待遇不差，虎将难寻
案例回顾
招人当然要招最好的，任志宏就秉承着这样一个理念为自己的门店“招兵买马”。每次门店缺人了，他就在店门外张贴一张应聘广告，然后从应聘者中选择那些最优秀的。但是通常这些人中，很多人经过考虑之后还是不来了；另外有些人虽然来了，但是没干几天就走了，因此，门店人员流动率特别高。留下来的人中，真正能干好工作的也没几个。
任志宏感到很纳闷，门店开出的薪资待遇在行业里虽然不能说是数一数二的，但也算是高的了，而且公司为员工提供了不错的晋升空间，为什么优秀人才要么就不愿意来，要么就留不住呢？
案例解读
人员招聘对于终端门店来说是非常重要的工作。招聘工作是门店甚至公司给员工的第一印象，如果马虎应对，不仅门店招不来合适的人才，在一定程度上也会对公司品牌形象产生不良影响。
作为门店的店长，应该避免走入以下误区：
1.守株待兔
很多管理者在用人理念上依然摆出一种高姿态，认为找工作的人满大街都是，只要坐在店里等他们上门就可以了，于是也不寻求多种途径招聘人才，也不在招聘广告上多下工夫。案例中的任店长就只是随便张贴了招聘广告，认为只要让应聘者看明白就行了，却忽略了这也是门店和品牌的形象，是给应聘者的第一印象。这种做法使门店在人员选择上处于被动状态。
这种态度使得他们忽略了对应聘者介绍公司和岗位相关的情况，没有为应聘者展示门店的前景，难以取信于应聘者，所以会错失优秀人才。
2.求“高”求“全”
人员招聘过程中，过于求“高”求“全”，却忽略了人才与公司门店文化的适应性。高品质应聘者可能能力很强，但是他们不一定中意你所提供的工作平台。当你在选择应聘者的时候，应聘者也有多个选择的机会，你不一定能得到他的青睐。即使他暂时选择了门店，也可能会骑驴找马，随时离去。而且这样的人如果与公司的企业文化不相容，也很难做出预期中的贡献。
专家建议
整个招聘过程不仅是甄选人才的过程，更是展示品牌形象的过程。科学的招聘流程不仅能为企业找到合适的人才，更能打好员工激励的第一仗，促使优秀人才选择并长期在门店工作。门店队伍建设可采用快乐招聘4S模型，从选择适合人才开始，为人才营造展示场景，再设置满意过程，最后输入自信基因。
1.选择适合人才（Suit）
最好的不一定最适合的，“把合适的员工放在合适的岗位上”这句话是用人的准则。它包含两个方面的内容，即“因岗选人”和“量才用人”。“因岗选人”指的是根据岗位的要求进行人员招聘和选拔，也就是需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指根据人才的实际情况、特点及能力水平，为其安排合适的岗位。连锁门店的用人原则主要还是“因岗选人”。
不同行业、不同岗位所需要的员工标准不一样，连锁门店需要结合实际状况确定招聘标准，在适当的情况下，要放宽一定的用人标准。特别需要指出的是，要结合不同连锁行业的特点制订用人标准。
判断应聘者是否适合，首先招聘者应该明确岗位的职责，并将岗位性质客观地陈述给应聘者。在应聘的过程中，双方据此都会有一个衡量。应聘相关岗位首先应该具备岗位所需要的技能，技能程度要根据企业及岗位的要求而定。对应聘者专业技能的衡量要从知识储备和技术实际操作能力两方面来综合考虑。
另一个判断员工是否适合岗位的重要因素就是应聘者对待工作的态度。一个人即使具备了某一行业、部门或岗位的基本技能，但若不把心思放在本职工作上，身在某一岗位，今天想着炒股，明天想去炒房，整天三心二意是不可能在本职工作方面有所成就的。只有喜欢这个岗位，并愿意在这个岗位上寻求更大的突破的人才能在工作中有好的表现。还有就是乐观积极的心态，这通常可以从应聘者的表情上看出来。
2.营造展示场景（Show）
考察应聘者的方式有很多种，如常规面试、集体面试等。但是这些面试通常难以体现出应聘者在实际操作过程中的能力，尤其是招聘终端销售人员这类对实际待客能力要求较高的岗位。要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。
为了更好地帮助应聘者展示自己的能力，门店在招聘过程中可以设置一些场景，让应聘者进入到角色中处理实际问题。通过场景展示，既能让应聘者消除紧张心理，也能更好地发现人才。
3.设置满意过程（Satisfy）
一个成功的招聘过程也是让应聘者满意的过程，能够提高他们对这份工作的满意程度。提高应聘者的满意程度，可以从制造困难和设置满意薪资两个方面入手。
经历重重波折最终战胜困难一般会给人一种享受的感觉，员工招聘也是一样。困难不可以设置得过于简单，因为只有经过重重关卡得来的工作才能让应聘者觉得这份工作得来不易，会倍加珍惜，同时能够增强他们工作的自豪感。门店在具体招聘过程中可以设置一个比较复杂的过程，测试、面试、笔试可以灵活搭配。
满意薪资不是指很高的工资待遇，重点是在这个过程中向应聘者展示这份工作对他的价值。要让应聘者知道在公司工作能够学习和积累到多少经验和知识；同时，也要向他们展示公司能提供的个人成长空间和未来发展的机会。当然门店所提供的薪资水平不能太低，可以向员工提供横向对比信息，表明门店提供的工资是有竞争力的并且可以接受的。
4.输入自信基因（Self-confidence）
有自信的人才会真正体会到工作的乐趣，门店在招聘过程中要帮助应聘者输入自信基因。营造招聘的竞争环境能够向应聘者传达这份工作的良好氛围，强化他们予以选择的欲望。面对激烈的竞争，赢得这个工作的应聘者将充满信心地进入门店岗位。在给出录用通知时，一定要向被录用的员工讲解获得此岗位的难度与困难。同时，还要注意，对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录取者。
对于表现优秀的应聘者要及时给予肯定，使他们知道，只要表现优秀都能受到企业的肯定，员工就会加倍努力地工作。
店长可以很明确地告诉应聘者他被录用的原因，这实际上是对新人的肯定与赞美，对于一个刚入职的员工来讲，无疑是巨大的鼓励与肯定，自信的基因就会输入到他们的心理，快乐工作的可能性就大大增加。
通过这样一个招聘过程，不仅能够为门店招到适合的人才，同时对即将进入公司的员工也将起到激励作用，避免新进员工的观望与审视情形，让他们满怀信心，带着“快乐的心情”开始工作。
逸马点睛
考虑应聘者成就自己的强烈愿望以及对企业归属感的向往，设置快乐招聘流程，让应聘者“爱”上我们。