师资队伍可持续发展建设思路
第四节 师资队伍可持续发展建设思路
一、高素质师资队伍建设的硬件构成[1]
（一）充足的教师数量保证
保证教育教学的顺利进行，数量是基础，没有足够数量的教师队伍，根本无法正常进行教学。自1999年高等教育大扩招以来，高职院校以超常规的速度发展，2004年全国各类高等教育在学人数已超过2 000万人，高等教育毛入学率由7％达到19％，到2005年上升至21％。2004年全国共招收普通本科、高职（专科）学生447.34万人，比上年增加65.17万人，增长17.05％，其中本科招生209.92万人，高职（专科）招生237.42万人。普通本科、高职（专科）在校生1 333.50万人，比上年增加224.93万人，增长20.29％，其中本科在校生737.85万人，高职（专科）在校生595.65万人。2004年全国共有普通、成人高等学校2 236所，其中高职（专科）院校1 047所，占46.8％。普通高校校均规模（全日制本专科在校生）由上年的7 143人增加到7 704人，其中本科院校由上年的11 662人增加到13 561人，高职（专科）院校由上年的2 893人增加到3 209人。2005年全国高职（专科）招生人数达268.1万人，是1998年的5.6倍，而同期全国普通本科招生增长3.6倍。高职（专科）学生招生占全国普通高校本专科招生数的比例由1998年的39.8％提高到2005年的53.1％，年均递增1.9个百分点。从在校生规模看，2005年全国高职（专科）在校生人数为713万人，占本、专科在校生总数的45.7％，比1998年提高11.3个百分点，从院校数量看，2005年全国独立设置高职（专科）院校1 091所，是1998年的2.5倍，占普通高等学校总数的60.9％。2011年具有普通高等学历教育招生资格的高等职业学校数量达到1 276所，占普通高等学校总数的60％，专任教师规模达到42万人，在校生人数达到960万左右[2]。如此之快的增长速度，如此之多的高职高专院校，如此之多的高职学生，师资队伍数量上的保证十分关键。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》要求，生师比18∶1为合格，16∶1为优秀。有资料显示，目前高职高专的生师比一般为20∶1，一些新建院校生师比甚至达到30∶1。可见教师总体数量不足，使得绝大多数教师处于超负荷工作状态，课时量过多，教师无暇学习提高、知识更新，严重影响了学校的教学质量。尤其是专业教师数量严重不足。
（二）合理的年龄结构及职称分布
目前，我国高职师资队伍中35岁以下教师占的比例较大，约占52％，新设置的高职学院师资队伍过于年轻化，存在着诸如初级职称的教师比例过高，双师型教师比例达不到要求等问题。实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3％、副教授27％、讲师70％。显然，合理的年龄梯队和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。
（三）符合要求的学历层次
随着科技发展的深度及广度的延展，职业教育亦会从专科向更高层次延伸，本科及以下学历的教师如果没有一定的知识储备和扎实的基础，将难以胜任高精尖课程的教学任务。诚然，学历高、知识多并不意味着能力强、素质高，但知识是素质的一种外在表现，是素质形成和提高的基础，而素质则是知识内化和升华的结果。高学历者一般具备一种宝贵的自我学习能力，即在瞬息万变的知识中，以知识为本、拥有知识和更新知识的能力。这种可持续发展的能力，在我国现有的本科以下的教育中是很难养成的，他们往往具有的都是现成的知识，延展性差、发散思维能力不足、跟不上时代发展的步伐。美国著名学者约翰·奈斯比特的研究表明：现代科学技术正以每年30％的高速增长，其结果是一个学生毕业走上工作岗位时，在校所学的知识只有10％为工作所需要，其他知识都已过时了。由此可见，素质的养成较知识存储更为重要，高职院校的师资队伍的学历层次应该在本科以上，而对骨干教师、专业带头人的学历要求也相应提高。高素质、高学历的教师在与企业合作开展横向课题研究、共同开发实践教学实训项目等方面具有领先优势。
（四）良性的师资来源及养成渠道
