解除员工后顾之忧

一、解除 员工后顾之忧

前文提到工资决定员工“来不来”，奖金体现员工“好不好”，福利影响员工“走不走”。可见，福利对于企业留人来讲其价值是非常大的。

1.企业福利管理怪现状

福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。绝大多数企业经常会面临这样的困惑，企业每年在员工福利方面的投入很大，但很多员工并没有感受到，甚至有些员工认为企业根本就没有什么福利，最终导致企业不满意、员工也不满意，造成这种结果的主要原因还在于企业没有对福利体系进行系统规划和实施。

（1）不发福利，员工不满意。假设企业连基本的福利都没有，比如说没有社保、没有过年过节费、没有年假……我想员工肯定不会满意。

（2）发福利，员工也不满意。但有一个很现实的问题，很多企业的福利项目一成不变，不考虑员工的实际需求，导致即便是给员工发了福利，也并不代表员工就是满意的。

（3）不发福利，老板不愿意。不论是基于用人、留人的需要，还是对员工的关怀，抑或是满足国家相关法律法规的要求，很多企业的老板都还是愿意发福利的。

（4）发福利，老板也不愿意。一方面企业老板是愿意发福利的，但如果发出去的福利员工没有感受到，或者员工并不买账的话，老板又会觉得发福利白花钱，还不如给每位员工涨点工资。

造成以上问题的原因何在？根据我们的分析，员工对福利不满意的原因有两个，其一，是企业发的福利不是员工想要的；其二，是企业发的福利员工根本就没感受到。同理，老板对福利不愿意的原因也有两个，其一，福利没有起到应有的价值；其二，老板认为福利是花冤枉钱，打水漂。

2.重新认识福利

有人打了一个形象的比喻，企业的“企”是从“人”开始，有了人便有了企业；反过来讲，“企”又是“止”于“人”，离开了人也就不存在企业。正因为如此，不论是什么行业的企业、什么背景的企业，也不管是多大规模的企业，只要企业正常运转就离不开对人的管理。

根据马斯洛需求层次理论，我们知道每位员工的需求可能是不同的，这与员工当时所处的环境及扮演的角色有很大的关系，对于一个企业的员工而言，他同时会扮演不同的角色，同时也会有不同的需求。

首先，每位员工是一个自然人，需要满足吃、喝、拉、撒等基本的需求；其次，他也是一个社会人，因为人总是劳动、生活在一定的社会关系之中；再者，他还是一个家庭人，他需要肩负家庭赋予的责任和担当；最后，作为一种特殊的社会属性，员工还是一个企业人，他需要与企业的价值理念高度一致，遵循企业的规章制度，履行企业赋予的使命和职责，完成企业下达的各项工作目标，为企业创造价值。

马克思说过：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。既然如此，人的一切行为不可避免地要与周围的其他人发生各种各样的关系，如生产关系、亲属关系、雇用关系、同事关系、朋友关系等。生活在现实社会中的人，必然是生活在一定社会关系中的人，这种复杂的社会关系就形成了人的社会属性，人的社会属性要求他必须遵守基本的社会伦理和法律法规，担当相应的社会责任。

（1）人的自然属性及需求。人的自然属性，也称为生物属性。具有生物属性的人，为了求得生存与种族繁衍，为了获得更高的生存质量，便有了与生俱来的适应这种生命需求与生理需求的人的生物本性。人的自然属性会表现出不同的形式，如生与死、逸与劳、贵与贱、富与贫、美与丑、奖与惩、乐与苦。一事当前，每个人都会本能地追求那些前者，而躲避那些后者，这是人的本性使然，这就是我们通常所说的人的本性是趋利避害、追求快乐而逃避痛苦的。另外，人的自然属性是与生俱来的人的禀赋，是千百年来融入人类灵魂的潜意识，是人的最基本的生理需求和心理需求，是每个个体都具有的共性特征。

既然每个人的灵魂深处都有着同样的本性，因而人活着就要为本性的需求而奋斗。人的自然属性的孪生兄弟是人的欲望。欲望就是追求实现人的本性的愿望，每个人的欲望都是向着人的自然属性指引的方向，追求“生”，追求“逸”，追求“贵”，追求“富”，追求“美”，追求“奖”，追求“乐”，同时抵制“死”，抵制“劳”，抵制“贱”，抵制“贫”，抵制“丑”，抵制“惩”，抵制“苦”。

