黑白肤色的瞬间决断
近年来，潜意识联想——心理学家们习惯称之为内隐联想（implicit association）——在我们的信仰和行为中所扮演的角色，吸引了越来越多心理学家的目光。其中，大量的研究工作都是围绕一种很有趣的测试展开的。这种测试名为内隐联想测试（Implicit Association Test，简称IAT），是由安东尼·G.格林沃尔德（Anthony G.Greenwald）、马扎林·贝纳基（Mahzarin Banaji）以及布赖恩·诺塞克（Brian Nosek）三人，根据一种常见而深奥的现象构想出来的。2在我们的脑海中，有些想法已被我们归为一类。我们在为这些想法建立联系时所用的速度，要比我们为陌生的想法建立联系的速度更快。这句话是什么意思呢？让我给你举例解释吧。下文中有一组单词，请你拿一支铅笔或钢笔，在每个名字的左边或右边打钩，将每个名字划分至其所属的组别里。你也可以用手指直接点出正确的组别。做题时请用最快的速度，不要跳过任何一个名字，也不要担心犯错。
挺容易的，对不对？题目之所以容易，原因在于，当我们读到或听到“约翰”、“莉萨”、“鲍勃”或“霍莉”时，我们并不用去思考这些是男性还是女性的名字。我们早就把“约翰”这类名字与男性联系了起来，也知道“莉萨”等名字的主人对应的是女性。
以上只是热身。现在让我们来做一道真正的内隐联想测试题目吧。这道题目与热身题目的做法相似，但我将两个完全没有联系的组别混合在了一起。同样地，你要做的还是在每个词语的左边或右边打钩，为其选择对应的组别。
我猜，大多数读者都会觉得此题要稍难了一些，但还是能够很快地将词语归入正确的组别中吧？现在，来试试这道题。
发现这道题的不同之处了吗？这道题比上一道题要难了不少，对吗？与“职业”和“男性”合为一组的情况相比，在“职业”和“女性”共为一组的情况下，大多数人将“企业家”一词归入“职业”组时，花费的时间要稍长一些。这是因为，在绝大多数人的心中，“男性”与诸如“事业”等概念的联系较为紧密，而“女性”与“事业”之间的联系则相对松散。在我们看来，“男性”与“资本家”的联系，就像“男性”与“约翰”的联系一样密不可分。然而，如果要将“商人”一类的词语划进“女性或职业”这样的组别，我们便不得不慢下来加以思考了——纵使只是短短的几百毫秒而已。
一般来说，心理学家在组织人们参加内隐联想测试时，并不会像我一样使用纸和铅笔，而是使用电脑完成的。测试进行时，每个词语会从电脑屏幕上依次闪过，当词语属于左手边的组别时，你就输入字母e；若词语属于右手边组别，则输入字母i。用电脑完成内隐联想测试的好处在于，实验人员可以以毫秒为单位，测量参与者的反应时间，并依此为参与者打出分数。因此，如果你花在关于“职业/家庭”测试第二部分的时间稍长于第一部分，这说明，你对“男性”和“职业”并没有形成过于紧密的联系。而如果你花在第二部分的时间明显长于第一部分，那么这就表明，在谈到职业问题时，你会不由自主地将“职业”与“男性”紧密联系在一起。
近年来，内隐联想测试已经成为一种炙手可热的实验工具，原因之一在于，它的测量很细致，得出的结果也让人一目了然。如果读者们在做“职业/家庭”测试的第二部分时，感觉到自己的做题速度有所减慢，那么你们就不难发现，内隐联想测试的测试结果着实会给人当头一棒。格林沃尔德告诉我们：“如果词语和组别的联系对于被试来说较为紧密，人们的做题用时为400～600毫秒；反之，用时则可能要多两三百毫秒。就实验结果来说，这算是很明显的差距了。我的一位认知心理学家同事形容说，这项实验用日晷来测量都没问题。”
如果你对计算机版本的内隐联想测试有兴趣，你可以登录http：//www.implicit.harvard.edu去看看。这个网站上有几个不同的测试，其中包括内隐联想测试中最具名气的种族测试。我已经做过好几次这个测试了，而每次的测试结果都令我有些不寒而栗。测试开始时，参与者需要回答自己对黑人和白人的看法。我的答案是，两个人种是平等的，我相信绝大多数读者也会如此回答。随后，测试便开始了，参与者需尽量快速回答题目。最先出现的是一道热身题，屏幕上闪过一组人脸的照片，看到黑人的面部时，参与者需输入字母e，以将照片归类到左手边的组别；看到白人的面部时则输入字母i，以将其归入右手边的组别。这就是个瞬间决断、瞬间决断、瞬间决断的过程，我根本无须思考。接着，第一部分出现了。