职业教育需要大量既懂理论又有实践经验、既会教书又具备实践操作的师资，根据职业教育专业的多样化以及多变性，一定比例的企业、行业兼职教师是不可或缺的。据调查，美国社区学院兼职教师占教师总数的2／3，加拿大的社区学院的兼职教师占88％，德国高职院校兼职教师比重更大，有的高职类技术性强的学校甚至没有专职教师。丰富畅通的师资来源渠道，是高职教育与教学的重要保证。而事实上，我国高职院校兼职教师来源渠道单一，“学院派”多，其他渠道有实际工作经历的少，缺少来自生产一线来的技术骨干。据对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁等省份相关职业院校的1万多名教师的统计，学校毕业直接任教的占66％，其他高校调入的占10％，科研机构调入的占2％，由企业调入占10％，其他单位调入占12％。由此可见，师资来源渠道过窄，有的地区企业调入人员比例更低。在这样的师资来源的背景下，突出的问题是，应届毕业生动手能力差，从学校到学校，从学生到教师，相当部分新任教师既未经过教育学、心理学等岗前培训，也未经过实践训练就承担过多的教学工作量，既不具备师范素养、教育教学技艺，同时更难以胜任高职教育强调技能、突出应用的根本需求，对高职的教育教学力不从心，难以保障高职的教学质量，进而容易滋生职业的挫败感，不安心工作，再加之物质的诱惑及各种现实问题带来的一系列压力，使其对工作的投入、专注及敬业精神大打折扣，如果这时学校没有相关的后续培养措施，青年教师的职业焦虑及职业倦怠会与日俱增，跳槽转行、得过且过将成为必然。所以，要严格职业教师准入资格并拓宽职业院校师资来源渠道，加大兼职教师队伍建设。
在德国，职业学校教师的（职前）培养有两个阶段。第一阶段大学师范教育阶段，为9—10个学期，学习一门职业教育主修专业（如工程技术、电子技术），并选修一门辅修专业（如物理、数学），学习结束后必须参加第一次国家考试或是硕士结业考试（毕业后进入企业担任培训师）。德国职业师范专业的培训模式分为普通模式和不来梅大学模式。普通模式下，各大学各有千秋，但都注重对学生综合职业能力的培养。不来梅大学模式的职业师范专业招收的都是高等专业学院的毕业生，这些学生免掉了职业专业方向（即第一专业）的学习课程，其学习年限可以缩短两年，大学要传授给他们的主要是教育学和教学法知识，以及如何把他们掌握的专业知识传授给学生。通过了第一次国家考试的学生，并且证明拥有了与专业方向相应的职业经历，或者完成了职业培训，才能进入第二个阶段。第二个阶段是为期4个学期的见习期，学生一方面要参加大学研讨班的活动，即教育学、专业教学法方面的研讨，另一方面，他们还要到职业学校去见习，从事每周10课时的教学，同时要进行咨询、辅导、教育等。见习期以第二次国家考试为终点，其内容是撰写课外论文，上公开教学实验课，在职业专业方向上一堂课，在基础课方向上一堂课，还要进行有关专业教学法、教育学、学校法的口试。通过第二次国家考试就等于获得教师资格证书，有资格成为职业学校的教师。德国每年10月1日聘用新教师。大学毕业生可以成为职教教师，但要有5年或5年以上工作经验，在进行2.5年的教师培训后，通过国家考试，获得职业教师资格。澳大利亚职业教育教师主要来源有两个：其一是通过高等院校培养高学历、高素质的职业教育师资，其二是从社会选聘专业技术人员接受师范教育而成为兼职职业教育教师。美国社区学院兼职教师由社区内的企业家、某一领域的专家，以及生产一线的工程技术人员、管理人员等组成，数量超过了专职教师。
我国的兼职教师主要应从企业、社会和有关学校的专家、工程技术人员、能工巧匠中聘请。另外，教师职后培训应该是与教师的实际工作紧密联系，能帮助教师解决教学中的困难，提升其教学水平，促进其专业发展，保证职业院校教育教学质量。所以，要针对我国职业教育师资的岗位不适应性，对症施治，建立良好的职业养成基地，为年轻教师提供进修、实践、顶岗锻炼、带薪培训的机会，拓展其职业发展的空间，使其尽快适应职业院校的教育教学工作。目前我国100多所职业教育师资培训基地的建立，为职业院校师资的再发展创造了条件，可以说取得了一定的成效，但在教学内容、教学的方式方法、培训对象的广泛性、培训项目的设计、职业的针对性等方面还有待于进一步完善和提高。
（五）合理的学缘结构
学缘结构是指一所学校全体教师最后学历毕业学校来源的构成，简单地说就是教师毕业于哪所学校。据有关调查显示，我国高校专职教师中近50％的教师是本校毕业的，高职高专的比例更高。据对辽宁、江苏、浙江、广东、福建等省35所高职高专的6 000余名教师的来源学校的调查表明，单一学缘结构高达66％，有些专业特别是有些教研室甚至达到80％。这种近亲繁殖的学缘结构，严重地影响了高职高专的健康发展。其弊端集中表现为：教学思想、学术风格、教学方法的单一、模式化，学术思想僵化，无交流、无融通、无碰撞、无创新，造成沉闷的教学科研气氛。广泛的学缘结构是优化的学缘结构，能够活跃思想，引发争鸣，博采众长，活跃教学气氛，引入竞争，为科研带来动力与活力，使教师队伍生气勃勃，比学赶帮超，增强危机意识，充分调动教师的积极主动型，有利于高职高专院校的教育教学质量的提高。为此，必须借鉴国外的成功经验，走多元化道路。
