案例二 用人单位不安排年休假应支付相关待遇
案情简介
2015年7月16日，某公司宋某向柳某发送电子邮件，告知柳某被公司录用，邮件中明确柳某薪酬待遇。某公司与柳某均认可其每年可享受5天年休假。某公司每月为柳某缴纳住房公积金及社保共计1335元。
后，柳某以要求某公司支付工资、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资，项目奖金、交通费补贴、通信费、驻外补贴、物价补贴、防暑降温费、过节费及劳保费为由提起仲裁申请。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：应支付未休年休假工资
劳动人事争议仲裁委裁决：（1）某公司支付柳某2016年3月1日至8月6日工资33994.25元；（2）某公司向柳某支付解除劳动关系经济补偿金9750元；（3）某公司向柳某支付2015年7月27日至2016年8月6日未休年休假工资2988.51元；（4）驳回柳某其他请求。
柳某与某公司均不服仲裁裁决，向法院起诉。
（二）一审法院：应支付未休年休假工资
一审法院认为，柳某尚未享受带薪年休假，某公司应向柳某支付未休年休假工资2758.62元。
双方均不服，提起上诉。
（三）二审法院：应支付未休年休假工资
二审法院认为，用人单位应统筹安排职工的年休假，对某公司主张柳某未主动提出休假的意见，本院不予采纳。现某公司未提交充分证据证明已安排柳某享受带薪年休假，故应向柳某支付2015年7月27日至2016年8月6日未休年休假工资2758.62元。对某公司要求无须支付未休年休假工资的上诉请求，本院不予支持。
某公司不服，申请再审。
（四）再审法院：驳回再审申请
本院经审查认为，某公司主张的申请再审理由与其在一、二审时的诉称、辩称和上诉意见基本一致，一、二审法院在判决理由中给予了相应的阐释。根据本案证据以及查明的事实情况，可以认定一、二审法院作出的判决理由和判决结果并无不妥，即再审申请人某公司主张的本案应当再审的申请理由因依据不足而不成立。
案例取自北京市高级人民法院（2019）京民申6623号民事裁定书、北京市第一中级人民法院（2019）京01民终4332号民事判决书。
评析与思考
带薪年休假问题是近年来的劳动争议高发点，该类纠纷主要体现在两类企业中，一类是未有效执行年休假的企业，一旦劳动者离职主张年休假，用人单位必定要对劳动者未休部分予以折现补偿；另一类是福利比较好的企业规定的年休假高于法定天数部分未休完的，一旦劳动者离职也会向企业主张折现补偿。
一、企业年休假纠纷的预防
（一）建立完善的年休假管理制度
在企业的年休假管理制度中，应当明确以下几个问题：一是员工的年假天数和核定依据。确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据工龄而依法享有的法定年假，对于额外年假，企业务必规定清楚休假流程、与法定年休假的关系、使用顺序以及应休未休的处理方式。需要注意的是，法律法规并未规定职工享受带薪年休假需职工提出申请，而是需要用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。二是“工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理。企业可以要求员工提交其工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利。对于员工本人确实无法提交或不愿提交或不能提交的，企业可以或只能规定直接按照本企业工作年限确定其法定年假天数。三是当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理。无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，企业的制度都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无须支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业的制度中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。
（二）要建立有效的年休假管理机制
在年休假的日常管理中，应注意以下几个问题：一是员工休假应保留记录。员工请休时，应在假别中写明法定年假的时间、天数等。若涉及法定年休假和福利年休假的，最好再细分注明员工请休的是法定年假还是福利年假，若法定年假未休完的，应先让员工申请法定年假。二是员工不愿休年休假的应保留好证据。对于员工自愿不休年休假的，企业应通过书面申请、书面通知、录音等手段固定证据。三是离职前员工年休假的消化处理。即便上述两个方面的工作都做得不好或有漏洞，对于年休假争议来说，还有一个最为简便且保险的解决办法，就是员工离职时，做好未休年假的处理。一般来说，虽然员工的离职日期不是人力资源管理部门人员能决定的，或者是员工主动离职，或者是和其直接上司沟通好了离职时间。但是在经由人力资源管理部门人员办理离职手续时，应休年假是否休完是人力资源管理部门人员必须审查的项目之一，如发现尚有未休年假，应及时和离职员工的主管领导沟通，在确认没有其他阻碍事项及风险后，告知员工以其休完剩余年休假的日期作为正式离职日期，公司将结算工资至该年休假休完之日。上述做法，既保障了员工的年休假权益，也避免了企业额外支付2倍年假工资的法律风险。
二、年休假几个问题的处理
（一）“职工连续工作”中“连续”的界定
这涉及劳动者中断多长时间算不连续，对此国家没有统一规定，只有个别地方对此有规定，如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》（渝劳社办发〔2008〕268号）中规定“二、《办法》第三条中‘职工连续工作满12个月以上’可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定”。可见，重庆规定中断不超过1个月就应连续计算。
（二）带薪年休假中“年度”的含义
一般情况下，劳动合同是在公历年度的某个日期签订。按照法律规定，不可以将劳动合同的起始点作为年度的起点，带薪年休假的“年度”为“公历年度”。其实，以合同起始日作为“年度”对公司不利，按公历年度在年度内按自然天数进行折算反而对公司有利。
（三）当年工作刚刚满1年的职工年休假天数的计算
例如，某职工2014年9月1日入职，2015年8月31日该职工连续工作满1年，若其在该单位工作到2015年12月31日，那么其2015年可以享受多少天年休假呢？对此，实践中有两种算法：其一，该员工可以享受5天年休假，理由是根据法律规定员工连续工作满1年有权享受带薪年休假，具体年休假天数根据累计工龄计算，截至2015年12月31日，其累计工龄为一年四个月，即不满10年，年休假为5天。其二，该员工可以享受1天年休假，理由是由于该员工2015年内刚刚工作满1年，其带薪年休假的天数按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。计算方式为：（当年度剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。该职工2015年应当享受的年休假天数为：122÷365×5=1.671天。不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天。对以上两种算法，国家没有明确规定。笔者认为，第二种算法可以作为用人单位的参考算法。
（四）劳务派遣工的年休假
关于劳务派遣工的年休假事宜，《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定：“劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”可见，劳务派遣工年度内年休假问题，需要根据具体情况来判定，若派遣工在年度内存在未被派出去的天数（派遣企业依法又支付报酬的）高于带薪年休假天数的，该派遣工就无权再要求年休假；若派遣工不存在未被派出的天数或者未被派出的天数少于其年休假天数的，派遣单位与用工单位应协商确定由哪方安排派遣工的年休假。
（五）职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动提出辞职的情形下，未休年休假工资报酬的支付
《企业职工带薪年休假实施办法》只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。该规定并未具体区分解除或者终止的原因。因此，以上情形下用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。如用人单位出于人工成本考虑不愿支付未休年休假工资报酬，则应当尽量在解除或者终止劳动合同前安排职工休年休假。