案例一 用人单位“客观情况发生重大变化”应有证据证明
案情简介
肖某于2015年2月9日到某公司工作。双方在2016年2月8日签署的劳动合同约定，合同期限为三年，自2016年2月9日至2019年2月8日，肖某担任操作工，工作地点位于北京。劳动合同第二条约定，公司可根据自身的生产经营情况、工作需要，调整肖某的工作岗位（工种）。肖某的社会保险记录显示，公司为其缴纳了2015年3月至2018年5月的社会保险。2018年5月15日，公司向肖某发出《解除劳动合同通知书》，解除原因为“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：因公司业务结构调整，拟安排员工到其他同类岗位工作，同工同酬，但员工不同意调岗”。公司称因业绩不好，2018年3月开始与肖某协商转岗事宜，但肖某不同意。根据《转岗通知书》记载，公司向肖某发出《转岗通知书》，内容为“肖某……因事业部业务结构调整，根据集团统一部署，拟安排您到北京某重机有限公司同类岗位工作，同薪同酬……请在接到本通知3个工作日内到人力资源部办理调岗手续……”，肖某在该通知书上签署“已收到通知”。肖某称虽然公司称前后岗位同薪同酬，但实际劳动强度不一样，工时比在原公司要长，工时费是低的，原公司实行的是班组计件，而某重机有限公司是个人计件，二者的工作强度是不一样的。肖某对原公司提交的会议纪要不认可，称并未参会，会议纪要中的内容逻辑矛盾，且按照会议纪要中的表述，一开始是鼓励员工自愿报名，并非实际操作中的不同意就开除。
肖某于2018年6月8日申请劳动仲裁，请求裁决支付违法解除劳动合同经济赔偿金80500元、支付未提前30日通知解除劳动合同代通知金11500元等8项请求。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：确认违法解除劳动合同
该委作出裁决书，裁决某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金60284.49元、支付2018年3月26日至5月15日的工资差额11593.27元等请求；驳回肖某的其他申请请求。
肖某和某公司均不服该裁决，在法定期间内诉至一审法院。
（二）一审法院：确认违法解除劳动合同
一审法院认为，用人单位和劳动者均应按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。本案中，某公司在2018年5月15日向肖某发出的《解除劳动合同通知书》所依据的理由为“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：因公司业务结构调整，拟安排员工到其他同类岗位工作，同工同酬，但员工不同意调岗”，从该解除通知所罗列的情形来看，公司所解除的法律依据为《劳动合同法》第四十一条第一款第（四）项，并非其起诉状中所说的《劳动合同法》第四十条第（三）项。根据相关规定，应当按照用人单位发出解除通知时所依据的理由作为双方劳动关系解除的原因，根据《劳动合同法》第四十一条第一款规定，可以裁减人员的情形包括：依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。从上述规定来看，导致合同无法履行的“其他……情形”应当足以相当于前三项中用人单位出现的困难，即该情形应当足以与用人单位进行破产重整、用人单位的生产经营出现严重困难、用人单位转产或者出现重大技术革新经变更劳动合同后仍需裁减人员的情形相当，但从本案中的情况来看，某公司尚未出现破产重整、生产经营出现严重困难等情形。某公司称其在2018年产生亏损，该院认为单纯的经营亏损并非可以进行经济性裁员的理由。此外，某公司在《转岗通知书》中称“同薪同酬”，肖某对此也不予认可，肖某称调岗前后的岗位工作强度不一样，调整后的岗位工作强度远大于目前岗位的工作强度。因此，2018年5月15日，在肖某不同意转岗的情况下，某公司径行发出解除劳动合同通知，解除双方的劳动关系，依据不足，构成违法解除劳动关系，应当向劳动者支付经济赔偿金。关于肖某主张将某公司和某重机公司的工龄合并计算一节，考虑到二公司之间的关联关系，结合某公司的内部制度，根据相关司法解释的规定，该院认为在计算经济赔偿金时应当将前后工龄连续计算，结合肖某提交的劳动合同等，经核算，某公司应当支付肖某违法解除劳动关系经济赔偿金72751.35元。关于肖某主张的代通知金一节，不符合法律规定，该院不予支持。
某公司不服，提起上诉。
（三）二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确
二审法院认为，《劳动合同法》第四十一条第一款规定的是可以裁减人员的情形，从本案中的情况来看，某公司尚未出现破产重整、生产经营出现严重困难等情形，故某公司依据《劳动合同法》第四十一条第一款解除劳动合同，缺乏法律依据。一审法院考虑到某公司和某重机公司之间的关联关系，结合某公司的内部制度，且依据相关司法解释的规定，认为在计算经济赔偿金时应将被上诉人的前后工龄连续计算，亦于法有据。故某公司的上诉意见不能成立，本院不予支持。
某公司不服，申请再审。
（四）再审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确
本院经审查认为，依据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。首先，从某公司实际履行情况来看，其未能举证证明按照法律的规定，提前30日以书面形式通知劳动者，截至原审诉讼之时也未向劳动者额外支付一个月工资。其次，某公司虽主张自己2018年产生亏损且已被区政府列入“禁限”类企业，但不足以证明符合法律规定的“客观情况已发生重大变化”的情况。故二审法院认为某公司径行发出解除劳动合同通知，构成违法解除劳动关系，应当向劳动者支付经济赔偿金，具有事实和法律依据，计算的经济赔偿金数额并无不当。
案例取自北京市高级人民法院（2020）京民申314号民事裁定书、北京市第一中级人民法院（2019）京01民终9185号民事判决书。