（六）强有力的政策及舆论导向
政策是高等职业教育师资队伍建设依据的准则和指南，也是师资队伍建设正常运行的保证。一直以来，高职高专院校教师的地位不高，职业声望较差，影响了高职高专院校教师队伍的稳定，以及优秀人才的引入，导致了众多的教育不公的产生，比如职称评定，人事制度、兼职教师的聘用等方面。《教师法》、《职业教育法》、《教师资格条例》，以及教育部关于高职教育师资队伍建设意见、规定等一系列有利于职业教育师资队伍建设相关政策的出台，构建出了基本的政策框架，对职业教育师资队伍的建设发挥了重要作用。国务院关于大力发展职业教育的决定（国发［2005］35号）第16条明确规定：要加强师资队伍建设。实施职业院校教师素质提高计划，地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作，建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践，制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师，加强双师型教师队伍建设，职业院校中实践性较强的专业教师，可按照相应专业技术职务试行条例的规定，申请评定第二个专业技术资格，也可根据有关规定申请取得相应的职业资格证书。所有这一切，既是提供了强有力的政策保障，又营造了一种良好的政策氛围。当然，这些都需要在实践中落到实处，在政策的落实及配套上要进一步加强和完善。
二、师资队伍建设可持续发展的途径
围绕高职院校师资队伍建设的目标，针对建设中存在的问题，现提出如下四个建设途径。
（一）调整建设思路，加强科学管理
科学发展观强调以人为本。高职院校应以人力资源的开发与利用取代传统的人事管理办法，激活生产力基本要素中最为活跃的因素，同时实行以人为本的科学管理，注重人文关怀，构建和谐校园，促进人的全面发展。这就要求：在对教师工作的评价上，突出对“人”的评价，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来；改变过去那种偏重于对教学、科研、社会服务最终结果的考核，处理好“人”与“事”的关系；进一步突出人本管理，注重教职工权益的保障。
（二）内部培养
优化师资结构的重要途径高职院校师资队伍建设中一直存在着是内部培养还是外部引进的问题。外部引进像动外科手术，会产生“鲇鱼效应”，有立竿见影的效果。比如，能很快改变队伍的各种结构，使之符合师资结构的要求；能够引进优秀人才，产生竞争。但是，这种方式受到诸多的外部条件的限制，不具有广泛操作的现实性。首先，大量的引进也会冲击原有的教师队伍，造成内聚力等校园精神的损失，不符合协调发展的要求。其次，引进的优秀人才未必适合学校的土壤环境，对学校的人文环境也有一个适应和认可的过程。在当前的条件下，我们应把内部培养作为优化师资结构的重要途径。内部培养就是要多渠道、多形式提高教职工的综合素质。要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高职院校教育、教学和科研工作。通过实施创新人才培养工程、骨干教师队伍建设工程、专业带头人培养工程、兼职教师聘用工程等形式，优化师资结构。要鼓励教师在岗提高，鼓励符合条件的教师在职攻读硕士、博士学位。注重校内培养和培训工作，以定期或不定期讲座的形式，帮助教师提高业务技能。注重教师实践技能的培养，实施教师企业实践的制度，把教师送到企业去参加业务培训。还可以把部分教师直接送到国外参加短期的学习和业务培训，拓展他们的视野，更新他们的理念，学习新技术新知识，培养他们的创新意识和开拓精神。总之，要让现有的队伍尽快地成长为一支符合高职教育要求的合格队伍。
（三）外部引进
