医院图书馆人力资源管理模式
在医院图书馆的实践活动中，人是主体，也是决定性的因素。注重与体现人的发展是医院图书馆持续发展的关键。在信息时代，医院图书馆人力资源管理模式必须根据社会环境和技术环境的变化，以及现代化医院的要求进行适应性的调整，其途径是优化人力资源结构。
（一）调整人力资源管理模式的基本目标
医院图书馆人力资源结构主要包括能级结构、专业结构、年龄结构和智能结构。这四种结构互相联系，互相作用，共同构成人力资源的基本框架和基础内涵，并决定着医院图书馆人员的整体素质与服务的效益。调整医院图书馆人力资源管理模式的总目标是使人力资源结构科学合理，并实现各结构内部构成因素的适度规模，提高图书馆人员的整体素质。根据这一总体目标，图书馆人力资源结构优化的分目标如下。
1.能级结构优化的目标
能级结构主要是指图书馆人员的层次结构和各部分人员的组成比例，它是人员结构优化的基础。根据医院图书馆的性质、职能、任务、现状及未来人力资源的需求，其基本目标为：一是完整地配备文献信息工作所必需的高素质专业人才、技术人才、管理人才和辅导人才。专业人才应该数量充足，符合医院图书馆各项业务的需要；技术人才包括熟练掌握计算机操作、网络信息搜集、数字信息加工、新型信息检索、数据库管理及多媒体技术等的现代技术人员；管理人才与辅导人才还应该同时具有医学知识。二是科学地调整好各能级人员的结构比例。专业人才与技术人才是医院图书馆的主体力量，应占总人数的80%；管理人才是图书馆的决策与管理者，应占10%；辅导人才是图书馆的辅助力量，应控制在10%左右。三是恰当地组配好馆内各部门的专业技术人员。根据不同能级授予不同的权力，并留有相对独立的空间，尊重个人的权力，发挥其积极性和创造性，从而提高整个组织的服务效益。
2.专业结构优化的目标
专业结构是根据图书馆预期目标和要求，把各类相关专业技术人才有序地组合成多元化的框架体系。这一结构的合理化对于提高医院图书馆的整体素质，适应各种不同的需要，起着关键性的作用，是人力资源管理的重点。从医院图书馆的服务对象出发，其基础目标为：在人员基础知识结构合理化的基础上，构建出坚实的专业知识技能、专深的专业知识和精通的应用知识组成的各学科、多层面、比例协调的知识体系。其中，基础专业知识是指从事图书馆文献信息工作所必需的基本知识，包括图书情报专业基本理论、基本服务技能等，是高水平地完成文献信息工作的前提条件；专业知识是指提供服务的文献信息内容所属专业的知识，主要是医院的医疗、教学与科研所需要的知识，是提供高质量的医学文献信息服务的根本条件；应用专业知识主要包括外语、计算机等，是拓宽服务领域、实现服务手段现代化的必备条件。在实现上述目标过程中应做到：宏观上知识门类齐全，微观上主干知识精深，各序列知识组配得当，相辅相成，能够有机地融为一体，各种学历和各相关专业职务人员的组成合理化。
3.年龄结构优化的目标
年龄结构能够显示整个组织成员的年龄分布和各年龄段的人员比例与力量接续情况。它是图书馆的创造力与生命力的体现。为保证医院图书馆人才资源的持续发展，其年龄结构优化的基本目标是：实现老、中、青三结合，以“老年”为中坚力量，以中年为骨干力量，以青年为后继力量，防止过度集中或断层现象的出现，组成一个不断发展的动态平衡综合体。
4.智能结构优化的目标
智能结构是指馆员对各种知识运用能力的比例构成。这一结构的合理化对于挖掘深层次的信息资源，提高服务的科学性和有效性，提高图书馆在科学研究中的地位将起到重要作用。智能结构优化的基本目标是：馆员应具备敏锐的观察力、思维判断力、创新能力、信息服务能力、人际交往能力及现代人品格，使医院图书馆从一个单纯的文化机构转变为既提供信息服务，又从事科学研究的双重性质的机构。
（二）实现管理模式目标的主要措施
