薪酬激励体系管理
任何一个薪酬激励体系都不可能是天衣无缝的，这就需要企业在薪酬激励体系实施过程中做到动态管理。薪酬激励体系动态管理包括薪酬水平调整、薪酬层级调整、岗位价值评估、薪酬激励体系配套调整、薪酬制度调整等。
1.薪酬水平调整
公司总体薪酬水平确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力，薪酬体系在实际运行过程中，根据企业实际经营状况、通货膨胀状况和对未来经营的预期，原则上每1～2年就需要对总体薪酬水平进行评估和调整，确定薪酬水平增长幅度，薪酬增长幅度可能为正数、零，也可能为负数。
在这里需要特别提醒的是企业在进行薪酬水平调整的时候，一定要注意保证最低限度有意义的加薪。在实际操作过程中，很多企业会碰到类似的问题，企业每年都为员工涨工资，并且在这方面的支出也不少，但结果并不理想，因为员工觉得这是他们应该得到的，甚至会觉得公司的加薪幅度根本不足以弥补因通货膨胀、社会经济增长、消费水平的提高等外部因素的影响而使员工日常开支增长的幅度。这个结果企业是不愿意看到的，因为企业是通过减少当期利润来为员工涨工资，期望通过涨工资来进一步激发员工工作的积极性和主动性。
2.薪酬层级调整
除了整体薪酬水平的调整，企业每年还需要根据员工个人绩效表现，对员工个人薪酬层级进行动态管理。薪酬层级的调整分为常规性调整和非常规性调整两种，其中常规性薪酬层级调整是指企业根据员工上一年度绩效成绩对员工薪酬层级进行调整。常规性调整又分为3种，即薪酬层级晋升、薪酬层级降低、薪酬层级维持不变，常规性薪酬层级调整每年进行1次。非常规性薪酬层级调整是指企业对为企业做出特殊贡献，或者存在重大工作过失的员工进行的薪酬层级晋升或降低，非常规性薪酬层级调整可以根据实际情况随时进行。
3.岗位价值评估
我们知道，企业的组织职位体系不是一成不变的，随着企业组织职位体系的调整，岗位职责及任职资格会随之调整，不同岗位的价值也会随之发生变化，因此建议企业每隔1～2年对内部岗位价值重新进行评估一次，以确保岗位价值分布合理。如果发生组织重大调整的，就应该及时按照新的组织体系进行岗位价值评估。
4.薪酬激励体系配套调整
任何一个薪酬激励体系都会有很多配套制度，如业务人员提成管理办法、提成制管理办法、绩效管理办法、年终奖金管理办法、专项激励方案等，为了确保薪酬激励体系的激励性，企业需要每年都要对这些配套制度进行修正和优化。
5.薪酬制度调整
根据企业战略调整、激励重点及国家相关法律法规的变化，企业薪酬制度本身也需要及时进行审计和修正。