情感激励的核心
人是有情感的动物，人的喜怒哀乐、七情六欲都是天生的。从人的生物属性就可以看得出来，人天生就是追求“生”，追求“逸”，追求“贵”，追求“富”，追求“美”，追求“奖”，追求“乐”；同时抵制“死”，抵制“劳”，抵制“贱”，抵制“贫”，抵制“丑”，抵制“惩”，抵制“苦”，因此不论人的属性如何变化，一个人追求舒适、追求快乐、追求爱、追求赞美和尊重的需求是不会变的。
马斯洛的需求层次理论也告诉我们，一个人的需求是多元化的，包括生理需求（如吃饭、穿衣、住宅、医疗等）、安全需求（劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等）、社交需求（友情、信任、温暖、爱情等）、尊重需求、自我实现，这些需求当中大多也都与情感有关。
1.什么是情感激励
我们把基于员工情感需求，管理者通过一些手段（沟通、鼓励、关怀、赞美、批评等），传达管理者的诚挚感情，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现经营和管理目标的做法，称之为情感激励。
情感激励的目的就是要唤醒员工的心，让员工觉得自己在公司受到了尊重，让员工真正做到为企业奋斗，最终形成一个良性的循环，达到企业与员工“双赢”，甚至“多赢”的局面。
2.情感激励的价值体现
管理者需要走进员工的情感世界，这样的管理者才能成为员工信赖的管理者；企业的管理制度和文件能够关注员工的情感需求，这样的管理才是有温度的管理。在员工可信赖并能感受到温暖的企业，员工的忠诚度才会更高、凝聚力才会更强、斗志才会更加饱满。
愿景激励、目标激励、情感激励作为员工精神激励的“三驾马车”，让员工超越对物质的需求，引导员工向更高层面的需求看齐，而情感激励在员工精神激励层面比愿景激励、目标激励更有激励性和普遍性，特别是对于一些低级别的员工而言，愿景激励、目标激励与他们的实际工作距离会稍远一些，但情感激励不同，它会让每一位员工都能感受得到，比如说有些公司提倡的赏识文化，哪怕是管理者给员工的一个微笑、一个点赞、一次首肯、一次轻拍肩膀、一份赞美邮件、一次共进午餐……都会让员工备感亲切。下面是情感激励价值体现（见图10-1）。
图10-1 情感激励价值体现
（1）情感激励可以消除管理者与员工之间的距离。我们经常形容一个团队和谐就会说“管理者和员工打成一片”，但如果管理者不关心下属的内心世界，又怎么能够“打成一片”呢？每位员工的性格特征、家庭背景不同，都会造成大家之间很难做到心与心的交流，因此，请各位管理者记住：想要拉近与员工之间的距离，唯一的办法就是走进员工的内心世界，时时刻刻掌握员工情感波动，并给予及时地引导，把员工变成“自己的人”。
（2）情感激励让员工获得工作的动力。简单地说，员工在企业工作是为了赚取适当的劳动回报，但除了优厚的报酬、光明的工作前景之外，每位员工也都会期望为一家充满人情味的企业尽心尽力，甚至有时为此可以接受并不算好的物质待遇。如果我们上面提到的诸如薪金、岗位等因素是激励员工的硬件，那么人性化的管理可以说是重要的软件。社会中最主要、最复杂的关系就是人与人的相处之道，能将形形色色的人聚拢到一起，本身就很不容易，更何况还要让他们为企业自愿贡献力量。为了达到后者的理想状态，科学的情感激励是不可缺少的。如果企业真能做到这一点，每位员工便会迸发出无穷的力量。
（3）情感激励可以提升员工工作效率。情绪的波动肯定会影响员工的工作质量与效率。道理很简单，如果让一个人愁眉苦脸地去做一件事情跟兴高采烈地去做同样的事情，工作质量肯定会不一样，工作效率也肯定相差很远，因此，及时了解员工情绪波动并加以引导，对提升员工工作效率会有很大的帮助。
（4）情感激励可以提升员工的忠诚度。在对员工满意度和敬业度调查的时候都会考虑人际关系、内部和谐度、员工关怀、沟通等涉及员工情感的调查维度，旨在发现和解决影响员工情感的问题点，可见影响员工情感的这些因素将会直接影响员工的忠诚度。我们通常所说的“进入公司，离开上司”就是说员工之所以选择公司是看中了企业的发展愿景、品牌影响力、行业口碑、硬件条件、成长空间、福利待遇、文化氛围等，但员工离开公司的原因往往是与上司之间的关系不融洽、未得到上司的肯定和尊重等。
3.情感激励的核心
情感激励不同于物质激励，也不同于愿景激励、目标激励，情感激励的目的是及时引导员工消除消极情绪，保持高昂、积极的情绪状态面对职责内的每一件事情、对待每一位客户、每一位合作者，让大家都处于和谐、积极、乐观、融洽的工作氛围之中。下面是情感激励的核心（见图10-2）。
图10-2 情感激励的核心
