案例 高管离职前奖金发放条件的认定
案情简介
2007年7月，黎某入职某证券公司，2014年4月11日起兼任公司董事会秘书。2016年4月16日，黎某不再担任公司董事会秘书、执行委员会委员职务。庭审中，双方认可此后黎某在某证券公司不再担任任何职务，黎某的工资自2016年6月1日起由某投资公司发放。2017年6月30日，黎某（乙方）与某投资公司（甲方）签订《协商解除劳动关系协议书》，约定：“双方经协商一致于2017年6月8日解除劳动关系。乙方2014年和2015年年度奖金延期支付部分按照某证券公司对当期高管的考核一致性原则确定发放金额并执行。如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方……”同日，某投资公司为黎某出具离职证明，员工签字处有黎某签名。2014年4月25日，某证券公司2013年年度股东大会审议通过了《董事会奖励基金管理办法》，黎某作为董事会秘书与会。该办法第三条规定：“（一）董事会奖励基金的分配：……3.在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或者重大风险的，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金：（1）高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金；（2）高管人员年度考核结果为不称职的，停止发放当年应发放的奖金；（3）高管人员年度考核结果为基本称职的，发放当年延期支付奖金部分的50%。”另外，在仲裁裁决后，某证券公司作出《关于停止支付高级管理人员2014、2015年董事会奖励基金延期支付部分的决议》。2018年9月25日，黎某提出仲裁申请，要求某证券公司支付：（1）2014年年度高管奖金递延支付部分475500元；（2）2015年年度高管奖金递延支付部分2915500元。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：支持发放年终奖的仲裁请求
2018年11月21日，劳动人事争议仲裁委裁决某证券公司支付黎某：（1）2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；（2）2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
某证券公司不服裁决结果，起诉至法院。
（二）一审法院：年终奖无须支付
一审法院认为，《协商解除劳动关系协议书》第四条约定，“如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方”，也即该协议书中对于递延奖金的发放达成了附条件的约定。现某证券公司提供证据证明已停止了上述递延奖金的发放，黎某亦未提供证据证明该约定的条件“其他高管发放”递延奖金已成就，另据法院核实，停止发放递延奖金决议附件名单中其他劳动者亦就递延奖金尚未发放一事提出劳动争议仲裁诉讼，故法院难以确认黎某主张的递延奖金已达到其与公司约定的发放条件，某证券公司无须支付黎某2014年、2015年年度高管奖金的2017年和2018年递延未支付部分。待协议约定条件成就，或某证券公司就上述高管奖金递延部分作出其他决议后，黎某可就该权益另行主张。一审法院判决：（1）某证券公司无须支付黎某2014年年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；（2）某证券公司无须支付黎某2015年年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
（三）二审法院：年终奖应当支付
二审法院认为，焦点围绕两个方面：一是黎某是否有权要求某证券公司支付2014年和2015年年度递延支付奖金未支付部分及数额是否正确问题；二是关于《协商解除劳动关系协议书》是否对某证券公司生效的问题。
对于第一个焦点，根据某证券公司《董事会奖励基金管理办法》规定可知，黎某2014年年度的高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016年、2017年分别发放；2015年同理类推。上述办法还规定，在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或者重大风险的，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金。即某证券公司有权停止发放未支付的高管奖金的必要前提条件，包括“在奖金延期支付期间离职”在内的三个子项条件，亦应在此前提存在的基础上才具备效力。黎某的离任审计报告结果显示，审计期间分别为2013年7月11日至2016年4月16日黎某担任某证券公司执行委员会委员、董事会秘书期间，及2013年7月11日至2017年4月25日黎某担任某投资公司负责人期间，审计结论均显示未发生重大风险，未发现黎某存在违法违规行为。某证券公司亦未能证明黎某在职期间存在未能勤勉尽责，故某证券公司以黎某在高管奖金递延支付期间离职为由进行抗辩，不同意向黎某支付2014年、2015年年度高管奖金递延未支付部分，不能成立。另外，黎某要求某证券公司支付的数额也得到二审法院支持。
而对于第二个焦点，二审法院表示，《协商解除劳动关系协议书》加盖的是某投资公司印章，且在仲裁及一审法院审理期间，某证券公司均表示该协议是某投资公司与黎某达成，不能适用于该公司，故该协议对某证券公司不发生法律效力。因此，既然《协商解除劳动关系协议书》是某投资公司与黎某关于递延奖金的发放达成了附条件的约定，那么某证券公司就不能以黎某与某投资公司之间的约定作为不支付相关奖金的依据。另外，在仲裁裁决后，某证券公司作出《关于停止支付高级管理人员2014、2015年董事会奖励基金延期支付部分的决议》，二审法院认为，即使该协议适用于某证券公司，某证券公司单方作出停发2014年、2015年奖励基金延期支付部分的决议，亦应视为“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”。故某证券公司以黎某与某投资公司的相关约定作为不支付黎某相应奖金的依据，本院不予支持。
最终，二审法院撤销一审民事判决；判决某证券公司于本判决生效后7日内支付黎某2014年年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元、2015年年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
案例取自北京市第二中级人民法院（2019）京02民终10998号民事判决书、北京市东城区人民法院（2019）京0101民初1870号民事判决书。
评析与思考