突然之间，让我疑惑不解的事情发生了。这个将词语和照片划入正确组别的任务，突然变得十分困难。我发现我的速度慢了下来，我需要考虑了。有时，我会将原本想要划入一个组别中的某一项，划入另一个组别中。我咬紧牙关尽量凝神专注，但一种羞耻感在我心中油然而生。在“好的”与“美国黑人”合为一组的情况下，把“辉煌的”或“精彩的”划入其中为什么对我来说会这么困难呢？而当“坏的”与“美国白人”同属一边时，将“邪恶的”划入“坏的”组别又为何让我如此吃力呢？接下来，第二部分出现了。这次，组别中的词语互换了。
做这部分题目对于我来说简直是手到擒来之事。至此，我的羞耻感越发强烈了：
“邪恶的”属于“美国黑人”或“坏的”一组。
“受伤的”应该是“美国黑人”或“坏的”一组。
“精彩的”应该归于“美国白人”或“好的”一组。
我把这个测试重做了一遍，然后又做了第二遍、第三遍、第四遍，希望能够驱散种族歧视的感觉，但却都是枉费功夫。实际上，在所有参加过这个测试的人中，超过80%的人都对白人有积极的联系，也就是说，人们在将褒义词纳入“美国黑人”一栏时所花费的时间，要比将贬义词与“美国黑人”联系起来的用时要长许多。我的成绩还不算太糟，在种族内隐联想测试中，我获得的评价是：“对白人具有中等程度的习惯性偏向。”但话说回来，我可是半个黑人（我母亲是牙买加入）。
那么，这意味着什么呢？难道说，我是个种族歧视者，是个厌恶自己出身的黑人吗？事实并非如此。这个测试说明，我们对种族和性别等因素的态度，表现在两个层面上。首先是我们在意识层面上的态度。这是我们所选择的信仰，是我们约定俗成的价值观，也是我们刻意用来指导自己言行的工具。无论是南非的种族隔离政策，还是美国南方地区限制黑人选举权的法律，都是意识层面上歧视的表现。我们在谈及种族偏见或公民权斗争时，所说的也通常属于这种歧视。但内隐联想测试所评估的并非这种歧视，而是属于另一个层面上的，即我们所持的潜意识种族态度。换句话说，就是在我们还无暇思考之前，自动涌入我们大脑中的种种联系。我们不能有意识地选择自己的潜意识态度，并且，就如我在第一章里写到的，我们甚至连它的存在都无从察觉。我们那巨型的潜意识计算机安静地运行着，我们所经历的事情、遇见的人、学习的课程、阅读的书籍、看过的电影等，都被这台计算机作为数据加以处理，并形成我们的种种观点和想法。我们在内隐联想测试中所流露的，也正是这些观点和想法。
这个测试向我们揭示了一种令人费解的现象：我们的潜意识观点好像与意识层面上的观点全然不符。迄今为止，参加过种族内隐联想测试的美国黑人共有5万人，而实验结果表明，在这些黑人之中，有约一半的人像我一样偏向于白人。这也难怪，我们毕竟住在北美，身边每天都充斥着各种将白人与积极因素连在一起的文化信息。哈佛大学心理学教授、内隐联想测试研究组织者之一的马扎林·贝纳基（Mahzarin Banaji）说：“我们将正面因素与优势群体联系在一起，这并非我们的选择，而是我们必须接受的。放眼看去，优势群体总是与正面的事物并肩而行。翻开报纸，打开电视，这种信息无处不在，我们无从逃脱。”
内隐联想测试不仅是对态度和看法的抽象评估，还是一位灵验的预言家，它对我们在特定条件下自发做出的行为了如指掌。如果你对白人表现出强烈的偏向，那么有证据表明，这种偏见就会对你在黑人面前的行为产生影响。你有意而为的措辞、感觉或行为并不会受到影响。十有八九，你可能连自己在黑人和白人面前的行为有何不同都无法察觉。但是，在与黑人交流时，你很可能会将身体前倾得少一些，稍稍将头转向别处，双手交叉置于胸前，或是言谈表情变得淡漠一些，眼神交流不那么频繁，将与对方的距离拉大一些，显得不苟言笑，在措辞上犹犹豫豫，说话有些结巴，听笑话时笑得也没有那么爽朗了。这些因素很重要吗？当然了！假设场景是一次工作面试，再假设面试者是一位黑人男性，他会嗅到你的迟疑和距离感，也很可能会因此丧失一些对自己的把握和信心，从而显得不那么健谈和友善了。而你会做何感想呢？你估计会产生一种直觉，认为这位面试者有能力上的欠缺，或者在为人处世方面有些淡漠，抑或并不渴望这份工作。换句话说，这些在潜意识层面形成的第一印象，能让整个面试都偏离正轨、误入歧途。
