医院图书馆的激励机制
（一）激励的含义
心理学家认为，人的行为是某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它与外部条件又密切相关。因此，凡是对人的动机与行为起激发、推动、加强作用的因素就称之为激励。从管理学的角度讲，激励是一个能使个体将外来刺激变为实现目标的自觉行为的过程，也就是我们通常所说的提高人的积极性。从心理学的角度来讲，激励是指激发人的行为动机的心理过程。通过激励，在某种外部刺激的作用下，使人获得某种内部的推动力，让人始终处在进取、愉悦的状态中。激励机制是人力资源管理中非常重要的组成部分。其主要含义是指为了提高员工的积极性而采取的工作手段。
医院图书馆要大力激发广大馆员的工作热情，调动馆员的主观能动性，提高服务水平，必须引进和实行激励机制。作为图书馆的管理者要及时了解和掌握馆员的需求与动机，有针对性地采用激励机制和方式，实事求是地进行激励，并通过各种措施来充分肯定图书馆员的个人价值和取得的工作业绩，激发全体馆员的工作热情，调动其内在的自觉意识，挖掘他们的潜力，确保员工的行为与图书馆的发展目标保持一致。
（二）医院图书馆实施激励的基本原则
医院图书馆实施激励的基本原则有以下几点。
公平性原则。在任何单位或组织内部，人与人之间首先要相互理解、相互尊重，并在此基础上形成平等和公正的环境。其次坚持公平的原则，可以确保每个馆员的心理得以平衡，使其最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。
兼顾性原则。它是指在图书馆人力资源开发与管理中要做到两个结合：一是物质激励和精神激励相结合，物质激励以精神激励为导向，而精神激励以物质激励为依托；二是奖励和惩罚相结合，奖惩在人力资源开发中十分重要，但惩罚的负效应要求以奖励为主，以惩罚为辅，做到奖罚有度、奖罚分明。
发展性原则。心理学认为，人时刻都处在一种不满足的状态，由不满足而引发的心理压力和紧迫感、责任感又产生了满足新的需求的强大动力，而新的需求一旦得到满足，便会追求更新的需求。实施激励措施，开发图书馆人力资源，要遵循发展的原则，使馆员在工作中时刻有动力和压力，有责任感和荣辱感，在发展中不断满足心理需求，强化奋发向上的力量。
（三）医院图书馆员激励的途径和方法
对医院图书馆员的激励，首先应尊重图书馆员，尊重并满足图书馆员自身发展的需要。这是人性化管理理念的具体体现，也是提高管理质量的客观要求。其次，恰当的物质利益激励、个性化的工作设计以及给予馆员更大的个人发展空间是激励图书馆员发挥更高的工作效率和水平的有效途径。
具体来说，医院图书馆员激励的主要措施有以下几点。
1.尊重并满足个人的需要
马斯洛需要层次理论为这一做法提供了很好的理论基础。从激励角度看，人的任何行为都客观地存在着驱使人们开展行为活动的种种需要。因此，管理者要高度重视图书馆员个人发展环境的分析。个人发展环境的动力包括机遇和风险两方面，前者包括加薪、提拔、培训机会等；后者则包括失业、接受不公正的管理、紧张的人际关系等。只有了解图书馆员工的真实环境与思想，才能有目的地采取有效行动调动员工积极性，激励员工朝着组织和个人共同需要的目标前进。
尊重并满足个人需要的具体做法是：切实了解图书馆员的个人需要，从其动机中发现激励点；建立便于各方面交流的畅通渠道；善于肯定图书馆员的个人价值和所取得的成绩。
2.恰当的物质利益激励
根据马斯洛需求层次理论和物质决定精神的原理，物质利益激励是个体精神激励和协调发展激励的基础，只有当前者产生一定效果后，后者才能奏效。物质激励的内容包括工资奖金和各种福利。
3.个性化的工作设计
工作设计是近年来受到普遍关注的一种激励方法，是指根据赫茨伯格理论，在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，赋予员工更多的自主权和控制权，使他们能不断地挑战自我，用适合自己的方式去实现目标。
4.给予医院图书馆员个人更大的发展空间
通常个人在选择一份职业时，相比物质利益来讲，更为关心的是组织能够提供给个人的发展空间有多大，前景是否值得期许。为此，可采用以下做法：为馆员提供参与管理的机会；为优秀馆员提供继续学习深造的机会。在实践中，还有多种切实有效的激励方式，但无论如何，真正有效的激励方法必须是富有情感、充满活力的。
