授权激励的核心
有人说：如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近乎奴役。所以给员工创造一个发挥个人才智的空间非常重要。当员工在一定范围内拥有自主权后，他会充分利用所掌握的信息在第一时间内把工作做得更加出色，有效地提高了工作效率，同时也会使员工对企业的认同感和归属感提高。另外，作为一个管理者能提供给下属适当挑战性的工作，并赋予重要的责任和权力，以有效促进工作目标的实现，这不仅能对员工起到很大的激励作用，更是管理者所期望的结果。
企业管理中要形成“激励——努力——绩效提高——满意——再激励”的良性循环模式。在工作中，其实每个人都想实现自我价值，授权激励是对下属的一种信任。员工一旦意识到上级对自己的信赖，就会大大激发自己在工作中的创造性和主动性，从而提高了员工的自觉性、工作热情。直接带来的结果就是员工士气高昂、绩效快速提升，更好地帮助企业实现战略目标，此时管理者就有可能对其授予更多自主决策的权力。
所以，管理者应学会有效授权，信任下属并鼓励他们独立工作，而不是紧紧地监督他们。但是，管理者必须不断地从下属那里得到反馈，这是保证授权成功的关键所在。仅有授权而不实施控制会招致许多麻烦，最可能出现的结果是下属会滥用他获得的权力。
1.什么是授权激励
授权激励就是给予员工与其职位责任相对应的权力，确保员工在责任与权力范围内最大化发挥自己的主动性，激发员工潜力，取得更优异的工作成绩。
一般来说，职位越高的人，其权力就会越大，掌握的资源也就越多，做出的工作成就也就越大。但作为管理者一定要明白，团队的工作业绩并不是管理者一个人能够完成的，学会授权并让员工在充分授权的条件下开展工作，相信会取得意想不到的效果。
在本人的拙作《学管理用管理会管理》一书中曾经提到，优秀管理者需具备的8项基本条件，包括善于选才、知人善任、懂得授权、长于组织建设、善于调动资源、精于计划与协调、坚持目标、富有激情。书中强调：优秀的管理者深谙责权对等的意义与价值，所以他们非常清楚做好每件事情需要的权力并充分授权，发挥每位员工的积极性和主动性，从而创造双赢、多赢的工作局面。
当然，员工谁都不喜欢早请示、晚汇报的领导风格，每个人都期望在明确目标、明确责任、明确授权、明确汇报关系的工作氛围中开展工作，在自己职责和权限范围内的事情由自己解决，而超越权限或不在权限范围内的事情再寻求管理者的协助。
2.权限类型及权限层次划分
通常而言，权限类型分为四种，分别为人事权、财务权、资源调配权及信息权（见图6-1）。常见的人事权有人事任免权、员工考核权、奖金分配权、组织调整权等；常见的财务权有对外投资权、企业融资权、预算编制权、预算调整权、超预算修正权、成本控制权、费用审批权等；常见的资源调配权有办公类固定资产调配权、设备类固定资产处置权、生产类固定资产处置权、低值易耗品处置权、不良资产处置权、不合格产品处理权等；常见的信息权有财务信息知晓权、档案信息查询权、产品信息知晓权、合理化建议权、相关报表信息知晓权、经济合同评审权等。
图6-1 权限类型
另外，权限层次分为建议权、提案权、一级审核权、二级审核权、表决权、审批权、知会权等（见图6-2）。
图6-2 权限层次
3.授权激励价值体现
授权激励体系一方面可以调动员工的积极性，因为在很多公司，每个岗位的责、权、利其实是不对等的，这就造成很多员工承担了责任，但没有权力保证，也没有利益保障，最终导致工作无法开展；另一方面企业可以通过授权体系，压缩审批环节，提升流程效率；还有一方面企业通过授权体系促使员工能力的提升，缺乏授权体系的企业，员工工作基本上是“等、靠、要”，有了授权保障，员工可以变被动为主动。(https://www.daowen.com)
授权激励的价值主要体现在以下几个方面：
（1）激发员工，提高员工工作激情。人力资源管理的最高境界就是把合适的人放在合适的位子，让其发挥最大的价值。这句话有两个前提，那就是“合适的人”“合适的位子”，有时候是人是合适的，但位子不合适；也有可能是位子是合适的，但人不合适，两种情况都是不可取的。那问题来了，究竟是选择合适的人对应合适的位子呢，还是选合适的位子对应合适的人呢？我们的实践经验是先把位子定义清楚，然后对应合适的人，这样更好。
这里所说的“把位子定义清楚”是说要将岗位对应的责任、目标、权限、利益、任职要求全部描述出来。请注意，在这个过程中很多企业只做了其中的一部分工作，如岗位职责、任职资格、对应薪酬等，但往往忽略了对权限的定义，这就导致很多员工缺乏工作积极性。
授权激励需要企业对每个岗位的责任、目标、权限、利益、任职要求都要进行明确，让员工在责、权、利、对等的情况下开展工作。
（2）简化流程，提高员工工作效率。成功的管理者都知道充分授权是调动下属积极性，提高下属工作效率的最有效方法。在企业进行流程优化时，往往会发现影响流程效率的大部分原因是权限划分不清晰、流程审批环节太多，因此，适度减少流程审批环节，明确审批责任，适度授权给具体做事情的人去决策，就会大幅度提升工作效率。
（3）给员工更多机会，促进员工成长。在没有明确授权之前，员工的工作心理是这样的：反正后面还有人对我的工作结果进行审核，大不了等审批意见出来之后再做二次、三次修改和调整。如果授权明确，员工在做事情的时候就会想着尽可能一次就把事情做到位。
4.授权激励原则
为了最大化发挥流程激励效果，我们将流程激励原则归结为就近授权原则、责权对等原则、角色授权原则、两级授权原则、授权监督原则（见图6-3）。
（1）就近授权原则，让听得到“炮声”的人去决策。授权一定要让最贴近业务实际的角色进行决策，因为越接近业务实际就越有发言权，也更能准确、有效地进行决策。
图6-3 授权激励原则
（2）责权对等原则。授权可以改变相关责任人有责无权的状态，有利于调动相关责任人的积极性。但在实践中要防止有权无责或者权责失当的现象，有权无责，用权时就容易出现随心所欲、缺乏责任心的情况；权大责小用权时就会疏忽大意责任心也不会很强；权小责大，责任人无法承担权力运用的责任，因此，授予多大的权利，就要有多大的责任，要求多大的责任就应该授予多大的权力，权力和责任要对等。
（3）对角色授权而非对人授权。很多企业在进行授权的时候，往往误认为是对具体某个人的授权，殊不知正确的授权仅仅是对角色进行授权，对人的授权是指具体的某个人。
（4）采用两级授权，最多不要超过三级。最有效的授权是两级授权，即对某项决策事项通过审核、批准进行授权，授权如果超过三级，甚至达到四级、五级的话，一定会影响工作效率。
（5）授权不等于撒手不管，还需适时监督。授权的同时要加强授权管控，企业可以通过管理审计、绩效分析、风险控制等手段对滥用权限、越权、不作为等行为检讨，发现问题，及时优化。