案例二 用人单位在一个工资支付周期后发放生活费并不违法
案情简介
2006年，孟某入职某公司工作，双方签订劳动合同，缴纳社会保险。2016年，双方签订《补充劳动合同书》，约定劳动期限自2016年8月1日起无固定期，某公司安排孟某从事品管工作。某公司对于孟某实行标准工时工资。某公司支付的每月金额包括：标准工时工资1770元（随当地政府规定的最低工资标准的提高而提高）、福利待遇、资金、津贴。在计算孟某的加班工资时，以每月1770元（随当地政府规定的最低工资标准的提高而提高）的标准工时工资为计算基数，且按该工资的100%进行计算。奖金、福利待遇费、津贴费不作为加班工资的计算基数，亦不作为计算经济补偿金或赔偿金或社会统筹保险费的计算基数。某公司于次月15日前，以银行转账形式向孟某支付上月工资。某公司自2013年、2014年、2015年、2016年连续性严重亏损，为降低成本、减少企业开支，董事会决议自2016年12月起停产、停业，除留几个售后服务人员、销售人员维持已售产品的售后服务和没有收回货款的催要工作外，其他人员均经南京市劳动和社会保障局同意而裁员或协商解除合同。2016年12月28日，孟某、某公司协商解除劳动合同未果，12月29日，某公司发出《关于公司人员调整的通知》明确“因公司经营严重困难，公司对部分员工进行调整安置。对不愿意协商解除劳动关系人员，决定继续维持劳动关系，进行待岗安排。待岗时间自2016年12月29日起，待岗期暂定4个月，待岗工资按南京市最低工资标准的80%发放”。2017年2月，孟某申请劳动仲裁。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：不予支持仲裁请求
孟某不服，遂诉至法院。
（二）一审法院：支持2017年1月至5月的工资诉讼请求
一审法院认为，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。本案中，孟某、某公司因对解除劳动合同未能协商一致，某公司安排孟某待岗，导致双方发生劳动争议，致使孟某无法正常工作，经法院确认应当按原工资标准支付孟某工资。2017年1月至5月，某公司发放孟某工资共计4526.35元。孟某待岗前月平均工资为5261.39元，故某公司应发放26306.95元（5261.39元×5个月），扣除已发放的4526.35元，某公司实际应当支付孟某21780.6元（26306.95-4526.35）。
孟某与某公司均不服该民事判决，提起上诉。
（三）二审法院：一审判决错误
二审法院认为，《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。本案中，某公司提供的证据可以证实其因亏损决定于2016年11月底停产停工，并经协商解除了与部分员工的劳动关系，亦支付了经济补偿。孟某与某公司就协商解除劳动关系未达成一致，在某公司已无相应工作岗位情形下，某公司安排孟某待岗并按照最低工资标准的80%支付其生活费并无不当。一审法院判令某公司补足孟某待岗期间工资差额错误，本院予以纠正。
孟某不服，申请再审。
（四）再审法院：驳回孟某的再审申请
再审法院认为，本案中，某公司提供的证据证明，某公司因亏损于2016年11月底停产停工，并经协商解除了与部分员工的劳动关系。孟某与某公司未能就协商解除劳动关系达成一致，在某公司已无相应工作岗位的情况下，某公司安排孟某待岗并按照最低工资标准的80%支付其生活费，并无不当。孟某请求补足其待岗期间工资差额，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
案例取自江苏省高级人民法院（2018）苏民申5408号民事裁定书、江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终3307号民事判决书。
评析与思考
“工资支付周期”是工资支付实践中常常用到的概念，也是劳动人事争议裁审过程中绕不开的话题，对这一概念的热议也出现在新型冠状病毒肺炎疫情期间。
一、热议的起源
新型冠状病毒肺炎疫情发生以来，在稳定劳动关系中出现了很多争议问题，每个问题都引起了学界和实务界的广泛讨论，特别是用人单位停工、停产对“工资支付周期”的认定更是热点话题，究竟该如何理解“工资支付周期”这一概念？
“工资支付周期”最初规定在1994年12月6日发布、1995年1月1日实施的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）中，以后国家和地方出台的关于规范工资支付的规定都沿用了这一概念，但并没有对这一概念进行定义和规范，这就造成了这次疫情防控中企业延迟复工复产工资支付的实际问题。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”从以上规定可以看出，非因劳动者原因造成单位停工、停产期间，用人单位的工资支付有三种方式：支付正常工资、不得低于当地最低工资标准、发放生活费，但对停工、停产在一个工资支付周期期间的工资支付语焉不详。