为实现医院图书馆人力资源管理模式的目标，应根据医院图书馆的发展战略确定人力资源需求，制定相应计划，通过有效的管理，使人力资源管理达到预期目标。
1.制定和实施人力资源管理计划
制定人力资源管理计划，首先要以医院发展前景为大前提，再根据本馆的实际情况和人力资源的现状，在科学调查研究和评估的基础上进行人力资源需求的预测。根据业务需要和图书馆的用人规模、确定人员结构和数量。也可以采用判断的方法，先综合研究图书馆的发展，确定未来图书馆人员的需求；然后预测人员的供给，设计组织结构和工作职位，预测在计划期内人员的去留情况。计划要力争保持科学性、客观性、层次性和长远性。与此同时，人力资源管理计划的实施也要严格控制。坚持以以人为本的思想为指导的控制方法，是图书馆人力资源管理的原则。
2.合理使用现有人员
改善医院图书馆人力资源结构的有效措施是：根据现有人员的特点进行合理使用，充分发挥其专业技能；建立人才流动机制，定人、定岗、不定编，使人才在组织内部合理流动，以达到各尽其才；尊重人才，采取人性化的管理手段，爱护人才，给人才创造发展的空间。具体方法：一是岗位责任制。先把图书馆的整体工作，落实到下属各部门，再根据各部门承担的工作与任务，以规章制度的形式将每个岗位的基本要求及应负的责任明确下来，并据此进行考核并奖惩。这种方法明确了个人的工作要求。二是目标管理。这是一种柔性管理方式，是以重视成果的管理思想为指导，领导与工作人员共同制定一定时期的总目标，根据每个员工的期望来确定其工作职权，通过层层分解、自我控制、自我管理等手段达到整体目标。其步骤为：制定图书馆部门、个人的发展目标，将目标层层分解到岗位；在分解的基础上，制定具体实施措施，安排好人力物力；根据工作中的反馈信息实施控制，强化效果评定。
3.严格挑选新增人员
为保证图书馆新增人员在能级、专业、年龄、智能等方面符合医院图书馆人力资源管理模式的长远目标和要求，防止人员配备上的随意性和用人上的不正之风，并尽可能地降低培训成本，挑选人员有以下步骤和要求：一是选拔的人员要与工作要求相关，相关程度越高，有效度越高。二是要对选拔人员进行测试。首先明确承担这项工作人员必备的技能、潜质和智能，制定标准。其次选择测试项目，根据具体工作要求选定测试的指标。三是实施测试。挑选出最适合医院图书馆工作的人员，而不是最优秀的人员。此外，还要看所选拔人员的性格是否符合医院图书馆服务工作的要求。
4.在职人员的培训
在职人员的培训包括四个方面。一是基本技能培训。现代信息技术在图书馆的应用，提高了图书馆工作的效率，扩大了图书馆工作的深度和广度。图书馆在职人员除了要进行图书馆专业知识培训外，还要在计算机网络管理与维护、电子资源检索与利用、网络信息采集与分析、网络信息导读与咨询等方面都加以培训。二是解决实际问题能力的培训。医学科学不断发展，要求图书馆提供高质量的医学信息服务和个性化服务，需要图书馆更多地参与到临床医疗、科学研究和管理实践，因此馆员必须掌握必要的医学知识，了解医学科学的最新发展动向，从数字信息中为用户提炼并提供高附加值的医学知识。三是人际交往能力的培训。当今时代，团体的成功比个人的成绩更为重要。读者服务工作、部门内部和部门之间的合作都要求馆员具有与他人合作的愿望和良好的人际交往能力。四是观念培训。时代的发展要求图书馆员树立开放观念、服务观念、用户观念、经济观念、效益观念、资源共享观念。图书馆要在工作中循序渐进地对馆员进行态度培养，引导馆员接受图书馆的文化，树立以人为本的观念。
培训方法从医院图书馆自身条件和发展目标出发，分为在职培训和脱岗培训。在职培训可通过调换多个工作岗位，让馆员对图书馆的各个工作环节都有所了解，以培养通才；在职培训还有夜校学历教育或非学历教育等形式。脱岗培训有培训班、研讨会等形式。对馆员的培训要讲求整体性、重点性、连续性、效益性。通过馆员自身的努力不断充实和完善其知识体系，达到调整人力资源管理模式的目标。