改善高职院校师资结构的必要手段面向未来高职教育人才培养模式改革的需要，师资队伍建设要按照开放性和职业性的内在要求，加快聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师。重视内部培养，并不是否定外部引进。引进人才是改变高职院校师资结构最直接最有效的办法。它可以较快解决目前队伍数量不足、结构不合理等问题。很多高职院校非常重视人才引进，但实际工作中往往存在片面强调高学历的问题。产生这个问题的原因是教育观念不清晰，没有把握好高职教育与普通高等教育的异同。高职教育需要高学历的人才，但又不仅仅需要高学历的人才。引进一堆实践能力差的博士必然培养不出符合要求的高端技能人才。外部引进的重点应该是积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富实践经验或操作技能，而且熟习本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员充实到教师岗位上。这样，既可以改善队伍结构，也可以促进校企合作，有利于培养目标的实现。
（四）深化人事制度改革、优化配置教师队伍
高职院校师资优化配置的理想出发点应该是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置。要突破目前的编制管理模式，进一步规范教师与学校的劳动关系，高职教师聘任要面向社会公开招聘、择优聘用、合同管理，建立“固定编制”与“流动编制”相结合的教师队伍管理模式与教师资源开发的有效机制。从长远来说，高职院校教师队伍应由社会统筹规划，各院校分散管理，彻底实施教师聘任制，真正解决学校没有用人自主权，需要的进不来、不需要的出不去的问题，做到有进有出，形成一潭活水。
三、师资队伍建设可持续发展框架的主要内容
（一）完善优化体质机制建设
首先，提高对高职师资队伍建设的战略性认识。我国经济发展和产业结构调整既给我国高职教育带来了机遇，同时也带来了巨大的挑战。从社会需求来看，高职人才的就业市场非常广阔，但是职业素质和岗位技能要求也因产业的快速发展的不断更新提高。经济全球化，使得高职人才的就业渠道、就业方式和就业方向发生了很大变化。长期以来，由于受高等教育管理体制的束缚，高职教育没有形成完备的规律和特色。加上历史传统的影响，教育与社会脱离、理论与实践脱节的现象比较严重。因此，政府部门要加强对高职教育体系研究的投入，特别要加强高职院校师资队伍建设的对策研究。
其次，重视高职教育结构的层次化。这是我国高职教育师资队伍可持续发展的保证，也是高职师资梯队人才培养规格的要求。建立高职教育师资队伍可持续发展的政策保障体系，首先要重视高职教育的结构层次问题，这不单是简单的专科教育问题，而是高等职业教育体系完善的问题。高等职业教育不仅要做大做强，而且要有层次性，不能仅仅是从普通高等教育中分离出来的职业教育问题，而是建立整个高等职业教育培养层次以满足社会不断变化的需求的问题。必须从政策入手，加大对高职教育的扶持力度，制定高职教育发展的政策和法规，在拨款政策、投资政策、人事政策、职称评审制度方面予以政策保障。
再次，实施严格的职业准入制度和职业资格证书制度，建立完善的人才引进和培养、管理服务制度。高职教育的职业性、实用性、技术性特点决定了其师资应该是双师型教师，双师型教师是高职师资的主流，国家教育部要求达到80％以上。地方政府要将高职教育的发展纳入区域经济和社会发展的总体规划，在政策措施和资金投入方面给予积极的扶持。对于每个高职院校而言，必须做到：建立和完善用人制度，发挥教师资源的最大效用；实行“两条腿走路”，培养和引进并举；实施“绩效考核”，创新考核与激励机制。
1.建立和完善用人制度，发挥教师资源的最大效用
开展教师专业技术职务评聘改革试点，加强专兼结合。建立和完善以岗位管理为基础的教师聘任制度，就是要坚持以教师队伍为主体，科学制订岗位设置方案，完善岗位设置分类分级体系，提高用人质量与效益。
2.实行“两条腿走路”，培养和引进并举
建立一流的师资培训基地，为高职教育输送教师资源。目前我国现有的高等职业教育培训中心已不能满足我国日益增加的高等职业教育发展需求，有必要积极借鉴国外高职师资队伍建设经验。从高职教师培训发展的需求出发，首先按照经济发展区域划分，在区域内重点扶持3—5所高职院校，把它们做大做强，做出特色，使它们与国际、国内的名牌企业合作培养一批与国际接轨的一流的技术型师资。这类院校进一步转型成为高等职业技术教育师范学院，继而成为各经济区域的示范基地和教师培训基地[3]。同时，在这批高职技术师范学院中引进一批国内外优秀高等职业技术教育人才、高等职业技术教育客座专家，充实培训基地的教师资源库。积极引入国外高等教育的先进观念、方法、手段和技术，在这批院校中实现高职教育的现代化，达到国际化水平。进而，以教师示范培训基地为中心，开展区域内教师轮训，同时加大高等职业技术学院师资队伍在知识技术应用上的整合力度，不断健全师资培训制度、继续教育制度和企业实践制度。必须重视高等职业教育师资在企业的实践培训，采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职、到社会兼职等方式，增加教师实践方面的经验。这样，教师既可了解市场、企业的前沿科技信息动态，又可以此为契机，促进与企业横向产学研合作项目的开发。