年终奖作为用人单位给予劳动者的额外报酬，其是否发放、发放多少，在某种程度上属于用人单位的自主经营权。然而，一旦约定年终奖，且劳动者符合既定条件的，则按约支付年终奖就成为用人单位的一项义务。
一、年终奖及其性质认定
（一）年终奖属于工资的一部分
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分；第七条规定奖金为支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条明确规定年终奖（劳动分红）属于奖金的范围。因此，年终奖是工资的组成部分，是用人单位根据自身的经营状况，通过内部规章制度或劳动合同约定或其他方式，在年终时由用人单位向劳动者发放的奖金。
（二）年终奖为约定而非法定
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，发放年终奖属于用人单位自主经营权的范围，法律并没有强制要求用人单位发放年终奖。从发放是否有条件划分，年终奖分为固定的年终奖和附条件的年终奖。
二、年终奖发放应遵循的原则
年终奖通常有以下三种发放方式：一是劳动合同约定；二是规章制度规定；三是用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。裁审实践中，认定年终奖是否应当发放应遵循“约定优先”和“公平合理”两个原则。
（一）年终奖发放的“约定优先”原则(https://www.daowen.com)
年终奖发放属于用人单位自主经营权的范畴，用人单位可与劳动者进行约定。劳动合同、规章制度中约定了年终奖，则用人单位因约定产生了履行义务，用人单位应发未发年终奖时，劳动者可依据约定向其主张合法权益。第一，劳动者应主张用人单位存在发放年终奖的行为。在实务中，很多用人单位未在劳动合同、规章制度及其他公司书面文件中约定年终奖，年终奖发放事宜由用人单位根据当年公司经营状况等因素综合判断。虽然年终奖属于工资，但用人单位可以自主决定发放年终奖的各项事宜，所以在仲裁或诉讼时用人单位常常否认有年终奖，此时劳动者须举证证明劳动合同或规章制度中存在年终奖的约定。如果无法提供的，至少须提供用人单位有发放年终奖的证据，否则劳动者将可能承担举证不能的法律后果。在劳动者证明有年终奖事实后，用人单位就应当对年终奖的发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等承担举证责任。第二，劳动合同或规章制度中关于年终奖的约定是否合法、有效、明确。关于合法、有效，主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖约定的内容是否符合劳动法律规定，是否履行法定程序。就劳动合同来说，主要指用人单位是否就劳动合同中的年终奖条款与劳动者进行协商，是否就相关条款进行解释说明，相关条款是否存在《劳动合同法》第十八条规定的情形。就规章制度来说，年终奖相关的规章制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，在制定与修改时应根据《劳动合同法》第四条的规定履行民主程序，首先经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；其次与工会或者职工代表平等协商；再次履行公示告知程序；最后在实施年终奖制度中，工会或员工有异议的，可随时向用人单位提出意见，双方通过协商进行修订后公示。关于明确，主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖的各项事项是否明确，包括发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等。年终奖的约定，通常有以下表现形式：
（1）劳动合同未约定或规章制度未规定年终奖的，用人单位无须向劳动者发放年终奖
这是年终奖发放“约定优先”原则的应有之义。发放年终奖非用人单位的法定义务，作为激励劳动者的一种手段，用人单位具有一定的自主权。上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1511号民事判决书认为：藏某军主张某公司每年发放年终奖，应当与某公司有明确的约定，现藏某军与某公司对于发放上述奖金并无书面约定，且亦未提供某公司有关必须固定发放员工奖金的书面规定，故藏某军认为某公司承诺固定发放年终奖的主张，缺乏依据，不予支持。
（2）劳动合同未约定、规章制度未规定年终奖的，但有年终奖发放的专门协议，应当遵守年终奖发放的专门协议
年终奖发放的专门协议，是劳动关系双方在平等、协商基础上达成的书面协议，只要协议不违反法律、行政法规的强制性规定就应当得到遵守和执行。北京市高级人民法院（2015）高民申字第02898号民事判决书认为：《工资协议》系某律所与邸某凯自愿签订，且不违反法律、行政法规的强制性规定，现邸某凯主张《工资协议》中有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足。《工资协议》中约定某律所将于2014年1月1日至31日对邸某凯的全年工作进行评定，邸某凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而邸某凯于2013年12月2日提出辞职，故依照《工资协议》的约定，某律所有权不发放邸某凯年终奖。邸某凯在《员工离职登记表》中填写的离职原因系个人原因，某律所依法不应向邸某凯支付解除劳动合同的经济补偿金，原审判决对邸某凯的该项主张未予支持，并无不当。
（3）劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的，用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖
用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无须任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但无法确定发放数额的，则可以根据往年的数额进行发放。
（4）劳动合同约定或规章制度规定了年终奖及其发放条件和发放标准，则用人单位应当根据约定或规定发放年终奖
双方已对年终奖的发放情况做出具体约定的，应遵守相关约定。用人单位不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1310号民事判决书认为：某保险公司主张不支付缪某纲2012年度年终奖的主要理由是认为公司未完成集团下达的指标，所有员工均未发放年终奖金，但某保险公司制定实施的暂行办法明确规定，管理序列员工年度奖金总额不低于月基本工资的2倍，而并未规定该年终奖的发放以公司完成集团下达的年度指标为前提，且某保险公司在诉讼中亦并未提供证据证明其历年来的年终奖金实际发放均以公司完成集团下达的年度指标为前提，故原审确认某保险公司按缪某纲月基本工资的2倍支付其2012年年度奖金，并无不当。
