任务三 招聘简章解读
任务布置
（1）认识招聘简章；
（2）识别招聘陷阱；
（3）完成岗位胜任力的自我评价。
任务准备
（1）广泛阅读不同类型的招聘简章；
（2）研读招聘简章中关于招聘岗位的详细信息；
（3）了解意向求职岗位的具体要求。
任务实施
（1）课前，学生搜集不同类型的招聘简章，并分享对招聘简章信息的主要关注点；
（2）课中，教师结合学生反馈，有针对性地讲解相关知识点；
（3）课后，学生选择一则招聘简章进行岗位胜任力解析及自我评价。
情景导入
课堂大标题">特工的招聘启事
英国一家情报机构——政府通讯总部（GCHQ）曾在其网站上贴出一份由143个字符代码组成的招聘广告。据招聘信息，如果有人能破解这些神秘的代码，那么将有机会成为英国的网络特工，做个真人版“007”。这是情报机构在招聘网页上设置的一个在线的挑战项目，页面上有143个字符组成的字符串，分为29组，其中28组都由5个字符组成，最后一组由3个字符组成。据提示，如果能在6周内破解这些神秘的代码，追踪隐藏在互联网上的线索，并寻找到“最终答案”的人将被转往GCHQ的招募网页，继续申请工作机会。这组神秘代码是GCHQ团队的顶尖数学家设计的，如果是外行，找到这些代码中的规律是极度困难的，GCHQ的目的是寻找具有好奇心、记忆力强和理解力高的代码破译者，能够协助英国提高网络安全。当时这个前所未有的非常规招聘谜题迅速蔓延到了社交媒体平台，其转发量超过了25 000次。GCHQ还经常使用视频、可下载文件等创新形式招聘新人，比如在极受欢迎的电子游戏“使命召唤”和“刺客信条”中设置密码题，吸引电脑高手破译。但是，不管招聘简章以何种创新的方式呈现，其核心功能都是高效率地为企业吸引目标人才。
任务分析
一、招聘简章的构成要素
【案例】
招聘简章
江苏精研科技股份有限公司（简称GIAN）是一家专业的金属粉末注射成形（MIM）产品生产商和解决方案提供商。公司主要从事高精度、形状复杂、机械性能良好、外观精致的各类金属结构件、功能件和外观件生产，涉及领域有电子通信、汽车、医疗器械、IT、机器人、工具等，客户遍及世界各国，产品得到国内外客户的一致好评。
企业文化
集智：汇集众人之智
创新：坚持创新之路
进取：持续进取之心
现招聘以下职位。
【总经理助理】
薪金待遇：12 000~16 000元/月。
职位介绍
战略规划、政府/社会服务、企业管理、战略管理。
主要职责：
（1）总经理的日常服务及出行安排，包括准备茶水、餐点、物资等，安排会议、出行、运动、用餐，预定票务、食宿等；
（2）负责总经理办公会议的会议记录，事项跟进，推动，汇报；
（3）监督高管及各职能部门绩效的考核；
（4）负责总经理邮件的整理和回复，负责公司印章的管理；
（5）政府人员/外部客户接待；
（7）协助总经理制定公司发展战略规划，协助总经理推进公司的制度化、规范化管理；
（8）发现公司的运营、团队、人员等存在的问题，并提出改善方案；
（9）协助总经理推行企业文化。
任职资格：
（1）硕士及以上学历，企业管理或经济管理等相关专业；
（2）能够良好地整合、协调、调配、组合资源；
（3）熟练使用各类企业管理软件；
（4）英语熟练；
（5）了解企业管理，在行业领域、名优企业有3年以上总经办工作经验者优先。
其他信息
语言要求：英语。
【产品工程师（电机齿轮箱）】
薪金待遇：10 000~20 000元/月。
招聘要求
（1）统招大专及以上学历，理科优先；
（2）从事机械设计行业，工作经验3年以上；
（3）熟悉IATF 16949质量管理体系，熟练使用5大工具；
（4）了解公差分析，GD&T；
（5）熟练使用CREO制图软件，相关办公软件；
（6）有较强责任心及主导解决问题的能力；
（7）有基本有限元分析能力，齿轮设计分析能力的优先考虑。
岗位职责
职责一：对产品的设计和开发进行控制。
（1）负责按计划进行新产品或派生产品开发、确认；
（2）编制相关技术文件、图纸、BOM等；
（3）负责评估所有与项目相关的变更，并主导内部验证。
职责二：对产品实现进行策划。
（1）新产品的样机制作与指导；
（2）新品或派生产品开发过程中的试验；
（3）新品或派生产品的样机评审或合同评审；
（4）派生产品的样机制作与指导；
（5）样机送样。
职责三：与客户沟通。
（1）确认新产品性能符合顾客要求；
（2）确定顾客有关的标准与要求；
（3）负责了解客户产品装配特性，特殊特性尺寸的评估、识别和标识；
职责四：产品疑难问题攻关。
（1）攻克新产品及派生产品的疑难问题，必要时通知项目经理召集项目小组共同解决；
（2）产品生产过程的技术服务。
职责五：其他。