各高职院校聘请一批精通企业、行业岗位技能的技术骨干和能工巧匠做兼职教师，促进高水平“双师”素质与“双师”结构教师队伍建设。高职教育发展到今天，必须适应市场需求，根据市场需求调整专业设置、调整人才培养目标和方案。高职院校要深入研究市场变化，密切关注经济的前沿动态，结合固有专业资源，设置适应新的经济增长点的新专业，这是一个动态发展的过程。对于新专业，必然存在着诸如师资不足、实训条件不够、实训项目缺乏等问题。因此，开发办学，聘请一批专业对应的企业、行业技术骨干和能工巧匠充实兼职教师队伍成为必然。在这一过程中，应该做到以下三点。首先，考虑专兼结合的师资队伍的合理开发和使用，聘请企业的工程技术人员到校内兼职。其次，完善引进尖端人才和紧缺人才的平台。为什么高薪引进来的人才流失严重，或者起不到应有的作用呢？这不是投入少的原因，而是在人才资源的利用上出现了误差。从管理的角度来看，引进人才首先要考虑适应度，不能仅仅看学历的高低，重要的是引进的人才必须是适合学校战略发展需要。最后，在聘请了这些人才之后，应制定相应的政策，根据他们各自的条件搭建一个施展才华的平台。要建立用人唯贤的用人制度和以绩效为标准的考核制度，并通过形式多样的激励方式，使他们以积极的热情投入工作。
3.实施“绩效考核”，创新考核与激励机制(https://www.daowen.com)
高职院校要设立产学研奖励机制。因为产学研机制是考核和解决高职院校师资的试金石，唯有在企业与市场进行产学研结合，才可以真正融入经济技术的前沿应用型过程。高职院校应设立“产学研”项目的基金，将“产学研”作为评价教师的标准。在高职院校的职称评定上，尤其在“产学研”成果上优秀的，可以破格聘为“行业专家职称”，在工资待遇上平等享受高一级的待遇。这样既可以减少师资队伍人才流失现象，也突出了高职高专教育“应用性”的特点，区别于普通高校“学术性”的评审标准。
高职院校要加强“双师型”教师队伍建设与培训，并加强兼职教师队伍的管理工作。完善高职教育师资队伍职称评定制度和职业资格制度。建立有利于高校与企业合作的制度框架。在职称评定、教师培训、工资待遇上向“双师型”教师倾斜，以完善高职师资培训体系，形成高职师资队伍终身学习的体系。
（二）建设专兼结合的教师队伍[4]
2006年，教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）中提出加强专兼结合的专业教学团队建设，“十一五”期间国家又建设了一批优秀教学团队，并将把专兼结合的专业教学团队建设作为高职院校人才培养工作水平评估的重要考核指标。加强高职院校教学团队建设，就是要以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作体制机制，促进产教结合和教学经验交流，探索有利于增强学生实践能力的教学模式。事实上，加强专兼结合的专业教学团队建设，也是突破我国高职院校现行高职管理体制障碍，推进双师素质的师资队伍建设，加强校企合作，整合项目化的教学资源，实现优势互补、资源共享、推进教学模式、教学内容、教学方法的改革，全面提升人才培养素质的有效措施和手段。
《国务院关于大力发展职业教育的决定》一文提出要大力推行工学结合、校企合作的培养模式，而实现这一改革的中坚力量就是建设一支专兼结合的“双师型”教学团队。为强化学生实践能力培养就必须优化教师结构，高职学院应重点建立一支专兼结合的“双师型”教学团队，调整现有教师结构，是对技能型创新人才培养的客观要求、也是适应市场需求的客观要求。
近年来，高等职业教育得到快速发展。但总体上看，职业教育仍然是我国教育的薄弱环节，尤其是师资力量薄弱。高职院校教学团队建设是一项系统工程，不仅仅是在于表面形式上的组建，更重要的是要突破传统教学基层组织管理的体制性弊端，合理配置教学资源，建立有效的团队合作机制。根据高职院校教学团队应具备的特征，针对我国高职院校教学团队存在的问题，教学团队的建设应着重从以下七个方面入手。
（1）构建教学团队必须以专业建设和课程改革为基本任务，从专业培养目标出发，了解职业岗位群，组织适用于就业的知识、能力、素质的课程体系。目前，我们应建设以专业基础课程、专业技术课程、专业实践课程、校企合作共享课程等多元课程为核心的教学团队，打破原有的教学行政组织，以专业建设和课程建设为重要建构，在教学团队中，由理论教师实施专业基础教学，由实践教师开展实训指导，由企业专家进行职业技能培训，由校企合作的实习基地提供实践场所，形成专业教学的模块建设。