二、主要观点
对“一个工资支付周期”的概念，不少专家、学者基于不同的角度产生了不同的理解。用人单位可以一个自然月为计薪周期，也可以一个非自然月为计薪周期。如2020年1月1日至31日为一个计薪周期，以此类推。也有按非自然月的，如2020年1月15日至2月14日为一个计薪周期，以此类推。为直观表示发薪日期、计薪周期、一个工资支付周期之间的关系，现图示如下：
实务中，以一个非自然月为计薪周期的很少，我们以一个自然月为计薪周期为例进行说明。在实行月薪制的情形下，如某一用人单位每月10日为发放工资日期，假定该用人单位2020年2月3日起停产，那么该用人单位应当按正常工资支付的“一个工资支付周期”应当是哪一个时间段呢？从目前争议的情况看，主要有以下几种观点：
观点一：2020年2月1日至10日
该观点认为，2月3日停产，2月10日发工资正好在一个工资支付周期内，2月11日之后就按最低工资标准支付劳动者工资或生活费。
观点二：2020年2月3日至3月2日
该观点认为，“一个工资支付周期”为一个月，企业应该在停工、停产后的第一个月内正常支付劳动者工资，自满月后的第二天才可以开始支付劳动者最低工资标准或生活费。
观点三：2020年2月1日至29日
该观点认为，工资支付周期应该以当月计算，用人单位在停工、停产的当月应该按照劳动合同规定的标准支付工资，自下月起按最低工资标准支付劳动者工资或生活费。案例一、案例二的司法判决也持该种观点。案例一中，某摩托车公司工资计薪周期为上个月26日至当月25日，当月底发放。该单位2015年11月1日起停工，因此，2015年11月发放的工资应该为2015年10月26日至同年11月25日的工资，这符合用人单位停工、停产情形下一个工资支付周期的相关规定。一审、二审、再审法院都认定，用人单位11月发放的工资不低于10月发放的工资数额，维护了劳动者的合法权益。案例二中，某公司以自然月为计薪方式，次月的15日前以银行转账的方式支付工资。2015年11月底停工、停产，其正常工资发放至2016年年底，符合《工资支付暂行规定》的要求，但劳动者请求一个工资支付周期后的全额工资，在用人单位停工、停产的情况下发放生活费符合法律规定。
笔者同意第三种观点。观点一混同了工资支付周期与工资发放时间的概念，2月10日是工资发放时间而并非工资支付周期的起始时间点。观点二认为企业在每月10日发放上月全额工资系按月结算工资，其工资支付周期为一个月，应该按劳动合同规定的标准支付劳动者工资至满月后的3月2日。持该观点的人在学界和实务界中不在少数。该观点认为按月计发工资、每月固定日期发放工资，就是工资支付周期一个月，且该一个月的起算点为停工之日，因此得出了非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的“一个工资支付周期”是从停工、停产之日起计算一个月（如果实际停工、停产一个月以上）的错误结论。
三、几点思考
“工资支付周期”实质是“计薪周期”的另一种表述。在月薪制情形下，“一个工资支付周期”应当指的是用人单位在计算工资时的考勤统计标准的期间，与工资的具体支付日期无关。正确理解这一概念应从以下几个方面进行思考：
（一）“工资支付周期”的立法本意
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定：“‘按月支付’应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。”《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”由以上规定可知，关于用人单位工资的计发有三层含义：第一，用人单位可以实行月薪制，可以规定以月为考勤统计标准计发工资的期间，工资可以一次足额发放，也可以分多次发放。第二，用人单位可以实行周、日、小时工资制，可以规定以周、日、小时为考勤统计标准计发工资的期间，工资可以按周、日、小时发放。第三，工资发放应有一个确定的日期，该日期与拖欠工资的界定有关。因此，《工资支付暂行规定》第十二条语境下“工资支付周期”中的“支付”不能限定在“支付”这一个行为上，实质上这里的“支付”包括“计算”和“支付”两个行为，“工资支付周期”应当指的是用人单位在计算工资时按考勤统计标准计发工资的期间。
另外，笔者查询了全国各地的工资支付相关规定，大多对“一个工资支付周期”没有进行界定，只有《广东省工资支付条例》对“一个工资支付周期”有最长30日的限定。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资……”笔者推测，这里的“最长三十日”提供了这样一个信息，那就是在用人单位停工、停产后的一个工资支付周期内，支付给劳动者的正常工资时间最长为30日。