（二）年终奖发放的“公平合理”原则
劳动合同、规章制度及其他书面文件中未约定年终奖或约定无效的，用人单位应发未发年终奖时，劳动者可依据同工同酬的原则进行主张。若用人单位决定不发放年终奖，应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证，如劳动者考核不合格、未达到绩效要求、用人单位未盈利、劳动者违反规章制度、违反劳动纪律等理由。基于公平合理原则，年终奖的发放通常有以下表现形式。
（1）因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的，仍应支付年终奖
约定或规定年终奖根据考核情况发放的，如果因用人单位的原因，如违法解除劳动合同，导致劳动者无法参加考核的，则应由用人单位承担未考核的不利后果，结合往年考核情况发放年终奖。上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第283号民事判决书认为：首先，法院认定某商城解除劳动合同不符合法律规定。其次，商城的工作考核奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定，商城在2012年及2013年均向王某彬发放了年终奖。现商城提前解除双方劳动合同，致使王某彬无法参加年终考核，该责任应由商城承担，参照王某彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日应享有的年终奖，则年终奖金额为3717.21元。
（2）以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的，用人单位应提供相应的证据
用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况下，不向劳动者发放年终奖。发生争议时，用人单位如主张亏损而不发放年终奖，则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。然而，如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据，则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支持发放年终奖。上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1750号民事判决书认为：根据已查明事实，上海某会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载某公司净利润为-4091764.77元，但某公司对外公布的2012年度净利润为5042500元。某公司主张系审计口径不同，故结果不同，该主张缺乏法律依据，原审法院不予采信。因某公司未对两种截然相反的审计结果作出合理解释，故原审法院采信对其不利的审计结果，认定其2012年度有盈利，某公司主张其2012年严重亏损，原审法院不予采信。
（3）约定了年终奖的发放条件，尽管条件未达成，用人单位仍可能需按比例支付年终奖
约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的，法院通常会根据年终奖“约定优先”原则，不支持劳动者的年终奖请求。上海市第二中级人民法院（2014）沪二中民三（民）终字第761号民事判决书认为：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权，按照某公司规章制度的规定，因陆某梅在年底前已经离职，不符合获得年终奖的条件，法院不支持陆某梅的年终奖主张。
然而，在司法审判中也存在另一种观点，即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖，在员工完成工作职责的情况下，用人单位也仍应根据同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。事实上，如果年终奖金的支付仅与出勤时间相关，则按照出勤时间等比例折算支付也更为公平合理。
（4）以规章制度规定的条件为由不发放年终奖，该规章制度应经过民主公示
年终奖的发放条件和发放标准通常由劳动合同约定或规章制度规定。当期的劳动合同是否约定年终奖及年终奖的发放条件和标准，通常很容易确定；但规章制度的制定和通过有其特殊性，以规章制度为依据主张是否发放年终奖时，应首先证明该规章制度合法有效。根据《劳动合同法》第四条规定，劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，若主张适用规章制度作为年终奖发放依据，应先证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者，否则将不能成为发放依据。上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1750号民事判决书认为：某公司提供的薪酬管理制度及绩效考核制度，并无证据证明经过民主程序制定且已公示或告知包括张某在内的劳动者，不能作为决定核发张某年终绩效奖金的依据。
（5）约定的年终奖发放条件应合法有效
尽管可以对年终奖发放条件进行事先约定或规定，但如果约定的发放条件不合理或不符合法律规定，其可能被法院认定为无效。上海市第二中级人民法院（2015）沪二中民三（民）终字第74号民事判决书认为：对于年底奖金的支付问题，某公司与周某铭签订的劳动合同中明确约定了年底奖金的计算方式，双方均应依约履行。某公司认为，根据《公司法》的相关规定，公司利润应在弥补亏损及提取法定公积金后再计算奖金，周某铭任职总经理期间，公司总体亏损，所以不应再发放周某铭年底奖金。本院认为，《公司法》关于提取法定公积金的规定涉及的是股东利润分配的问题，本案中的年底奖金属于劳动者的劳动报酬范围，两者非同一性质法律关系，故某公司该项主张，本院不予采纳。
因此，年终奖发放与否一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准，用人单位应根据规定予以发放。无正当理由，不得拒绝发放年终奖，也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。实践中，用人单位和劳动者就年终奖可能有各种各样不同的约定或规定，但用人单位如果能很好地遵循约定优先和公平合理这两个原则，就能够既充分发挥用人单位的经营自主权，维护劳动者的合法权益，又能起到调动劳动者积极性的作用。