认识盲点，克服偏见
生存下来的物种不是最强壮的，也非最聪明的，而是最能够适应改变的。
——查尔斯·达尔文——
对于我个人来说，无论是作为全球公司的首席执行官还是自豪而快乐的父亲，我遇到过很多关于偏见的例子，有意的无意的都有，这些偏见阻碍了个人和集体潜能的充分发挥。1在这个过程中，我对于偏见在精英文化中的破坏作用尤为敏感。
许多人，包括我本人在内都坚信，对于包容性和多样性来说，有许多非常强大的商业和社会案例可以证明这一点。如果不能抛开性别、种族、文化、性别取向和观点上的歧视去充分接受并重用人才，公司和国家都不可能实现其变现潜力。要做到这一点，他们需要不断鼓励人们去思考对于挑战的想法；否则他们就会在不经意间被有害的偏见所挟持，最终尝到无知带来的苦果。实际上鉴于之前所有的那些研究成果，可以得出结论：如果你无法解决这些问题，无论什么时候，都难以去追求多样性。
这些都是在一个稳定的世界中的重要考虑因素，尤其当流动性成为关键性的决定力量时，这些因素变得更加重要。对于个人、家庭、企业和政府来说也同样如此，特别是对于一个正在走向T字路口的世界来说更是如此。
在我看来，只有当你突然意识到犯下愚蠢错误的风险并且最终成为绩效导向型群体的一部分时，才能以最敏感的态度面对在更广泛的包容性和多样性上的困难。在过去几年中，我就有几次发生过这样的情况，包括我在晋升评价委员会中任职的时候。
在一次评估晋升的会议上，我们的一个亚洲团队表现出色，但内部沟通能力还需要提高。对此，我们高级管理小组始终犹豫不决，考虑为了给最终人选一个提升内部沟通能力的机会，是否要将这次晋升推迟到至少一年之后。这时，评估小组中的一位同事明智地指出，如果仅仅强调英语的沟通技能，无疑是用一个狭隘的视角去看待那些表现杰出的同事，因为他们绝大部分的日常工作是需要使用日语来完成的。毕竟，如果我们自己被调到东京工作，又有多少人能够按照要求和日本客户进行良好的沟通呢？
这个重要观点立刻让我们意识到，在文化偏见的驱使下，我们无意中采取了狭隘观点。毕竟，我们不会反对在英美以外国家工作的英美裔外籍同事晋升，仅仅因为他们不会使用工作国家的语言。
我们险些铸成大错，这可不是一般的错误，而是和我们公司的精英文化以及“积极的偏执性”品牌文化相违背的错误。哪怕我们已经开始致力于提高认识、尽量避免这种事件的发生，这样的事情还是发生了。
这给当时在会议室中的相当一部分人带来了不小的心理冲击，我们认识到，就在我们鼓励并承诺员工说公司的企业文化是以绩效为中心并追求卓越结果的时候，却险些因为我们无意识的偏见和不经意的盲点，让优秀员工遭受不公平的待遇。
事实上，即使通过对意识的培训，我们也可能不会像我们想的那样，认为自己是完全中立的。此外，已过时的但仍然具有社会操纵性的力量根深蒂固，会对我们的过程和决策造成影响。
马扎林·贝纳基（Mahzarin Banaji）是哈佛大学心理学系社会伦理学教授，她关于这个问题的著作和演讲对我产生了巨大影响。她在文章中详细阐述了无意识的偏见和盲点是如何发挥作用的，甚至一些有识之士和成功公司都在这个问题上犯过错误。幸运的是，就像安装在汽车后视镜外面的减少视角盲区的小灯一样，马扎林·贝纳基为尽量减少潜在损失提供了工具。
通过与华盛顿大学的安东尼·格林沃尔德（Anthony Greenwald）教授共同努力，马扎林·贝纳基集几十年的研究写成《盲点：好人的潜意识偏见》[1]一书，书中说明了为什么我们多数人都有盲点，为什么会陷入无意识的偏见。2其解释令人信服，而且不涉及价值评判。实际上，这和人的好坏无关，主要涉及我们大脑的构造方式，包括我们的进化方式、我们童年时代所受的影响、我们经历过的互动方式以及我们处理框架性问题的方式等。
