案例二 以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同有严格程序
案情简介
卜某在原黄河工程机械厂工作，因企业改制，2008年11月1日卜某与甲公司签订为期3年的劳动合同，2011年11月1日续签劳动合同，期限为3年，2014年11月1日与乙公司签订劳动合同，期限为3年。上述合同均约定卜某的月工资标准为技能等级工资和计时计件工资。因乙公司调整华阴园区的经营业务，卜某需要参加新的工作岗位竞聘，但卜某未参加竞聘，乙公司于2016年3月30日与卜某谈话，协商岗位变更事项，安排卜某到安徽芜湖园区从事库管员工作，卜某不同意去芜湖工作，希望在渭南安排工作岗位，公司答复渭南没有岗位。同日，乙公司向卜某发出了解除劳动合同通知书，自2016年3月31日解除与卜某的劳动合同。以上通知均送达卜某。
卜某在法定期间内申请劳动仲裁。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：确认合法解除劳动合同
劳动人事争议仲裁委裁决被申请人渭南分公司支付卜某经济补偿金12155元。
卜某在法定期间起诉，在诉讼过程中，卜某以解除合同的主体是乙公司为由撤诉。
（二）一审法院：确认合法解除劳动合同
一审法院认为，卜某提出的受蒙蔽与乙公司签订劳动合同的事实，没有证据支持，本院依法不予采信。由于乙公司是甲公司的母公司，乙公司自愿承继卜某与甲公司原劳动关系的权利义务，且未损害卜某的合法权益，故对卜某的本项诉请依法不予支持。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案乙公司与卜某解除劳动合同的情形和行为，符合上述法律规定，故卜某关于被告违法解除劳动合同的主张没有事实根据和法律依据，依法不予支持。根据《劳动合同法》第四十六条第（三）项、第四十七条的规定，乙公司应当向卜某支付经济补偿金，卜某在甲公司和乙公司工作年限合计为七年四个月，乙公司应支付经济补偿金10725元，并额外支付一个月工资的代通知金1430元。
卜某不服，提起上诉。
（三）二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确
二审法院认为，本案的争议焦点为解除劳动关系是否合法，应否补偿。本案中，因乙公司调整华阴园区的经营业务，卜某需要参加新的工作岗位竞聘，卜某未参加竞聘，乙公司于2016年3月30日与卜某谈话，协商岗位变更事项，安排卜某到安徽芜湖园区从事库管员工作，卜某不同意去芜湖工作，希望在渭南安排工作岗位，公司答复渭南没有岗位。同日，乙公司向卜某发出了解除劳动合同通知书，自2016年3月31日解除与卜某的劳动合同。以上通知均送达卜某。因乙公司生产经营调整，上诉人卜某不服从公司调岗的安排，被上诉人乙公司与上诉人卜某于2016年3月31日解除了劳动关系，且是合法解除劳动关系。甲公司为乙公司的全资子公司，乙公司渭南分公司为乙公司的分公司。三公司为关联公司，在业务和管理上有交叉和重叠现象。故一审法院依照《劳动合同法》第四十六条第（三）项、第四十七条的规定，判决乙公司向卜某支付经济补偿金（卜某在甲公司和乙公司的工作年限合计为七年四个月）10725元和代通知金1430元并无不当。
卜某不服，申请再审。(https://www.daowen.com)
（四）再审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确
本院经审查认为，本案的争议焦点是：被申请人乙公司解除与申请人卜某的劳动关系是否合法有效；对申请人卜某支付的经济补偿和额外一个月工资数额计算是否符合本案事实和法律规定。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，因被申请人乙公司业务调整的客观情况，需要调整员工工作地点和工作岗位，因双方未就变更合同内容达成协议，被申请人乙公司可以依照上述规定解除劳动合同。因此，原判认定被申请人乙公司与申请人卜某依法解除劳动关系并无不当。对于经济补偿的标准，原审判决考虑被申请人甲公司系被申请人乙公司的全资子公司，且在变更用人单位时，并未支付经济补偿的实际情况，按照申请人卜某在被申请人甲公司和被申请人乙公司的工作年限和合同解除前12个月的平均工资为标准计算经济补偿，并额外支付一个月工资，符合法律规定和本案实际。申请人卜某提出的工作年限和工资标准没有事实根据。因此，原判认定的经济补偿数额和额外支付的一个月工资数额符合本案事实和法律规定。
