抓住党委(党组)主体和“一把手”关键,持续传导责任压力
79.68%的受访者认为应抓住党委(党组)主体和“一把手”关键,持续传导责任压力。应将贯彻落实“三项机制”情况作为党建述职、年度考核的重要内容,明确各级党委(党组)落实“三项机制”的主体责任和组织人事部门的牵头责任,明确“一把手”的第一责任和分管领导的直接责任。要发扬认真、顶真、当真的“三真”精神,把责任牢牢扛在肩上,自觉承担起主体责任,构建分解明责、监督履责、罪责问责的问政链条,层层传导压力,增强主动履职的行为自觉。纪委要发挥好牵头协调作用,加强沟通联系,确保考核评价客观公平、选拔任用公正合理。
(二) 加强和改进年度综合考核、干部年度考核,为运用“三项机制”选拔任用干部提供可参考的依据
79.68%的受访者认为应加强和改进年度综合考核、干部年度考核,为运用“三项机制”选拔任用干部提供可参考的依据。应坚持将“三项机制”融入目标责任考核,发挥凭实绩用干部的导向作用,修订考核办法,加大考核机制科学化、规范化、常态化的研究,完善差异化考核体系。强化刚性约束,实行“末位淘汰”,目标任务考核和社会评价考核最后一名评定为“一般等次”,连续两年处于“末位”的进行组织调整,以此增强干部的紧迫感、危机感和上进心,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。为加强和改进年度综合考核、干部年度考核,市委在“鼓励激励”实施办法里提出,根据年度综合考核结果,确定四个等次,并按照考核等次对市级机关部门分别核发奖金,适当拉开奖金级差。24.06%的领导认为各等次间奖金级差系数应为0.1,45.45%的领导认为级差系数应为0.3,15.51%的领导认为级差系数应为0.5,12.30%的领导认为级差系数应为0.5以上。因此,根据大部分被调查者的意愿,建议将各等奖金极差系数设定为0.3,为运用“三项机制”选拔任用干部提供可参考的依据。
(三) 深入挖掘正反两方面典型案例,营造良好的社会舆论环境
从无锡市典型案例(包括正反面)引导对于运用“三项机制”选拔任用干部的促进作用来看,认为“好”和“较好”的受访者共占比75.4%。78.61%的受访者认为应深入挖掘正反两方面典型案例,营造良好的社会舆论环境。因此,针对“三项机制”典型案例,各部门各单位要通过召开领导班子会、党委(党组)中心组学习会、党员大会等形式加强学习宣传,深入挖掘正反两方面典型案例,营造良好的社会舆论环境。
(四) 推进督导落实“三项机制”常态化长效化,引导各级各部门在用准用实用好上下功夫
68.45%的受访者认为应推进督导落实“三项机制”常态化长效化,引导各级各部门在用准用实用好上下功夫。应建立“三项机制”各项配套制度,结合整改落实目标责任,深度运用“软制度+硬措施”的办法。为了及时掌握全体党员干部的学习情况,对学习贯彻情况抓在平常、融入经常,不定期组织党员干部采取现场提问、知识测评和互查互评学习笔记、学习心得、发言提纲等方式对“三项机制”开展情况进行督导检查。实施以“比位次、争上游;比创新、争突破;比工作、争先进;比作风、争一流”为主要内容的“四比四争”等活动,高效、迅速、扎实推动落实“三项机制”常态化长效化。
(五) 落实“三个区分开来”,合理容错,最大限度保护担当实干干部的工作积极性,体现人文性
62.03%的受访者认为应落实“三个区分开来”,合理容错,最大限度保护担当实干干部的工作积极性,体现人文性。“三个区分开来”旗帜鲜明地为改革者撑腰、为干事者鼓劲、为担当者担当,合理容错,鼓励干部敢闯敢试、敢作敢为、为公为民。应从“思想激励、科学用人、权责对等、示范带动、宽容失误、研判处置、人文关怀”入手,健全完善七大激励机制,让干部在纪律、法律的框架内放手干事,最大限度保护担当实干干部的工作积极性。纪检监察机关坚持严管与厚爱并重,体现人文性,积极为党员干部勇于作为、敢于担当保驾护航,消除后顾之忧。
(六) 立足全市重点工作任务划设“硬杠杠”,聚焦不适宜不胜任情形,运用组织调整和问责手段推进干部“下”,具有现实针对性
51.34%的受访者认为应立足全市重点工作任务划设“硬杠杠”,聚焦不适宜不胜任情形,运用组织调整和问责手段推进干部“下”,具有现实针对性。应始终把政治标准放在首位,立足全市重点工作任务,在“让无为者无位、不胜任者无位、违纪者无位”上划出选人用人的“硬杠杠”,加大调整不胜任、不适宜、不作为干部力度,该调整的调整,该降职的降职,使能上能下成为常态。实现干部能下,关键是让那些不适宜担任现职的干部“下”得合理合法、服众服气,能够起到激励干部队伍建设的作用,这就要求对干部调整制度作出科学设计。解决干部能下的问题,特别是调整不适宜担任现职的干部,不是简单“一下了之”,而应正确把握政策界限,做好后续工作。
(七) 结合重点工作明确具体情形,定期开展综合研判,体现科学性
44.39%的受访者认为应结合重点工作明确具体情形,定期开展综合研判,体现科学性。应认真总结回顾近年来开展领导班子研判工作情况,紧密对接“三项机制”要求,对市管领导班子和领导干部综合研判的适用对象、研判内容、启动情形、方法程序、结果运用和组织实施等事项进行明确和细化,为做好综合研判工作提供制度保障。应进一步了解掌握各部门领导班子结构现状、运行情况、优化方向和班子成员履行职责、工作状态、能力绩效等情况,为市委落实运用“三项机制”、进一步加强领导班子建设提供科学依据。认真坚持先研判、后调整要求,反馈研判情况并提出改进建议,充分发挥分析研判的导向作用,努力做到研用结合、以研备用,着力增强领导班子调整配备的科学性、针对性。