（2）专业带头人的引进和培养是高职教育专业教学团队建设中的核心工作。培育专业带头人，加强专业教学团队的社会适应能力。只有加大对专业带头人的培养力度，注意引进优秀人才，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物，其专业建设才能更好地适应市场、引导市场。在对专业带头人培育的同时，学校也应与社会、企业、行业密切联系，使专业教学师资充分了解专业的市场动态，采取各项激励措施促进专业教学团队的社会服务能力建设，最终使高职教育培养的专业人才质量满足社会需求。
（3）建设工学互动重构、专兼结合的“双师型”教学团队。应以校企双方工学结合为合作平台，构成学校专职和企业兼职的两支力量，共享教学资源，人才双向互动，以任务驱动和项目导向完成开放式的高职教育教学过程，实现整体效应。达到教学团队师资结构的重构。“双师型”作为职业教育师资队伍建设标志已成共识。
（4）要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的激励机制。物质上的激励可以在专门的津补贴和奖金、职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项、年度绩效考核等方面给予适当的政策倾斜。精神上的激励，可以通过树立典型，加大宣传，全力营造团队建设的浓厚氛围，给团队以精神的优越感。在物质激励方面，要注意分配的公平性和公正性。
（5）在教学团队管理过程中，将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队自身特点和发展规律，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，建立科学、有效、公平、公正的绩效考评指标体系，实现对团队成员的有效激励，保证教学团队高效运转。例如，在教学团队内部，实现教师竞聘上岗和末位淘汰制，促进专业教师的合理有序流动，优用劣汰；建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的评教制度，考评教学改革以及人才培养效果的优劣，为教学团队的可持续发展提供良好运行机制保障。
（6）密切与企业的合作，加强教学团队的专业实践能力。学校必须以产学合作为依托，加强与行业企业的联系，为教师提供必要的资料和实训条件，从而能够有计划地安排专业课教师到企业去跟班学习，或亲自去参与生产经营，了解生产第一线，应用新技术，提高动手能力；中青年教师可以采取脱产或半脱产形式轮流下企业实习，或独立去完成一两项工程项目，时间可长可短，形式可灵活多样。另外，也可采用传、帮、带的方式，鼓励教师走岗位自学成才之路，结合所在岗位和所担任的教学任务，以任务带动技能的提高。通过上述方法，提高专业教师的实践操作技能，从而建设一支既懂得专业理论知识，又具有较强的实践能力的教学团队。
（7）注重师资继续教育，加强专业教学团队的教学和科研能力建设。专业教学团队的研究能力包括教育教学研究能力和专业科研能力。这两者同时也是相辅相成、相互促进的。一方面，高职院校应通过制定一系列的科研激励政策、教师科研工作考评标准以及实施方案，鼓励教师积极参与教育、教学方面的研究；另一方面，高职院校要将教师科研的重点导向与企业的横向合作、技术开发和技术攻关方面，同时要加强科研管理层的服务意识，积极搭建与企业的合作平台，加强技术转化和转移的能力。通过促进专业教学团队两方面能力的提高，从而提高专业教学团队的教学水平，最终推动高职教育人才培养模式的改革。
（三）建立师资队伍培养体系
1.以实施“师德工程”为核心，全面提高教师的综合素质[5]
师德是学校的灵魂所在，也是教师素质之魂。教师的师德不仅是教师个人的品质问题，而且还关系到大学生理想人格的塑造，关系到整个高职教育的质量。教师只有具备高尚的思想品质和良好的职业道德，才能真正做到“教书育人”，实现高职教育的“德为魂，能为本”教育理念。高职院校实施“师德工程”必须重视教师的思想品德教育和职业道德教育，学校党、团组织要加强思想政治工作，开展形式多样的思想教育活动，使教师要树立正确的教育观、质量观和人才观，增强责任意识。
2.以实施“岗前培训”为基础，全面培育高职教育理念、方法、手段