（2）人的社会属性及需求。人的社会属性与人的自然属性两者之间是制约与被制约的关系，即人的社会属性制约着人的自然属性的实现。每个人都要在群体的社会中生存，所以个人对本性和对欲望的追求，其行为及其结果，从社会性的角度来说，会向着两个方向发展：一是当人对欲望的追求途径与结果，有利于社会公共利益，至少是不损害公共利益时，人的这种追求是促进人类社会发展与进步的原动力；二是当人对欲望的追求途径与结果，损害了社会公共利益，与社会的公共利益发生冲突时，人的这种追求就是妨碍社会发展与文明进步的阻力。

（3）人的家庭属性及需求。每个人在家庭中都会扮演不同的角色，父亲、儿子、兄妹、丈夫、妻子等，不同的角色要求承担的责任是不同的，但有一点是共同的，那就是每个人必须为了家族传承、种族延续定位自己的角色。

（4）人的企业属性及需求。对于企业的员工而言，除了具有自然属性和社会属性之外，还具有企业属性，因为他还是一个企业人。不同的企业对于员工的要求是不同的，如积极、诚信、奉献、担当、激情、双赢、责任心、主动性、纪律性、团队精神、个体服从集体等。同样作为企业的一员，员工的需求可能是稳定且具有挑战性的工作、具有竞争力的薪酬、人文关怀、较好的福利、被尊重等，如图3-1所示。

不论是自然属性，还是社会属性，抑或是特殊社会属性的家庭属性、企业属性，为了满足各个属性的需求，任何人都肩负着相应的使命。马克思曾经说过：作为一个确定的人，现实中的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这点，那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的真实联系而产生的。根据马克思的观点，使命是与生俱来的，而且是客观存在的，不以人的意志为转移，对于人的自然属性而言，使命可能是种族延续；对于人的社会属性而言，使命可能是做一个有益于社会的人，成为社会需要的栋梁之材；对于人的家庭属性而言，使命可能是发扬家族传统；对于人的企业属性而言，使命可能是帮助企业赚到更多的利润。总之，人的不同属性背后都会有相应的使命，因此一个人必须通过努力工作来践行自己的使命。

不同的属性对人的要求是不同的，为了满足自然属性的各种欲望，人必须通过其社会属性和企业属性来实现。比如，一个人要满足自己摆脱饥饿的自然属性，必须通过努力在社会和企业中获得更高的报酬和社会地位来实现。所以说，企业对员工的激励，不能简单割裂地只关注员工的企业属性，需要综合考虑不同员工的不同属性。

现在很多企业的人力资源管理及员工激励体系，更多只是关注员工的企业属性，而忽略了对员工的社会属性、家庭属性和自然属性的关注，员工在企业的工作时间每天只有8小时，8小时之内员工履行的是企业属性的角色，而8小时之外他还需要履行家庭属性以及其他社会属性的角色。企业如果通过一些激励手段帮助员工更好地履行企业属性之外的其他需求，员工对企业的忠诚度就会大幅度提升，在所有的激励手段中，福利是最有可能帮助企业实现这一设想的。因为不论是薪酬激励、股权激励、授权激励、工作激励、愿景激励，还是事业激励都是以员工所处岗位为基础的，而福利可以从岗位扩展开来，延伸到员工家庭属性的需求，如子女教育、家庭理财、父母关怀及照顾、家庭商业保险、家庭旅游等领域，解决员工后顾之忧，确保员工一心一意为企业创造价值，这是福利与其他物质激励本质的区别。

3.福利激励的价值体现

一套完善的福利体系对吸引和留住员工是非常重要的，同时它也是衡量企业激励体系是否健全的一个重要标志。如果企业的福利体系是健全的，它既可以给员工带来方便，解除员工的后顾之忧，增加员工对公司的忠诚度，也可以弥补薪酬体系存在的不足，更重要的是福利体系还可以让员工更加富有激情地为企业奋斗。