个人和集体可能会因此遭受到巨大损失。换句话说，被放弃掉的机会也是有成本的。举个例子，在对1000项主要商业投资业务的研究中，3麦肯锡研究人员发现，当回报率为7个百分点时，能够更好地支持企业在消除偏见的影响下努力工作的决策过程。(https://www.daowen.com)
在公司之间及随后的决策过程中，有许多关于压制偏见的建设性对话的有趣案例。谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）和亚当·格兰特（Adam Grant）在《纽约时报》的“女性与工作”专栏中讨论的一些问题，我觉得很多人都曾经在盎格鲁·撒克逊企业文化中遇到过——常常是无意中的（但有时也是故意的）群体行为，压抑了女性在会议中表达观点的自由，即使她们真的有重要意见要说也是如此。
谢丽尔·桑德伯格和亚当·格兰特指出，“我们看到这种情况一次又一次发生，当女性在专业场合中发言时，表现得如同走钢丝一般小心谨慎。要么根本没人听她说什么，要么就批判她太咄咄逼人。而当一个男人说出一样的话语时，听众都会忙不迭地点头表示赞赏。因此，女性往往决定少说为妙。”4
谢丽尔·桑德伯格和亚当·格兰特通过观察指出，这种现象不仅存在于企业界，耶鲁心理学家维多利亚·布莉丝柯（Victoria Brescoll）的研究表明，美国参议院中也存在类似现象。
在这两种情况下，补救行动最少包括两个步骤：第一，要认识到这是一个必须要解决的问题，否则它将继续破坏集体的有效性；第二，要确保经过深思熟虑的步骤实施的效果。在这种情况下，会议的主持者需要对不同的与会者的发言时间心知肚明，为他们培养一个安全的环境。
来自家庭的影响也很大。研究表明，对于女孩和妇女来说，无论是公开的还是隐秘的偏见，都与家庭暴力、少女怀孕、未成年人结婚、营养不良、婴儿死亡率以及严重棘手的贫困问题呈现正相关的关系，在发展中国家尤其如此。
这不仅会对妇女和女孩造成伤害，家庭也同样会遭到破坏，从而会扩大社会成本。
在所有这些事例中——无论主角是个人、家庭、公司或政府——解决方案都会涉及理解、教育、宣传和果断的行动。否则，惯性的力量太强大，会难以克服，行为也不会改变。
几年前，我曾发表过一篇文章，写的是关于我女儿的经历，那时她才9岁，在文中我说：“我从没想过，在我的孩子幼年成长阶段出现性别偏见的时候，我会犯错误。我错了。”5
在2013年的一次学术夏令营中，我女儿选择的演讲主题并不是以往她很喜欢的科学类，而是“古代文明”。最初她告诉我她这么做的原因是出于对历史的兴趣，想了解更多关于埃及的知识。但这个理由似乎并不充分，在我的一再追问之下她才回答说，因为在以前的科学课上，她是唯一的女孩，所以她这次才选择了一个在课堂上性别更加平衡的主题。
我承认，由于当时缺乏足够的敏感度，没能看清楚过时的力量仍然发挥着重要的作用，放任了有害的刻板观念的传播。
所有这些错误都在不断警醒着我虽然强化意识很有必要，但还不够。你需要对不断死灰复燃的过时偏见时刻保持警惕，而在一个团队中鼓励认知多样性才是最好的办法。
【注释】
[1]马扎林·贝纳基，安东尼·格林沃尔德.盲点：好人的潜意识偏见［M］.葛樱南，译.北京：中信出版社，2014.