（1）参与供方评价和产品要求制定及评审；
（2）参与新产品第一供方的开发及零件评审；
（3）积极参与项目小组，承担新项目开发各阶段项目经理分配的工作。
其他信息
语言要求：不限。
所属部门：传动事业部。
【销售经理（电动工具、汽车）】
薪金待遇：20 000~28 000元/月。
任职资格
（1）本科及以上学历，条件优秀者可适当放宽至大专学历；
（2）8年以上产品管理/销售/业务开发经验；
（3）3~5年以上微电机/汽车智能驾舱营销、销售、产品开发经验；
（4）沟通技巧：必须能够与来自不同背景的客户互动，表现出较强的书面和口头沟通能力；
（5）组织能力：必须顺利响应众多客户，现场和非现场会议以及最终产品交付；
（6）时间管理技能：知道如何优先考虑时间，并有信心能够根据需要管理和调整日程安排；
（7）驱动和自我激励：以目标为导向推动自己取得成功。
岗位职责
（1）具备微电机、汽车应用传动模块、医疗器械应用和机器人技术相关技术知识；
（2）收集项目信息、商机、新产品开发计划，然后返回管理团队进行业务审查，并计划寻找符合我们商业战略的目标；
（3）了解行业竞争对手的层次、计划、方向以及他们与客户的关系图，来定义和识别我们的目标客户和我们的业务解决方案是继续还是放弃；
（4）负责与内部研发团队合作，制定业务路线图和目标产品/项目，与客户一起规划我们的产品开发流程、成本结构、业务模块，并跟进所有流程以满足客户要求；
（5）与NPI团队紧密合作，确保所有项目都能顺利运行，按时交付，按时响应，监控成本/项目预算，以实现我们的利润目标。
以上职位享受公司福利：双休、法定节假日、带薪年假、绩效奖金、定期体检、五险一金、年底双薪。
（以上案例信息来源于猎聘网发布的实时招聘信息）
招聘简章是招聘流程中的关键文件，它包含了公司招聘的具体信息和招聘要求。一份完整的招聘简章应当清晰、简洁、明了，以确保应聘者对职位的要求和公司的期望有清晰的认识。招聘简章一般由五部分组成。
（一）企业介绍
企业介绍是招聘简章中比较重要的组成部分，主要包括企业的发展史，企业文化等多个方面内容。传统的介绍主要是用文字和图片来表达。如今，新媒体成为招聘的热门渠道，通过视频和直播互动等方式进行企业介绍，使企业亮点展现得更加生动。求职者可以通过企业介绍获取公司性质、企业文化、发展规模等信息。
（二）招聘岗位介绍
招聘岗位介绍，或称工作职责，就是对所招聘岗位的一些详细介绍，也就是指每一个岗位所要负责的具体工作职责等。它突出对工作成果的要求，专业而精准的岗位描述能让求职者一目了然，吸引具备相应能力的人主动投递简历。此外，招聘岗位介绍中一般还会注明每个岗位的招聘人数。
（三）任职要求
任职要求主要是指岗位的任职条件，如学历、身高、工作经验等，既包含性格、能力素质等软技能，也包含资格证书、项目经验、实习经历等硬技能。
（四）福利待遇
福利待遇除了包括基本工资、奖金、津贴等工资性收入，还包括法定节假日礼品、带薪休假、五险一金以及食宿等生活配套设施等福利性待遇方面的内容，是求职者比较关注的内容。
（五）招聘流程
招聘简章还应当包含招聘流程和时间表，以帮助应聘者了解招聘过程的各个环节以及在何时何地可以得到反馈。此外，还有具体的联系方式，如简历投递邮箱、联系电话、联系人等信息。
二、招聘简章的解读
很多人看招聘信息只是简单地看招聘的企业、岗位、作息时间、工作地点和待遇，其实这些信息还不足以解读招聘信息背后隐藏的内容。除了字面上的阅读，求职者还需要深入解读招聘简章的各要素所包含的信息。
（一）解读招聘企业
了解招聘企业，首先看招聘简章中的简介，例如企业性质、成立时间、主营业务、目前规模（营收规模、市场规模、员工总量等）、所属行业等。此外，还可以访问一下该企业的官网，如果企业没有官网，则大概率这个单位规模不大，经营管理上还没有达到具备“企业愿景、战略目标、经营理念、人才观”的层面。如果有官网，则可以详细查看企业的发展历程，以判断企业当前是处于初创、发展中还是成熟阶段；查阅企业新闻更新频率和大事件简讯，从新闻的主题内容可以看出企业关注的是经营业绩还是内部管理与成长，从更新频率可以看到一家企业的成长速度和对企业文化建设的重视程度。例如，2023年查看企业官网，里面最近的企业新闻是2021年的，近一两年内容没有更新，一定程度上说明企业近期经营或内部管理上可能出现了问题。
（二）解读招聘岗位
招聘岗位的解读主要是看职责描述或者岗位介绍，同样的岗位，在不同的企业，会有很大的用人需求差异，具体就表现在职责描述上。例如，同样是招聘人力资源经理，A公司因为业务拓展、市场扩张或人员流动大，将重点放在人力资源经理的招聘职能上，那么在岗位职责的描述中就会突出招聘职能的要求。B企业由于经营稳定，需要加强管理，因此在人力资源经理的招聘信息中更突出人才梯队建设和绩效管理优化的职责要求。