（1）福利可以帮助员工排忧解难。假如你是一名户口不在本地的员工，为了解决孩子就学的问题很头疼，这时候人力资源部告诉你这件事情可以完全交由公司来解决，作为员工的你会怎样想？假如你的妻子要过生日，你却因为工作繁忙而无法为心爱的妻子准备生日宴会，但只要你告诉公司的“服务中心”，即可帮你办得妥妥的，作为员工你会怎样想？再如，因为你负责的项目进度要求很紧，你打算利用春节假期带父母去出国旅游的心愿又要泡汤了，而今年你作为优秀员工，公司的奖励就是带着父母去欧洲旅游，而且是有薪假期，作为员工的你又会怎样想？

随着企业对员工激励的重视度不断提升，一些企业逐渐发现，能为员工节省时间的福利，不但能帮助员工解决不少实际问题，而且也是企业激励员工的一大利器。便利了员工的生活，节省了员工的时间，那节省出的时间是不是可以让员工努力地为企业奋斗呢？这个道理不言喻。所以很多企业在写字楼里办食堂，在公司里面办幼儿园，员工可以将自己的宠物带到公司，在公司里面办职业技术培教育，为员工配置专职心理辅导师、理财辅导师等福利措施就不足为奇了。用便利的生活方式激励你的员工吧！你会发现：员工为企业奋斗的劲头是多么的强大，为企业带来的效益是多么不可思议！

（2）完善的福利体系可以营造出积极向上的竞争氛围，激励员工的进取心，吸引更多、更好的人才加盟，从而激活组织的创造性和动态性。

（3）由于全体员工都享有充分的福利，可以减少由于薪资不同而造成的差别感，从而减少员工之间的利益摩擦，增进员工之间的集体荣誉感和团队意识。

（4）福利可以节省企业成本，许多福利方案为企业提供了免税增加报酬的方法。其中一个重要的福利方案就是企业将固定工资变成了可变成本，这是一种将企业总效益与报酬结合在一起的方法，因此绝大多数企业都采用了这个方案。

4.福利激励体系设计原则（图3-2）

与薪酬激励体系设计一样，福利体系设计同样需要遵循自己的原则，即差别性原则、弹性制原则、与企业发展阶段相结合的原则、与员工绩效表现相结合的原则、与企业经营业绩相结合的原则。

（1）差别性原则。由于员工在不同的年龄阶段、不同的家庭背景对福利项目的需求是不同的。年轻的员工可能面临着购房和竞争压力，自然希望公司提供住房补助，也会考虑选择那些对提升工作竞争力有帮助的福利，比如放弃旅游和休假，转向选择培训或进修，让福利成为提升竞争力的润滑剂。而中年员工则偏重于医疗和养老方面的需求。如果企业统一给定，而员工无选择的权力，那么员工并不一定满意，也不能很好地激励员工。所以要想让福利项目起到较好的激励效果，首先要对员工的需求情况进行分析，再设计出有针对性的福利计划。

（2）弹性制原则。现在有些公司已经出现了菜单式的福利形式，在每一项福利项目中都会标上一个“金额”作为“售价”，每一个员工则根据自己的薪资水准、绩效考核结果、服务年限、职务高低或家庭情况等因素，得到数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的福利；甚至还规定，员工当年如未用完自己的限额，其余额还可折算成现金或累积到下年度继续使用，无论对于企业还是员工来说，这无疑是一个双赢法则。

（3）与企业发展阶段相结合原则。企业的发展会经历初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段等不同的发展阶段，从图3-3可以看得出来，不同发展阶段员工激励中工资、奖金和福利的占比是不同的。初创阶段由于企业刚刚起步，不可能为员工提供丰富的福利项目，此时激励员工主要靠工资；而随着企业发展从成长到成熟，福利在员工激励体系中占的比重就越来越大，这时候福利对员工的激励效果也会越来越明显。

（4）与员工绩效表现相结合原则。除了法定福利之外，其他福利项目的设置最好能与员工个人的绩效表现挂起钩来，这样就会让工作优异的员工享受更加丰厚的福利待遇。

（5）与企业经营业绩相结合原则。福利固然重要，但也不能脱离企业经营实际，因此福利的项目及额度的设置最好能与企业经营目标及经营业绩挂钩，这样可以从另一个角度激励员工关注企业经营业绩，回归经营的本质。