（1）关心员工的情绪波动。情绪是一个人对外界刺激的主观、有意识的感受，具有心理和生理两方面的反应。当一个人面对正向刺激的时候，他可能表现出积极的情绪，面露喜色、开怀大笑、手舞足蹈都是积极情绪的表现；如果他面临负向刺激的时候，他可能会表现出消极、忧伤、惊恐，甚至悲痛的情绪，相应地就会表现出茶饭不思、闷闷不乐、痛心疾首、号啕大哭，甚至轻生、自杀等行为。情绪本无好坏之分，但由情绪引发的行为则有天壤之别，积极、乐观的情绪让员工快乐工作、快乐生活，而郁闷、消极的情绪会让员工对工作产生厌倦，进而应付工作。
作为一名管理者首先必须清楚情绪对员工及工作成果的影响，其次要学会随时关心员工情绪波动，及时采取相应措施加以引导。(https://www.daowen.com)
（2）真心善待员工。有很多成功的企业，正是因为在善待员工这一方面做得很合理，使其积极性得到很大提高，员工们更加勤恳地工作，甘愿为企业奋斗，从而成就了企业。
某大型公司的一个清洁工，原本是最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗，使公司避免了重大损失，一时在公司内部广为流传。事后，有人为他请功并问他动机时，答案却令人出乎意料。他说：当公司总经理从他身边经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净！”。就这么一句简简单单的话，就使这位员工受到很大的感动，并能够“以身相许”。
其实管理有时就是这么“简单”，这位清洁工并没有受到重大的奖励，简单的沟通就建立起了双方之间的情感。当情感与理智一致时，情感就成为理智行为的推动力。
这样的案例估计每个企业都有，往往一个不经意的赞美就会让一名最基层的员工为了企业的利益而奋不顾身。
作为一名管理者，对待你的员工一定要很诚实，要有一致性，不能朝令夕改，让他们信任你，了解并且愿意为某一目标共同去打拼。作为领导者，你必须让员工在团队中工作时感到非常愉快，否则他们难以让客户感到愉快。要营造一种氛围，让员工自由发挥，这样他们会为公司作出一些贡献。
著名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这其中的利害关系，足以让众多管理者警醒。善待员工不仅意味着给予员工应有的尊重和理解，还要注意创造员工和企业的相互信任关系，从而有利于增强团队凝聚力，提高劳动生产率。
（3）对员工保持尊重和认同。作为一个管理者，永远都不要觉得，因为你发给员工工资，所以你就拥有一切的决定权力。如果你依然执着于传统的通过工资作为抓手进行员工管理，而忽略员工的情感需求，那你还如何指望员工能够真心实意地热爱工作，并且心悦诚服地为企业奋斗？这就是为什么在如今这个竞争如此激烈的年代，一方面企业越来越需要员工具有奉献精神，而另一方面员工的奉献精神却稀罕得几乎成为神话。因为习惯性的功利化想法，欠缺了起码的人文尊重与关怀。
心理学认为人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们、爱他们，给予其情感上的满足。
英国作家威廉·詹姆士说过：人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。所有人都希望别人知道自己的价值。所以，在工作中，作为管理者应经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，这正是一种尊重的体现。
我们可以想象得出，当员工确实地感受到尊重与认同，上下级之间的误解和隔阂便容易被打破，从而利于形成一种积极而和谐的人际关系，更能够增强企业的凝聚力和创新能力。让员工心悦诚服地为你奋斗便有可能成为现实。
（4）及时沟通。沟通是人与人之间情感的桥梁，企业内部的绝大多数工作是需要错综复杂的纵向、横向沟通来完成的，特别是部门目标的实现，更需要管理者与下属之间保持高效、顺畅地沟通。
4.情感激励原则
与愿景激励、目标激励一样，企业要想使情感激励达到应有的价值，需要遵守相应的原则（见图10-3），具体如下：
（1）及时性原则。员工的情绪随时都会发生变化，管理者与员工之间、员工与员工之间的情感状态也随时会发生变化，因此情感激励是最讲究及时性的，不论是对员工的肯定、赞美，还是批评都需要做到及时。
（2）开诚布公原则。情感激励的开诚布公原则不能简单地理解为在大庭广众之下或者公开场合进行，这里所指的开诚布公是指情感的沟通必须做到公开，而不是躲躲闪闪。
图10-3 情感激励原则
（3）因地制宜原则。每位员工的个性特征不同，不同时间的情绪波动很大，因此与员工进行情感交流的时候一定要做到针对不同的人，在其不同的情绪状态之下选择合适的沟通及激励方式，这样才能真正让情感激励起到作用。