（三）解读任职要求
任职要求关系求职者与岗位的匹配度以及求职成功的概率，对求职者而言，要注意比对自身资格条件与任职要求的满足程度，同时在投递简历和面试过程中要对满足要求的个人条件进行突出描述，展现亮点。对在校大学生而言，则可根据任职要求比对自身的不足之处，在大学期间进行针对性的知识学习和能力提高。此外，除了常规的任职资格要求，部分岗位还会有一些特殊要求，例如工作强度，如果看到招聘信息中对求职者有抗压能力要求的，就需要谨慎了，有可能企业工作强度大（例如加班常态化、高业绩目标压力），或者内部管理较为严厉。
（四）解读薪酬待遇
薪酬待遇除了看月薪信息外，需要看看有无年终奖金和绩效奖金的描述，或者其他福利政策的描述。如果福利政策描述只有常规的五险一金、带薪年假的，大概率该企业在人工成本费用控制上比较紧，除此之外也没有其他福利了。
（五）解读工作地点
解读招聘信息时，一定要弄清楚拟应聘岗位的实际工作地点，大型企业一般在全国各地都有分公司，招聘部门和实际报到的部门有可能不在同一地区，尤其一些以第三方企业服务为主的岗位，可能需要驻外或者长期出差。此外，企业的办公点在哪个区、哪个大厦、是自有物业还是租赁物业，区别也很大，因为不同的区域，不同的地点，办公场所的成本费用完全不同，从这个角度也可以判断公司的规模。例如有些小公司办公点在商务公寓的租赁物业里面，而大企业会在自有物业里面，也就是办公楼是自己企业的，对比之下，企业规模差异就较为明显。
通过解读招聘简章所包含的显性和隐性的内容信息，再结合求职者自身的职业规划和需求，就可以离意向求职企业及岗位更近一步。
三、胜任力解析
招聘简章描述的其实是企业对应聘者岗位胜任力的要求，应聘者解读招聘简章的过程，其实也是胜任力匹配的过程。因此，大学生要学会解读招聘简章，但更重要的是要通过招聘简章的解读明确企业的胜任力要求，并在大学期间有意识地培养自己的岗位胜任力。
（一）胜任力概述
胜任力的概念最早是由美国哈佛大学教授、心理学家大卫·麦克利兰正式提出的。1973年，麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表《测量胜任力而非智力》一文，指出学习成绩并不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测职业成功或生活中的其他重要成就，要找出真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的行为特征——胜任力。这是最早的胜任力概念，即绩优者所具备的知识、技能、能力、特质或动机。随后，胜任力的研究就成为全球的焦点。1994年，麦克利兰又给出一个更先进的胜任力定义：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力最初的应用，是为美国政府甄选驻外服务信息官。20世纪70年代初，美国国务院以智商、学历、成绩以及一般人文常识为标准来挑选驻外服务信息官，但是发现选出来的人员许多都不能胜任工作。国务院不明白为什么，就求助麦克利兰教授。麦克利兰将这些官员中表现最为优异的和一般称职的人员分为杰出者和平庸者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和平庸者在行为和思维方式上的差异。通过对比，发现他们之间主要有三项重要的能力差异，一是跨文化的人际敏感性，即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定式的能力；二是人的积极期望，即尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望；三是快速进入当地政治网络，迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。这三条标准都是通过研究杰出者的具体工作行为而得出的。后来的事实充分证明，以胜任力为依据来选拔外交官是明智的。通过这项研究，麦克利兰认为胜任力是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征的集合”，也就是说决定一个人在一个岗位上干的好不好、业绩出色不出色的是胜任力，而不是智力、学习成绩等。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，就得到了体现杰出者与平庸者之间差异的特质体系，这就是我们今天所称的胜任力模型的雏形。
