案例二 员工以公司搬迁为由解除劳动合同，不能获经济补偿
案情简介
曲某于2002年12月入职上海某橡胶公司工作，双方签订最后一期劳动合同为从2014年1月1日开始的无固定期限劳动合同。2017年9月，公司召开员工会议，告知因环保评估不合格，所有的生产线全部搬到安徽广德，曲某因个人原因未去，仍在原地址车间上班。公司生产线搬到安徽广德后，曲某此前的工作岗位不再存在。因曲某不愿意去新地点上班，从2017年10月开始至2018年4月，曲某已没有实质性的工作内容及岗位，公司称为曲某安排了勤杂工的岗位，但因工资较低曲某不同意。公司在曲某只出勤不工作的情况下发放最低工资。2018年4月28日，曲某向公司发出律师函载明：“自2017年9月贵司将全部生产线搬迁至安徽广德，导致劳动者失去了原来的岗位，时至今日贵司也未能解除这一窘境而只发放劳动者本市最低工资（劳动者每天被要求到岗，却没有实质工作），劳动者实难维持生计。劳动者现委托本律师于2018年4月28日向贵司提出因贵司不能提供劳动条件，要求解除劳动关系，最后工作至4月30日，并希望贵司妥善处理劳动者的经济补偿及其他劳动者权益。”曲某于2018年5月3日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金77599.9元、代通知金5006.45元。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：驳回曲某仲裁请求
曲某不服，起诉到法院。
（二）一审法院：因公司未提供工作岗位且工资出现大幅度下降，曲某据此解除劳动合同并要求支付经济补偿金于法有据
一审法院认为，从2017年10月开始公司未为曲某提供工作岗位，曲某的工资出现大幅度下降，曲某据此解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金于法有据。对于经济补偿金的计算方式，经济补偿金应当以曲某离职前12个月平均工资作为计算基数，该工资应为当月的应发工资扣除部分福利性待遇，因曲某同意2018年1月至4月以实发工资作为计算基数，法院依法予以确认，经计算，公司应当支付曲某经济补偿金54955.25元。
公司不服，提起上诉。
（三）二审法院：公司因环保原因搬迁导致岗位不存在，不能归责于公司，员工不能以未按照劳动合同约定提供劳动条件解除合同
二审法院认为，本案的争议焦点为曲某以公司不能提供劳动条件为由要求解除劳动关系，公司是否应当支付经济补偿金。依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，曲某以公司不能提供劳动条件为由要求解除劳动关系，向公司主张经济补偿金，因此，本案争议的关键是曲某主张的公司不能提供劳动条件的解除事由是否成立。曲某在仲裁时陈述，公司搬迁导致其原有岗位不存在，系公司不安排其新的工作、不提供劳动条件，解除劳动合同的理由是未按照合同约定提供劳动条件。曲某在一、二审中表示公司没有为其安排工作岗位，原来的岗位没有了，也没有提供新的岗位，故认为公司不能提供劳动条件。公司则坚持认为原岗位没有了，但仍旧给曲某安排了勤杂工的工作，有新岗位，曲某自己辞职，不应要求经济补偿金。经查，2017年9月，公司因环保原因将所有生产线搬迁至安徽广德，其中包括曲某原工作岗位所在的生产线，曲某仍留在原工作地点上班，但是原工作岗位已经不存在。因此双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。上海松江与安徽广德距离遥远，确实已给曲某继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，致使原劳动合同无法履行。根据公司的陈述，给曲某安排了勤杂工的工作，根据曲某的陈述，公司没有为其提供新的岗位，说明双方并未就变更劳动合同内容协商一致。综合上述情况，本案的情形实际上属于《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案在双方无法协商一致的情况下，公司本可以与曲某解除劳动合同，但是公司没有解除劳动合同，而是继续留用劳动者，在劳动者只出勤不工作的情况下仍发放最低工资，这种做法并未违反法律规定。
曲某申请再审，理由如下：公司不主动承担解散员工的经济补偿，劳动者靠最低工资无法养家糊口，在此情况下劳动者才提出解除劳动合同。
（四）再审法院：员工因不满现状，提出解除劳动合同，依法不能获得经济补偿金
上海市高级人民法院经审查认为，公司因环境污染问题搬迁至异地，导致其与曲某之间原劳动合同无法继续履行。二审法院基于此客观原因，且在双方就新的工作岗位无法协商一致的情况下，适用《劳动合同法》的规定，认定公司继续留用劳动者，且在劳动者不提供工作的情况下发放最低工资于法不悖。二审法院适用法律并无不当。曲某因不满现状，提出解除劳动合同，依法无法获得经济补偿金，原审法院适用法律亦无不妥，驳回曲某的再审申请。
案例取自上海市高级人民法院（2019）沪民申1379号民事裁定书。
评析与思考
“劳动条件”的界定
工作地点的变更不构成不提供劳动条件。《劳动合同法》第十七条第一款具体列出包括工作地点和劳动条件等在内的必备条款，其中第（四）项“工作内容和工作地点”、第（六）项“劳动报酬”、第（八）项“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”分属不同独立的项。由此可以推断，“工作地点”与“劳动条件”不属于包含与被包含关系，而是并列分属于劳动合同的两个独立项，二者的内涵并无重叠。因此，用人单位变更工作地点不属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项所规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形。劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。就本案而言，公司因环保政策已经将生产线转移至安徽广德，事实上已经不可能提供原岗位，虽然公司认为安排了新岗位，但是曲某不予认可，说明双方并未协商一致，因此，案例二中工作地点的变更并不能视为用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，不能以劳动条件为由要求支付经济补偿金。
[1] 程丽珍、栾居沪：《二倍工资属于劳动报酬还是惩罚性赔偿》，载《中国劳动》2013年第11期。