案例二 协议效力的认定应注重双方意思表示的真实性
案情简介
薛某于2012年2月9日进入上海某公司担任成本助理，最后一期合同期限至2015年3月31日。2013年9月23日薛某向公司人事经理甲提交辞呈，表示自己不适合担任造价岗位，决定离开，希望公司同意其最迟在两周左右离开。9月26日，公司与薛某签订协商解除劳动合同协议书，约定经双方协商，一致同意于2013年10月31日解除劳动合同，公司将向薛某支付经济补偿金14410元。2013年9月27日及9月29日双方办理了离职交接手续，薛某未将门禁卡交还给公司，其他交接工作均完成。10月5日，薛某至上海宏康医院做了孕检，被检测出尿妊娠试验阳性。薛某表示自己8月、9月就因为月经不调在治疗，医院开具的药物也是孕妇禁用的，所以其之前根本不可能知晓自己已经怀孕。10月17日，公司通知薛某在2013年10月31日前办理完所有交接手续，薛某对此通知书拒签。10月30日，公司再次出具通知书，要求薛某完成交接手续，并领取经济补偿金，薛某于10月31日收到该份通知。
2013年11月4日，薛某申请劳动仲裁，要求公司自2013年11月1日起恢复与自己的劳动关系。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：恢复劳动关系
2013年12月24日，劳动人事争议仲裁委作出裁决：公司与薛某自2013年11月1日起恢复劳动关系。
公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
（二）一审法院：协议系双方真实意思表示，恢复劳动关系缺乏法律依据
一审法院认为，根据现有证据无法反映薛某提交辞呈后，及时向公司提出撤回该辞呈并得到了公司的同意，反而双方在2013年9月26日签订了解除劳动合同的协议，该协议系双方真实意思表示，基于辞呈及该协议，薛某在当时确实是想从公司处离职。法律并未禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动合同，现薛某主张其已经怀孕故用人单位不得解除劳动合同而要求恢复劳动关系缺乏法律依据，不予支持。故确认双方劳动合同于2013年10月31日解除。
判决后，薛某不服，提起上诉称其在签订协议书时不知道自己已经怀孕的事实，在2013年10月5日才得知自己怀孕，并及时告知公司，要求继续工作，但公司不同意。根据法律规定，用人单位无权与已经怀孕的妇女解除劳动合同。且公司解除前也未通知工会，程序违法。双方签订的协商解除劳动合同的协议书无效，应当恢复双方之间的劳动关系。
公司认为：薛某系主动向公司提交辞呈，且要求公司在两周内尽快办理，公司对薛某也做了协商和挽留，最终薛某仍要求解除劳动合同，故双方于2013年9月26日签署了协商解除劳动合同的协议书，协议书自签署当日生效，劳动合同及劳动关系按照协议书的约定于2013年10月31日解除。因此，公司不存在违约解除劳动合同的情形，协商解除也无须通知工会。另外，从过错程度上分析，公司在签署协议书时并不知晓薛某已经怀孕的事实，且没有义务对此事宜进行调查核实，公司与薛某协商解除劳动合同不存在任何过错，相反薛某作为成年人，应对于自己签署协议书所导致的后果有所预见，不能因为事后发生了不利后果而主张协议书无效，故请求驳回薛某的上诉，维持原判。
（三）二审法院：维持一审判决
二审法院认为，薛某与公司签订的协商解除劳动合同的协议书系双方当事人真实意思表示，协议签订过程中并不存在欺诈、胁迫的情形，薛某在签订协议时不知晓自己已怀孕，亦不属于法律规定的重大误解的范畴，故该协议不具有可撤销的事由，应为合法有效，双方均应恪守履行。因双方系协商解除劳动合同，并非用人单位单方解除，故薛某认为用人单位无权与已经怀孕的妇女解除劳动合同，双方签订的协议书无效的主张，于法无据，本院不予采纳。另外，协商解除劳动合同也无须另行通知工会。薛某要求与公司自2013年11月1日起恢复劳动关系的请求，本院难以支持。
案例取自上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第902号民事判决书。
评析与思考
劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成协议，用人单位为了规避风险往往签订“双方再无其他任何纠纷”的条款，想以此案结事了，但往往事与愿违。
一、签订双方协议要具有合法性和自愿性
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”根据该规定，双方签订的协议不仅要内容合法，而且还要自愿。(https://www.daowen.com)
（一）协议约定内容的合法性
约定内容包括办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等具体项目，若未对上述项目进行约定或者仅约定了其中的部分项目，对已经约定了的项目应当按照协议内容履行，但对未约定项目存在争议的，仍可以单独通过仲裁、诉讼的途径解决。如果约定内容违反了法律、行政法规的强制性规定，约定的内容不仅无效，当事人还可以通过仲裁、诉讼的途径来主张权利。
（二）协议的签订应遵守处分原则
员工与用人单位签订的解除劳动合同协议，只要是自愿订立，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，不违反法律、行政法规的强制性规定，就是有效的。因此，公司与员工约定的“双方再无其他纠纷”也是有效的。但是“双方再无其他纠纷”应限定在协议约定的范围内，除非员工对此明确表示放弃，否则，对合同未约定的内容，仍可通过仲裁、诉讼得到解决。
二、实践中常见的约定情形及效力判断
实践中，“双方再无其他争议”形式多样，不仅涉及约定协议的内容，还涉及协议内容的文字表述和法律、行政法规的强制性规定。主要有以下几种表现形式[1]：
1.解除协议约定“公司一次性向某员工支付的款项中包括但不限于解除劳动合同经济补偿金、代通知金、劳动关系存续期间的工资、加班费、年休假工资等一切款项，双方再无任何争议”。
该约定已经明确了用人单位向员工支付的一切款项，因此，员工就相关款项事宜应当按协议履行，若员工再就上述款项单独仲裁、诉讼是无法得到支持的。但若因办理离职手续等事项发生争议的，仍可通过仲裁、诉讼的途径来解决。
2.解除协议约定“公司一次性向某员工支付×元，该笔款项包括一切赔偿、补偿费用及工资，双方再无其他争议”。
该约定未约定具体项目，但限定词为“一切赔偿、补偿费用及工资”，该约定其实已经对经济补偿金、工资、加班费作出了约定，若员工再就上述款项单独仲裁、起诉请求上述费用是无法得到支持的。
3.解除协议约定“公司一次性向某员工支付×元，除此之外，员工自愿放弃其他费用，双方再无其他争议”。
该约定中因员工明确表示放弃其他费用，故员工不得再主张相关款项事宜，若员工再就相关款项进行仲裁、诉讼，是很难得到支持的。
4.解除协议约定“公司一次性向员工支付×元，双方再无其他争议”。
该约定仅约定公司向员工支付一定金额的款项，未约定该笔款项包括哪些项目，存在约定不明的情形。若员工起诉索要如经济补偿金等款项，就需要员工来证明该笔款项并非经济补偿金或不包括经济补偿金，员工的主张就可能得到支持。
5.解除协议约定“公司向员工支付经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费共计×元，双方再无任何争议”。
该协议约定用人单位向员工支付的款项为经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费，对经济补偿金、劳动关系存续期间的工资、加班费双方受合同约束，员工再就上述款项单独仲裁、诉讼是无法得到支持的。但对其他未约定的如二倍工资差额、经济赔偿金等项目仍然可以单独进行仲裁、诉讼。
[1] 可参见王宗付：《离职协议约定再无其他纠纷，单位就一了百了吗》，2019年10月11日载于劳动法库。