图6-1 胜任力模型图
关于胜任力的相关理论有多种说法，在此，我们认为，所谓胜任力，其实就是指在特定工作岗位，组织环境和文化氛围中绩优者所具备的、可以客观衡量的个体特征，及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定式，以及思考、感知和行动的方式。
（二）胜任力解析
一般来说，一个人能否胜任某一岗位，可以从三个层面来判断：知识、能力以及职业素养，我们将其称为胜任力的三要素。它们的构成就像洋葱一样由内而外层层包裹。越往外层，越容易培养和评估，越向内层，就越难评估和习得。其中，最外层的知识最容易获得，能力是对知识的应用，职业素养是长期习惯养成的结果，难以在短时间内培养。当一个人能同时满足岗位对以上三种要素的要求时，就能胜任这份工作。下面我们分别对这三种要素进行解析。
1.知识
知识不仅包括员工在某一职业领域工作所必备的专业知识，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科知识，还包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，如企业知识、产品知识、客户信息等。
知识要素是求职者简历能否入围的先决条件，用人单位的考察方式往往有：要求提供毕业证、学位证或成绩单等相关证明；现场笔试或面试中的专业知识问答，如“你学过哪些专业课”“成绩在本专业的排名是多少”“接受过哪些特殊培训”“对某个专业领域的案例进行分析判断”等。
2.能力
能力通常指完成一项目标或者任务所体现出来的本领，既包括如计算机操作技能、财务分析技能等各项岗位专业能力，也包括如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等一般能力。
能力是通过实践和经验积累而获得的，是用人单位最为看重的部分，也是求职者当下最有价值的部分。用来考查能力的方式往往有：要求提供实习证明、实践获奖证书等各类工作证明；现场实操考试；分析和解决具体问题；面试中提问“有哪些相关的工作经历”“实习的具体工作内容”“对于这个问题，你的解决思路和流程”等。针对这一部分内容，大学生要通过梳理在校期间参加的比赛、活动、项目、实习、实践等来挖掘自己的能力优势。
3.职业素养
职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。例如，客服人员需要具备热情、耐心的态度，团队领导则需要具备较强的责任感等。
职业素养是求职者身上最具潜能的要素，直接影响求职者未来的发展和可能的职业高度。职业素养的考查一般体现在面试阶段，通过询问“你有哪些特点和品质”“在实习工作中，你给他人留下的印象”“用三个词语概括你的优点”等来进行判断。
总的来说，企业考察求职者的岗位胜任力，主要从图6-2左边的三个方面提出要求。如果求职者想找到自己的岗位胜任优势，则可以从图的右边进行查找和证明。
图6-2 胜任力要素分解图
岗位胜任力自我评价
选择一则感兴趣的招聘简章进行解读，并通过填写表6-2完成岗位胜任力的自我评价。
表6-2 岗位胜任力的自我评价表
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用H5制作一则招聘广告
充分运用不同类型的信息渠道，搜集就业市场的前沿招聘信息，并运用新媒体技术H5制作一则招聘广告，要求内容涵盖招聘简章的主要构成要素，行业不限，但需贴合就业市场实际。
结合学生在该模块中的课堂表现和实践环节中制作的招聘广告作品展示，运用以下表单开展学生自评、小组互评和教师评价。
学生自评表
学生互评表
教师评价表
引 言
面试是什么
认识面试种类
面试的类型
面试方法与准备
面试官思维
素质模型
构建面试官思维
从经历中推知能力
培养面试技能
了解面试技能
在实践中提升
在本模块中，我们将深入探讨面试的本质和意义，介绍各种类型的面试，以及雇主通常的期望和评估标准，帮助你了解面试官关注的重点，掌握行为面试的回答策略，在面试中展现自己的核心竞争力。除此之外，我们还将关注与面试相关的细节，例如着装建议，心理准备，应对紧张和适度表达感谢。通过完成本模块中的任务，你将不仅在面试中表现出色，还能够增强自信心，准确把握职业发展的机遇，踏上实现职业目标的道路。
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学习任务