教师岗前培训的作用是将其引入到专业发展规划中来，为教师的可持续发展服务，但当前的高职教师入职培训评价体系过于简单，基本上属于应试教育评价，它的另外一项职能是使教师获得高校教师资格证书，这种评价无疑是一种终结性评价，是与现代职业教育的理念背道而驰的。获得高校教师资格证书意味着其已经成为一名“准”合格的高职院校教师，不管过程如何，几乎都能拿到证书。因而，评价的结果并不能说明其接受培训的实效及教师的素质状况。
通过多种形式的岗前教育，使教师在较短时间内能够提高自己的教育教学能力，教师岗前教育应该注意以下六点。
第一，加强领导。高职院校要加强对教师岗前教育工作的领导，建立相应的组织机构，切实把新教师岗前教育工作摆到学校改革发展的重要位置，根据学校的具体情况，制定长远的教师岗前培训计划，严格落实保障措施。对来源不同的新教师，要具体制定不同的教育计划，做到有重点、有目的、有方法、有场地、有考核、有总结、有跟踪。要定期研究解决岗前教育中的突出问题，保证教师岗前教育工作顺利进行。
第二，注意岗前教育创新，做到内容丰富，形式多样。通过多种形式的教育，使新教师能够提高自己的创新意识和创新思维能力，进而引导和促进教师在实施教育教学活动中发挥创新作用，提高教育教学质量。
高职教师岗前教育的首要任务是政治思想教育。教师应当具备较高的思想政治素质，具有高尚的职业理想和职业道德水平，爱岗敬业、锐意创新、关爱学生、教书育人、遵纪守法、团结协作。可以组织新教师学习校史、校训、校园文化，参观荣誉展室，使他们更好地了解学校的建设与发展情况。还要加强高职教育理念、法律法规、学校规章制度的学习，新教师应了解高职教育的性质和任务，掌握从事高职教育教学的规律和方法，明确高职教师的基本职责，增强荣誉感、责任感。熟悉学校各项管理制度，以更快适应岗位要求，为教学工作的顺利开展打下良好的基础。
第三，选派精干的指导教师做专题讲座。根据学校教学工作的需要，聘请有经验的优秀教师、业绩突出的优秀企业家、实践能力较强的专家对参加岗前教育的教师开展有针对性的专题讲座。主要内容包括高职教育基础理论知识、高职教育方法与手段、专业性知识。聘请有关专家讲授《教育法》、《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等学校教师职业道德修养》等教育教学法规和理论，通过专题讲座，让新教师首先掌握一定的理论知识，主要是了解并掌握有关教师的职业道德、教育法规、学生管理、高职教育思想和观念等方面的基础理论知识。实践性知识主要以教师的教育经验为主，包括教育实践的基本技术与方法、现代职业教育技术、教育科研以及操作性实践。专业性知识主要以专业知识的拓宽、延伸与应用及与其他学科的联系等。通过这些方面知识的学习与了解，来获得有效的实施教学的最新知识。
第四，指定指导教师，做好“传帮带”。指导教师要具备丰富的实际工作经验，正确的教育理念，还要讲究科学的指导技巧，有高超的教育教学能力。指导教师和被指导教师之间要相互听课。现场教学一方面是听指导教师的公开课，学习他们的教学艺术、教学方法，请企业家、专家、教授讲理论在实践中的应用；另一方面自己要试讲，请指导教师听课、指导。通过教师自己参与教学实践，以其在教学中获得的知识、理论，修正其教育实践的不足。
第五，要精心组织专题研讨。针对高职教学中某个方面的问题或案例，展开研讨，目的是提高新教师对这方面问题的认识和处理能力，如根据学生的基础不同采用“分层次教学”、“难点内容的教学研究”、“专业前沿知识拓宽”等。这种专题研讨可让指导教师先陈述问题，综合有关此类问题的信息，然后让大家展开讨论，提出各自意见。它侧重于指导者和被指导者之间在课堂上的交流与对话，是一种集体提高的教育方式。
第六，注重教学活动各环节处理能力的培养。教学活动是指在具体实施教学过程中，进行的各个教学环节。一名合格的高职教师，不仅要了解和掌握教学法规、教育教学理论，还要具备较强的教育教学能力。具体来讲，就是要做到熟悉教学计划、了解学生，熟悉教材教案、能指导毕业论文、能答疑解惑、会过程考核、能指导实训等。通过岗前教育，安排相应的理论培训、经验介绍、参观学习、实习操作，使教师对教育教学工作有一个系统和全面的了解，并做好充分的思想、心理和技术准备，以饱满的精神状态走上工作岗位。
3.建设高职师资教育平台，实施各类师资培训计划，全面提高师资队伍的整体质量
第一，建设师资岗前教育平台[6]。高职师资岗前教育，是高职院校教师在入职前接受的、专业教育机构按照专业教育计划进行的系统性专业教育，不包括入职前后的岗前培训。高职师资岗前教育的功能，是培养受教育者，使其掌握本专业基本专业知识与专业能力，掌握高职教育、教学的基本知识和能力，以及发展所需要的学习能力。我国目前高职师资岗前教育是缺位的，没有专门的教育机构、专门的教育计划来进行系统的高职师资岗前教育。正如前文所说，将目前国内一流的高职院校改造成高职师范学院，专门进行高职师资岗前教育，不失为一种良策。