如果你的面试对象是个身材高大之人呢？我相信，从意识层面上来讲，我们并不认为自己会对个子高和个子矮的人区别对待。但是，我这里有充足的证据表明，“身材高大”这一因素的确会在我们的潜意识层面触发一系列强有力的正面联系，对男性来说尤其如此。美国财富500强企业由全美最大的企业组成，我对其中一半的企业做了调查，询问有关其企业CEO的信息。果不其然，这些大企业的CEO几乎都是白人。毋庸置疑，其中所反映的偏见是不言自明的。然而除此之外，这些CEO几乎都是高个子。在我的抽样调查中，我发现男性CEO的平均身高几乎达到了6英尺。我们知道，美国男性的平均身高是5英尺9英寸[2]，也就是说这些CEO平均比其他同性高了3英寸。其实，这组数据并不足以彰显问题的触目惊心。在所有美国男性中，约有14.5%的人身高超过了6英尺，但在美国财富500强企业的CEO中，这个数据达到了58%。而下面这组数据更加发人深省：在全美人口中，身高高于6英尺2英寸的成年男性占了3.9%，而在CEO的抽样中，高于此身高的人几乎占了1/3。3
企业管理层中的女性和少数族裔的稀缺起码还是有理由可循的。多年来，由于性别歧视和文化方面的诸多因素，涉足美国企业管理层的女性和少数族裔寥寥无几。因而，当董事会成员们为高层职位物色资历合格的候选人时，他们会说CEO接班人中并没有太多的女性和少数族裔可供选择。但是，对于矮个子的人来说，这个理由就太过牵强了。一家大企业的全体职员都是白人男性的情况是可能出现的，但是大公司职员中是不可能没有矮个子的。原因很简单：没有那么多的高个子。但尽管如此，在晋升到CEO职位的人中，个子矮的人确实少得出奇。在美国，身高低于5英尺6英寸的男性足有上千万人，但在我的抽样调查中，晋升CEO职位的总计只有10位而已。这说明，个头矮小对一个人在企业中的地位造成的阻碍，可能与身为女性或黑人等因素是不相上下的。［在这些条条框框的限制中，一个例外的个案脱颖而出，他就是美国运通公司（American Express）的CEO肯尼思·切诺尔特（Kenneth Chenault）。肯尼思的出身给他带来了双重的不利因素：他不仅身高5英尺9英寸，而且还是一个黑人。抵御了双重沃伦·哈丁假象的他，无疑是个卓尔不凡之人。］
我们的这些偏见是不是刻意而为之举呢？当然不是。没有人会轻蔑地告诉一位CEO候选人：“你太矮了。”显然，内隐联想测试所丈量的，是我们潜意识层面的偏见。绝大多数人虽然无法清晰地察觉，但却会不由自主地将领导能力和高大健硕的身材联系在一起。我们的心中已经对领导的样貌有了大体的预期，这种刻板印象根深蒂固，一旦有人符合这个特定的模式，我们便会对其他的因素视而不见。这并不仅仅是在CEO办公室中才适用的铁律。有人策划过4项大型研究调查，对数千名对象自出生到成人的过程进行了跟踪研究。研究人员对这4项研究得出的数据进行了分析测算，他们发现，如果将实验对象的年龄、性别和体重等变量校准，那么，每英寸的身高可以折合为约789美元的年薪。这意味着，若甲身高6英尺，乙身高5英尺5英寸，而除此之外两人在所有方面都别无二致的话，则甲平均每年要比乙多赚取约5525美元。身高与薪水研究的发起人之一蒂莫西·贾奇（Timothy Judge）指出：“如果将此概念放入30年的工龄之中，综合各种因素来看，一个个子高的人可以切切实实地享受到几十万美元的薪金优势。”4你有没有想过，为什么有那么多的平庸之辈可以在公司企业中身居要职？这是因为，即使是在为最为重要的职位选人时，我们的大脑也远没有我们想象中那么理智客观——我们被身材高大的人迷得神魂颠倒了。