薪酬激励体系设计
要设计一套科学合理的薪酬激励体系，一般包括以下几个关键步骤，分别是岗位价值评估与薪酬宽带设计、薪酬调查与薪酬水平设计、员工胜任力评价与薪酬定级、薪酬模式选择及多元化薪酬结构设计、薪酬套算及薪酬激励体系实施等。如图2-4所示。
1.岗位价值评估与薪酬宽带设计
企业内部由于岗位之间的分工不同，造成各个岗位对公司经营业绩的贡献也是不同的。比如说企业内部有销售专员，也有采购专员，销售专员负责将公司的产品销售出去，而采购专员则负责采购公司需要的设备及原材料，那么这两个岗位究竟哪个更重要呢？再比如说财务部门有成本会计负责产品成本核算及相关账务处理，而人力资源部的招聘专员负责招聘渠道的开发及员工招聘，又该如何衡量这两个岗位之间的重要性呢？这是薪酬激励体系设计首先需要解决的问题。
图2-4 薪酬激励体系设计方法
（1）公司岗位体系梳理。要解决上面提出的问题，企业首先需要对岗位体系进行全面梳理，明确岗位层级、规划职族职系、工作饱和度分析、岗位编制规划、岗位使命定位、岗位职责描述、岗位任职资格规划、岗位发展矩阵设计等，并输出岗位说明书及岗位清单。
（2）组织岗位价值评估。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对每个岗位在组织中的影响范围、职责大小、解决问题、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
企业在组织岗位价值评估的过程中需要注意：
①岗位价值评估的依据是岗位本身，而非目前岗位的任职者。
②岗位价值评估需要成立岗位价值评估小组，由小组成员分别对每个岗位的价值进行评价。
③岗位价值评估之前还需要根据企业特性选择合适的岗位价值评估模型，目前国际上常用的岗位价值评估模型有HAY评价法、CRG评价法、MERCER评价法、日内瓦评价法、安达信评价法等，当然企业也可以根据自己的实际情况进行岗位价值评估模型的二次开发。
④岗位价值评估必须先组织评估小组进行试评估，直至小组成员对岗位说明书、岗位价值评估模型有了统一的认知之后，才能进行岗位价值正式评估。
（3）薪酬宽带设计。汇总各个评估小组的评价数据，在进行数据有效性分析的基础上，输出岗位价值排序。并根据企业实际需要设计薪酬宽带，输出薪酬层级关系图。
【案例2-1】浙江龙腾科技薪酬宽带设计及薪酬层级关系图（表2-1～表2-5）
浙江龙腾科技是一家专门从事电子产品研发、生产与销售的企业，受该企业的委托，我们根据该企业的业务特性设计了一套岗位价值评估模型，并组织了15个小组对该企业所有212个岗位进行了岗位价值评估。在本案例中我们只选取了C层级岗位评估数据加以说明。
表2-1 浙江龙腾科技岗位价值评估模型
表2-2 浙江龙腾科技C层级岗位价值评估数据
表2-3 浙江龙腾科技C层级薪酬宽带设计
表2-4 浙江龙腾科技C层级薪酬层级关系图
2.薪酬调查与薪酬水平设计
岗位价值评估及薪酬层级关系图解决了不同岗位在组织内部的相对价值及分布，那么每个薪酬层级具体定多少薪酬，还需要进行薪酬调查与薪酬水平设计。
（1）外部薪酬调查。薪酬水平调查是运用各种合法的手段，来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平定位。企业可以依靠自己的资源和力量进行薪酬水平调查，也可以委托专门的机构进行，在中国专门做薪酬调查的机构有华信惠悦、美世、太和顾问、51JOB等。
（2）确定薪酬激励策略。企业内部的岗位有管理层级之分，如A层级（高管级）、B层级（经理级）、C层级（主管级）、D层级（专员级）、E层级（作业员级），同时还有职族差异，如管理职族、技术研发职族、市场营销职族、专业事务职族、辅助职族等。在确定每个岗位薪酬水平之前，企业还需要根据发展战略、经营需要制定相应的薪酬策略，明确未来薪酬着重激励的对象，企业在制定薪酬策略的时候可以按照管理层级确定，也可以按照职族类别确定。
通常情况下，企业的薪酬策略往往会是A层级员工采用90分位值，即市场高位值；B层级员工采用75分位值；C层级、D层级员工都是采用75分位值或者50分位值，即市场中位值。而从职族来看，管理职族、技术研发职族和市场营销职族采用相对比较高的分位值，专业事务职族和辅助职族则采用比较低的分位值。当然，企业也可以根据自身实际明确激励策略。
表2-5 企业激励策略（示意）
（3）薪酬水平确定。在外部薪酬调查及明确激励策略的基础上，企业就可以根据薪酬层级关系图确定不同层级、不同岗位的薪酬水平了。
【案例2-2】浙江龙腾科技薪酬水平设计（表2-6～表2-8）(https://www.daowen.com)
接【案例2-1】，以下我们根据浙江龙腾科技所处的行业特性，在进行外部薪酬调查的基础上，结合该企业薪酬激励策略确定薪酬水平。