第二，建设师资在职教育平台。高职师资在职教育系统，是对高职院校在职教师进行的多种培训、教育所构成的系统。高职师资在职教育系统的功能，是在岗前教育的基础上，不断提高教师的专业知识和能力水平，提高教师的教育、教学知识与能力水平，培养合格的高职教师。高职师资在职教育的四个内容：①培养、提高专业实践能力的教育内容。这是高职教育的特色，是培养“双师型”师资的必要条件。②提高教育、教学能力的教育内容。这是不断提高师资素质适应学生的需要。③提高学历层次的教育内容。这是系统提高教师专业知识与能力的综合教育内容。④传授专业新知识、培养专业新技能的教育内容。这是教师了解、掌握专业前沿知识和技能的内容。高职师资在职教育形式是多样的，主要体现在企业实践、进修学习、校内培训、会议交流、自学等，但所有的形式的内在实质应该是提高职业教育能力。
第三，实施各类师资培训计划[7]。实施“职教名师培养计划”，提高教师的社会影响力。高职院校要从现有的中高级职称教师中遴选一批教学水平高、科研能力强、社会服务功夫深、行业企业实践经验较丰富的骨干教师进行重点培养，培养体现职教内涵的教学名师、职教专家，提升他们的教学、科研水平和社会服务能力，从而提高他们的社会知名度，以点带面，带动相关专业的整体师资水平的提高，进而提高教育质量。在进行职教名师评选时，应对照省级、国家级教学名师评选条件，注重教师与相关行业企业的融合度，扩大名师的示范辐射效应和社会影响力。实施“专业带头人培养计划”，提高专业带头人的竞争力、为专业定位和制定专业发展战略把关。高职院校应定期开展专业带头人遴选工作，引进和培养相结合，必须把教师与相关行业企业工作的参与度、融合度做为重要评选指标。为专业带头人制定贴近市场的考核指标，定期完成专业调研，研究毕业生就业率、职业吻合度、专业相关度、核心课程有效性等指标，分析专业现状、找准专业定位、思考专业发展战略，努力打造品牌特色专业。应鼓励专业带头人在社会学术团体中担任领导职务，提升他们在行业企业技术领域的竞争力。实施“双师教师培养计划”，提高教师的岗位实践能力。通过“名师带动”、“企业顶岗”、“挂职锻炼”、“专业进修培训”等模式，加强产学研合作，解决高职院校教师实践经验不足的问题，提高他们的岗位实践操作能力，努力把教师培养成既有较强的教学技能，又有较强的实践能力的“双师型”教师。实施“青年教师培养计划”，引导青年教师把握高职教育理念、掌握高职教育的方式方法和手段，提高青年教师的教学水平。高职院校应建立和完善青年教师“导师制”，为每位青年教师配备一名教学、实践经验丰富的教师为导师，指导青年教师系统熟悉教学基本环节，使之学到导师多年积累的教学经验，尽快胜任所从事的教学工作。同时，要强化相互听课制度，引导青年教师通过相互听课吸取中老年教师的长处，发现并改进自己教学中存在的不足。有计划地开展“青年教师课堂教学质量评比”、“青年教师操作技能比武”、“青年教师优秀教案评比”、“青年教师说课大赛”、“青年教师课件制作大赛”等青年教师基本功大赛活动，提高青年教师的教学基本功。青年教师必须参与企业实践活动。利用寒暑假时间组织专业教师赴企业锻炼，通过参与企业的生产经营、产品开发、技术革新等实际生产活动和有针对性的新知识、新技能的培训，促进青年教师迅速成长为熟悉企业工作程序的“双师素质”骨干教师。另外，还应支持青年教师通过各种途径在职攻读硕士、博士学位，安排青年教师赴国内外高等院校进修、访问，以促使他们增长知识，扩大视野，更新观念，提高能力。
[1] 陶虹.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析［J］.广东技术师范学院学报，2007（8）.
[2] 上海市教育科学研究院、麦可思研究院，2012中国高等职业教育人才培养质量年度报告，2012年.
[3] 廖克玲.促进高职院校师资队伍建设的对策研究［J］.职业与教育，2006（5）.
[4] 张伟平.高职院校专兼结合教学团队建设的思考［J］.成人教育，2009（7）.
[5] 张龙.示范性视野下高职院校师资队伍建设探析［J］.教育与职业，2010（2）.
[6] 张振乾.论高职师资培养体系的构建［J］.深圳信息职业技术学院学报，2010（3）.
[7] 张龙.示范性视野下高职院校师资队伍建设探析［J］.教育与职业，2010（2）.