（二）工资支付周期与计薪周期相关
《保障农民工工资支付条例》（国务院令第724号）第十二条规定：“用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。”第十三条规定：“实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。”由以上规定可以看出，工资支付周期和具体支付日期是用人单位工资支付的两个概念，它们都与用人单位的工资计薪周期相关。实行月薪制的，工资支付周期以月为计薪周期；实行周、日、小时工资制的，工资支付周期以周、日、小时为计薪周期。在月薪制情形下，工资支付周期与计薪周期有关，不能把工资支付周期与工资的实际发放日期相联系而混淆工资支付周期的概念，更不能把工资结算的时间间隔作为工资的支付周期。
按照《保障农民工工资支付条例》《工资支付暂行规定》的规定，实行月薪制的用人单位，其工资的发放可以每月三次，发放日期也可以分别为每月的10日、20日、30日，这并不违反“工资至少每月支付一次”的法律性规定。如果按照观点二理解“一个工资支付周期”，那么，在用人单位停工、停产的情形下，“一个工资支付周期”就变成了停工、停产日后的10天，这显然与以月计薪的月工资制度不符，更不符合立法的本意。
（三）非因劳动者原因造成单位停工、停产的工资支付与社会责任履行有关
非因劳动者原因造成单位停工、停产的工资支付，应当从三个方面考虑：一是用人单位没有过错；二是用人单位没有也不可能规避一个工资支付周期内工资支付的选择空间；三是用人单位履行社会责任的有限性。
第一，用人单位没有过错。非因劳动者原因造成的单位停工、停产，原因是多种多样的，有市场的原因、社会的原因、国家公共政策的影响，也有像这次疫情不可抗力的突发公共卫生疫情事件等。劳动者没有过错，用人单位也没有过错。在该种情形下，用人单位支付一个工资支付周期内的工资与《劳动合同法》第四十条规定的用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的规定不同，前者用人单位没有过错，后者则是用人单位没有提前30日以书面形式通知劳动者本人而应当承担法律责任。那种认为“用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者一个工资支付周期内的工资，从用人单位停工、停产之日起算一个月”的观点，不仅混淆了“过错”的责任承担，而且在法律的文义解释上也是站不住脚的。
第二，用人单位没有也不可能有规避一个工资支付周期内工资支付的选择空间。有观点认为，由于用人单位计薪周期是固定的，因此企业在选择停工日期时，可以从成本最优的角度选择在计薪周期的末尾开始停工，这样在第一个工资支付周期内全薪的时间就比较短且可控。笔者认为，这种担心用人单位滥用自主权，乍一听好像有其合理的成分，但其实是多余的。因为该种情形下的停工、停产，是用人单位穷尽办法的无奈之举，根本没有也不可能有规避责任的空间，像这次疫情停工、停产，可以选择日期吗？对用人单位来说，追求利益最大化是最终目标，用人单位没有必要在停工日期的选择上去花费时间和精力。
第三，用人单位履行社会责任的有限性。实事求是地说，各地政府的延迟复工令具有强制性，属于非劳动者原因造成用人单位停工、停产的情形，用人单位的工资支付具有履行法律义务和社会责任的双重属性。但作为劳动关系另一方的劳动者也不能置身这种不可抗力之外。因此，用人单位履行非因劳动者原因造成单位停工、停产的工资支付责任应当有一个限度，应当依法进行，不能任意扩大。
（四）学理解释应当回归理性
目前，对工资支付周期出现的各种解释由于是以提高劳动者待遇为基本特点，已经失去法律的本真。在自媒体的时代，以保护劳动者为旗帜，总能得到大众喝彩。但道德绑架其实是有后果的，不能简单地把“一个工资支付周期”理解或解释为停工、停产后的正常工资发放一个月。如果可以那样理解的话，《工资支付暂行规定》第十二条就可以这样表述：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个月内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个月的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”这显然是曲解。这样做不仅加大了用人单位在停工、停产期间的社会责任，更重要的是，让用人单位更加雪上加霜。我们应该做的是雪中送炭，使企业尽快复工、复产，近期国家对中小企业实行社会保险费的减免政策就是一个明显的例证。博取眼球的言行是危险的，很快会转化为大量的劳动争议，引发劳动关系的紧张。我们应当分清道德与法律的界限，让任意解释者回到“法律人”轨道上，实现法律效果和社会效果的统一。