表2-6 浙江龙腾科技C层级薪酬水平
表2-7 浙江龙腾科技C层级（M序列）薪酬层级关系图
表2-8 浙江龙腾科技C层级（T序列）薪酬层级关系图
3.员工胜任力评价与薪酬定级
根据薪酬宽带与薪酬层级关系图已经明确了每个岗位的薪酬位置及不同层级对应的薪酬水平，那么对于每位员工而言具体应定位在哪个薪酬层级呢？
（1）胜任力评价。我们知道每个岗位都有其任职要求及标准，同一名员工在同一岗位随着其工作时间的增加，员工与岗位任职要求及标准的匹配度会发生变化。另外，如多名员工同时承担同一岗位工作的时候，由于员工个体能力与资历的差异，不同员工的岗位适岗度也会存在差异，这就需要企业根据岗位任职标准对每位员工进行胜任力评价，目前常用的评价方法有180度评价法、360度评价法、测试题库评价法、任职资格认证等。
（2）员工薪酬定级。胜任力评价结果可以分为大材小用、量才适用、小材大用3种。
根据3种结果，在确定员工薪酬层级的时候，我们假设每个岗位的薪酬宽带为5级，岗位任职要求为X，员工实际能力状况为Y：
①当X-Y＞0时，说明员工的实际能力没有达到岗位任职资格要求，这时候给员工做薪酬定级时只能定到薪酬宽带的中位值以下，根据实际情况可以定为1级或者2级。
②当X-Y＜0时，说明员工的实际能力已经超过岗位任职资格要求，这时候给员工做薪酬定级时可以定到薪酬宽带的中位值以上，根据实际情况可以定为4级或者5级。
③当X-Y=0时，说明员工实际能力刚好达到岗位任职要求，这时候给员工做薪酬定级时就可以确定在薪酬宽带的中位值3级。
4.薪酬模式选择及多元化薪酬结构设计
岗位薪酬宽带和员工薪酬定级确定后，每位员工对应的基本年薪就明确了，接下来的工作就是要根据不同岗位的特点选择合适的薪酬模式，设计多元化薪酬结构以及专项激励。
（1）薪酬模式选择。常见的薪酬模式有很多，如年薪制、结构制、提成制、计件制、计时制、协议制等。
（2）薪酬结构设计。一般而言，企业的薪酬结构都是多元化的，这些多元化的构成包括岗位工资、年底双薪、加班工资、绩效工资、业务提成、计件工资、专项奖金、年终奖金、津贴等。很多企业甚至将它划得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。从薪酬结构可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值的取向，如表2-9所示。
表2-9 不同薪酬模式的薪酬结构（示意）
薪酬结构确定后，企业还需要确定不同人员的固定薪酬与浮动薪酬的比例，按照固定和浮动比例，我们可以分为高弹性薪酬结构（固定部分比例低，浮动部分比例高）、高稳定性薪酬结构（固定部分比例高，浮动部分比例低）和调和性薪酬结构（固定部分和浮动部分比例相当），不同的薪酬结构比较如表2-10所示。
表2-10 不同薪酬结构比较
【案例2-3】浙江龙腾科技薪酬结构
接【案例2-2】，以下是我们为浙江龙腾科技设计的薪酬结构，见表2-11。
表2-11 浙江龙腾科技薪酬结构矩阵
（3）专项激励设计。除了正常的岗位工资、年底双薪、绩效工资、计件工资、业务提成之外，根据需要企业还需要设置一些专项激励方案，如知识产权申请奖、项目奖金、合理化建议奖、降本增效奖、重大创新奖、精益生产奖、品质改善奖、年终奖等。
5.薪酬套算及薪酬激励体系实施
新的薪酬体系的实施，意味着企业同时要废止原来执行的薪酬方案，为了避免引起不必要的震动，企业在薪酬体系切换及实施的时候还需要注意以下几个问题。
（1）薪酬套算。薪酬套算就是根据员工薪酬定级结果与目前员工薪酬水平进行对比分析，并汇总企业总体薪酬水平变化状况。
（2）薪酬切换。根据新的薪酬体系，对于每位员工而言，其薪酬水平有可能会提升，也有可能会降低，那么如何才能保证顺利切换？
假设某一位员工为企业结构工程师，按照原来的薪酬体系其基本年薪为13.5万元。根据对该员工胜任力评价，最终该员工薪酬定级为C8级，如表2-12所示。
表2-12 某岗位薪酬层级及对应的基本年薪
在这种情况下，如何对该员工薪酬水平进行切换呢？根据我们的经验，企业有两种选择：
①严格按照薪酬定级执行，基本年薪为13.2万元。
②采用就高不就低的原则，虽然员工的能力级别只能达到13.2万元，但为了稳定员工，企业还是按照原薪酬水平13.5万元执行。这种做法的结果就是该员工确定的薪酬水平（13.5万元）无法直接对应到新的薪酬宽带当中。
很明显，①的方法看似科学，但在执行过程中会存在一定的风险；②的方法表面上看似不合理，但更具操作性，企业如果采用②的方法，可能担心会造成不公平，关于这个问题企业可以采取薪酬层级调整的方式加以解决。
（3）薪酬实施。当薪酬套算完成后，企业需要对全体员工进行系统培训，必要的话还需要组织员工代表大会审议，之后就可以宣布实施新的薪酬激励体系了。