深入理解和认同企业文化

4.深入理解和认同企业文化

凡有人的地方就有文化，文化是人类的生存方式。对于一个企业来说，企业文化是企业在一定的历史条件下、在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、共同信念及凝聚力。它是由企业所倡导，并被企业和员工所实践，影响企业整体行为以及员工个人行为的价值理念和行为方式。通俗地讲，企业文化是公司的办事方式、是企业员工考虑问题的角度和方法、是员工相信的东西、是员工工作的态度，等等。它是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。

沃尔玛，有着人人皆知的三项基本信仰：尊重个人，服务顾客，追求卓越。其中“追求卓越”体现的是以“省钱”为核心的经营战略。为执行这个战略，使“省钱”深入人心，沃尔玛“想尽办法”从自己身上揩油。比如，他们用纸用双面，公司领导也不例外；在节假日人手不够时，就会有大批的“空降兵”（包括地区营运总监，财务、人力资源、市场等各部门的经理和主管，以及办公室的秘书）到达，所有文职人员都将放下手头的工作，换下笔挺的套装，奋不顾身地投入到繁忙的卖场中；公司领导设有单独的办公室，几个人挤在一起，总经理的所谓办公区也只有几平方米大。国庆节期间，为了省钱老板沃尔顿外出时都经常和别人同住一个房间；商店总经理则穿上工服，将整卡板的可乐从后仓运到卖场；北方营运总监笑容可掬地当上了收银员；人力资源部的女孩头戴白帽卖起了“长法棍”。在召开“2001年沃尔玛”中国年会的时候，来自全国各地经理级以上的代表所住的也只是招待所。他们为什么要这样做呢？无非是让员工省钱。他们的文化能够深入人心，关键在于员工的认同感，员工不认同那就等于没有企业文化。

可见，员工的文化认同感对一个企业的发展来说是十分重要的。成功的企业，在发展过程中都形成了具有企业自身特色的文化，这种文化通过物化和传承，成为激励企业不断进步、员工不断进取的巨大精神动力。“认同感就是凝聚力”，没有员工认同，企业文化注定不会带来期望的成功。周鸿祎说：“我还是认为认同感很重要，一名员工要有强烈的意愿、自我激励，才可能达到一个职业高度。”柳传志也说过：“我绝对不反对引进‘空降兵’，因为在联想里面就有大批的空降部队，但是我反对让‘空降兵’一引进就当总裁。我们联想引进空降部队，可以一年两年以后再进一步决定空降部队的方向，因为引进的‘空降兵’是有不同背景的，没有一个共同的文化作为一个模子。‘空降兵’可以修改一个企业的文化，但是不能完全不尊重这个文化。”这都说明深入理解和认同企业文化的重要性。

作为企业的员工，首先要理解公司并认同公司的使命、战略和文化，愿意与公司一起成长，努力为公司做出贡献。同时要随着公司文化的不断变化来调整自己。IBM大中华区人力资源总监郭希文在IBM已经干了20多年，她表示，在各个不同的时期，公司的文化也在不断丰富、调整。比如IBM从成立之初就倡导给女性同样的工作机会。到后来，除了给女员工提供培训、晋升的机会外，从2004年起中国区每年都要举办女性大会的活动，请一些成功的女同胞来分享她们平衡家庭与工作的经验等。通过这样的活动，就是要告诉女员工，除了工作，她们也要很好地生活。作为员工，想长久地待在这个企业，就需要不断适应公司的文化。郭希文说：“如果我一直都不会调整自己，那我肯定早就不是IBM的一分子了。”

另外，要有责任感，要能自觉融入企业文化。在《基业长青》这本书中，统计了有50年以上历史的美国大企业，其中90%以上的企业领导人都是从企业内部选拔的。为什么不多从外部选拔呢？两者有什么不同吗？这主要是因为从内部选拔上来的人更理解企业文化，对企业更有感情，更会产生负责任的心理。如果一个员工没有高度的责任心与事业心，不把企业文化放在眼里，而是完全抱着一种“打工心态”，斤斤计较，那么即使他能力最大，也很难有持久的业绩。

当然，即使在大家都认同的企业文化中，也难免出现矛盾。这时，该怎样做呢？

（1）宽宏大量，适度忍让。遇事能否忍让，在很多情况下反映一个人的胸怀与见识。正所谓“宰相肚里能撑船”，适度地采取忍让的态度，不但可以避免正面冲突，而且还能保全双方各自的面子和做人的尊严。当然，忍让不意味着无原则地委曲求全，也不是让自己一味地忍让下去。如果矛盾的对方是位心胸狭窄、不近情理、蛮横霸道的上级，大搞顺者昌逆者亡，把下属的顶撞视为大逆不道，必欲将其置之于死地时，处于如此高压之下，不妨当机立断，换个工作环境。不过，上级一般不至于这样缺乏教养。发生冲突时，应尽量忍耐，将自己与上级之间的外在冲突，转成个人心理的自我调整，多检查自己，反省自己的行为是否有不当之处。

（2）不与争论，冷却处理。什么是冷却处理呢？就是在你与同事发生矛盾冲突之后，不计较，不争论，不扩散，把这件事搁置起来，埋藏在心底，在工作中或者处理问题时一如既往，就像从来没有发生过那件事情一样。这样不揭旧伤疤，不重提噩梦，随着斗转星移，时间流逝，矛盾会慢慢冲淡，彼此之间的不快也会很快烟消云散，做到“以静制动”“以柔制刚”。这比马上辩解或风助火势、火上浇油要高明得多。

（3）主动沟通，化解矛盾。很多人都有过这样的体验，当与对方闹了矛盾之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方都希望对方开口说第一句话。所以要选择好时机，把握火候，积极去化解矛盾。

（4）请人斡旋，从中化解。当你和领导出现矛盾时，不妨找一些在对方面前谈话有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，这不失为一种行之有效的策略。有人说：“聪明的下属应该采取更有效的方法协调和领导的关系。因为我们的目的毕竟是为了把事情做好而不是仅仅去当一个悲剧英雄。”