案例取自陕西省高级人民法院（2019）陕民申2464号民事裁定书、渭南市中级人民法院（2019）陕05民终898号民事判决书。
评析与思考
这两个案例的判决很好地阐释了《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同的正确姿势。
一、“客观情况发生重大变化”的界定
对于“客观情况发生变化”，《劳动合同法》没有立法解释。原劳动部办公厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定，客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。一般认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。因此，对于用人单位因外部变化，比如贸易战导致订单减少或者没有，主动停产或者主动撤销部门可以视为重大客观情况。
二、解除劳动合同应遵循程序性规范，理由必须明确
《劳动合同法》第四十条第（三）项规定包括两层含义：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；二是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。客观情况，是指劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况。发生变化，是指客观情况与订立劳动合同时相比发生了变化，而订立劳动合同时，双方判断可以将劳动合同履行完毕，就是依据的这一客观情况。重大，是指客观情况的变化达到了致使劳动合同无法履行的程度。之所以规定用人单位在上述情形下解除劳动合同需要提前30日以书面形式通知劳动者本人，是因为在上述情形下劳动者没有主观方面的过错，只是由于客观原因导致无法履行劳动合同。在这种情况下，应当给予劳动者一定时间，使其心理上适应这一变化，也是寻找新工作的时间，这个时间就是30日。在这30日中用人单位应当工资照发，并为劳动者寻找新工作提供方便。需要说明的是，提前一个月通知，既非实质条件，也非程序条件。用人单位提前通知了，不必支付代通知金。没有提前通知，则需要支付一个月工资，是给劳动者准备找工作的一个替代补偿。
因客观情况发生变化不能继续履行，可能是劳动合同地点变了、工作岗位变了、待遇变了、团队变了，双方不能就这个或这些新的变化内容达成一致意见，才能解除劳动合同。用人单位提出新的变更内容应该具有合理性，岗位不能差异太大、待遇不能悬殊太多，如把部门经理调整为门卫就具有侮辱性，月薪20000元变更为2000元就不是合理变更范围。这里需要注意的是，协商属双方的私权范畴，需要双方目标的一致，任何一方的目标偏差都可能导致协商失败。就岗位设置、劳动条件、薪酬定位等不可给予用人单位太多的道德责任和社会责任，毕竟此时的协商是逼近“山穷水尽”的地步。例如，辽宁省高级人民法院（2019）辽民申6983号民事裁定书认为：协商变更劳动合同内容属于双方私权范畴，“协商无诚意”不构成违法情形，梁某彧主张大连某公司有义务安排相应岗位亦无法律依据。
解除的理由必须是《劳动合同法》第四十条第（三）项，不能是其他。如案例一中的用人单位就属于此类错误。假如员工不愿意去新岗位，用人单位以劳动者严重违章为由解除劳动合同，这种理由就不成立。因为劳动合同变更，需要协商一致。因客观情况发生变化导致劳动合同不能履行的，非劳动者过错。与用人单位主动合理调岗不同，劳动者对合理调岗不同意是不服从工作安排，可认定为严重违章。浙江省高级人民法院（2016）浙民申3097号民事裁定书认为：关于某公司是否违法解除劳动合同的问题。根据《劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。本案中，至2015年6月23日，由于运营模式改革，某公司决定解散测试发展部，并为冯某清提供了另一岗位，并在书面征求工会意见的同时，向冯某清告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但冯某清予以拒绝。某公司认为无法再为冯某清提供其他管理岗位，双方无法继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与冯某清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，冯某清关于某公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。