（四）影响激励的因素
1.个人因素
组织成员彼此在智力、能力及个性等方面均存在差异。在个人因素中，最重要的一个差异是每个人的个性差异。激励的强度取决于每个人的需求，而需求的强度又由于个人的个性不同而不同。如有些人有强烈的尊重需要，而有些人则对安全需要特别强烈。个人的不同需要强度又影响其抱负的大小。如某人在组织中达不到一定的权力地位可能就不满足，而另一人可能只要达到中层管理地位就很满足了。
此外，个人在价值观、信仰、态度和兴趣等方面的差异也同样会影响激励作用的发挥。如一个人在衡量自己能否实现某个目标的信心时，过去成功或失败的经验会使他对于自己实现目标的能力产生乐观或悲观的看法。这种差异自然会使许多激励措施产生不同的反应。
2.工作因素
工作对激励的影响有如下三个方面。
第一，工作是否有意义，即工作重要的程度如何，该工作是否有价值。如果一个人是在从事一些琐碎的杂事，那么可以想象他从工作中得到的激励动机一定不高。
第二，对工作成果是否必须负责，即工作对一个人而言是否能使他感觉到他该尽什么样的责任或义务。
第三，是否了解工作成果，即员工是否可以得到自己工作成果的反馈，是否能看到自己努力的结果。如果一个人不能亲眼看到自己工作的结果，不能知道自己工作结果的好与坏，那么他就不会在乎是否应该努力做好它了。如果以上三项中有一项满意程度很低的话，激励的效果也会很低。
（五）医院图书馆激励的艺术
医院图书馆激励的艺术包括以下几方面。
1.物质与精神相结合
物质激励如果用得好，可以起到积极地效果，如果使用不当也会起相反的作用。物质激励毕竟是一种短期的、不稳定的行为因素，因此必须与精神激励结合起来。实践证明，在物质条件基本满足的情况下，精神需求是员工持久而内在的工作动力。所以，图书馆必须坚持物质激励与精神激励相结合的原则，只有这样才能产生好的效果。
2.要因人而异
激励的起点是满足医院图书馆员工的需要，而图书馆员工的需要是多层次的。激励只有满足了员工的迫切需要才能达到良好的效果。否则，还可能适得其反。如有的员工追求工作的稳定性，那么工作轮换就不能作为一项激励手段了；有的员工追求成就感，有的追求安全感等，使用激励方法就要因人而异、因“馆”而异。国外有一种“自助餐式”的激励制度，即由职工自己选择他自己认为合适的激励，这种激励方式如果协调得好，可以提高激励的效果。
3.激励面要广
心理学家认为，一般人都有出人头地的欲望。医院图书馆在激励时，应当面向大多数，使他们感到自己是成功者，从而保持良好的行为状态。对此，医院图书馆除了适当制订标准，推行集体激励外，还可以有针对性地设立不同的奖励项目，如研究成果奖、管理奖、最佳服务态度奖、最佳业务能力奖、综合奖等。这样，图书馆中凡是有一技之长的人都可以找到表现的机会，都可以发掘自己的潜能。
4.激励要有差别
强调医院图书馆激励面要广，但并不意味着搞“大锅饭、一刀切”，而要在广泛的面上注重程度的差别。现代心理学研究表明，医院图书馆员工接受奖励时不仅关心绝对值，而且关心奖励的相对值，透过相对值可以了解领导对自己的评价，估计自己在图书馆中的实际地位。因此，奖励并不在数目的多少，而在于给予的方式和形成的差别，也只有通过有差别的激励，才能真正体现公正的原则。
5.掌握好时机、力度和方式
激励是对人的心理和行为系统施加影响，有效的激励者必须研究何时施加影响，施加多大影响，做到恰到好处。激励要掌握好时机，一般来说，好人好事应及时表扬；员工做了错事，为防止扩大损失，固然应及时制止，但批评不一定马上进行，以防矛盾激化。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不意，使人们有所期待并有所争取。激励要注意力度，奖励、惩罚、表扬、批评都有一个最低限度，过度奖励与过度惩罚都会产生不良后果。
激励还要讲究方式，例如奖励应公开，要恰如其分，不要夸大其词；批评处罚尽可能私下进行，或不公开点名，要帮助解决问题；表扬时要发自内心赞赏，批评时要真诚希望对方改正，并耐心听取对方的陈述。
由于每个图书馆员工的利益期望、工作能力、自信心、工作特点都不一样，千篇一律的激励方案往往效果不佳，因此要根据不同的员工精心设计激励方案。