任务一认识面试种类

2025年11月08日

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任务一认识面试种类

任务布置

（1）组建学习小组；

（2）搜集资料，了解常见的面试种类；

（3）小组讨论完成面试种类卡片内容。

任务准备

（1）组长对小组成员进行合理的分工；

（2）准备好各种工具和材料；

（3）拓展信息收集的渠道。

任务实施

随着社会的不断进步和发展，新兴职业不断涌现。在校园招聘中，面试的种类也日益增多，流程变得更加复杂。这一切的改变旨在帮助企业提高面试的有效性，更精准地招聘到合适的人才。就像考前我们需要了解考题类型和考试范围一样，求职也需要了解面试类型，了解各种面试的侧重点，才能在面试中更加从容自信地应对。

情景导入

王芳是一名应届毕业生，因为大学期间没怎么参加社团活动和比赛，也没考取一些证书，因此在招聘季来临时心里惴惴不安，总感觉自己这样的“素人小白”不会被面试官垂青。在一次面试的过程中她刚做完自我介绍，面试官就冷冷地说：“同学，你说话都不敢看着我，自我介绍都磕磕绊绊，你怎么能胜任这份要经常与客户沟通的工作？”面对这种疑问，王芳直接涨红了脸，半天说不出一句话来。

面试官真的是想否定她、给她难堪，让她下不来台吗？

面试官的提问属于哪种面试类型？这么做的目的是什么？

任务分析

一、面试是什么

常言道：“百闻不如一见”，意为尽管倾听他人的描述有所裨益，但亲身目睹却能带来更深刻和真实的体会。在判断一件事物时，亲身经历至关重要。同样，企业在招聘新职员时，通过面试作出的评估是最直观的方法。

面试是用人单位选拔合适人才的一种测试方式，通过面试官与应聘者之间的双向沟通，围绕特定岗位的需求来考察应聘者的多方面能力和素质，包括但不限于知识、技能、能力、个性、动机、价值观等方面。其目的在于找到最适合的人才，使其能胜任相关岗位。因此，面试的流程和问题设计必须具备高度针对性。根据面试的不同目标，其形式也将呈现多样化。

在面试中，面试官向应聘者提供企业的概况、应聘岗位的情况以及人力资源政策等信息，并从应聘者那里获取专业知识、岗位技能和非智力素质等关键信息，以确定应聘者是否适合成为公司的一员。最终，双方基于彼此的适合程度做出聘用决定。

中国作为世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》中就记载有西周时期“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”的内容。面试的历史可以追溯到公元前21世纪，中国的尧使用面试形式对舜的德才进行考察，实际上是一种模拟测评。汉代称面试为“接问”，隋唐时期则以“策问”的形式广泛应用于科举考试。在19世纪中后期，西方国家借鉴了中国的考试制度，并加以完善。

这种人才测评方式的源远流长，经过历史的演进和不断的完善，面试作为选拔合适人才的有效手段在现代企业招聘中扮演着重要角色。

二、面试的类型

（一）按面试的标准化程度来分类

1.结构化面试

结构化面试在题目、实施程序、评价标准以及考官构成等方面都有统一明确的规范，成为目前最常见的招聘面试手段之一。其设计的面试问题基于胜任力模型中的通用六个维度来考察应聘者。这种方式确保提出的问题与工作要求紧密相关，从而客观地收集和评价候选人的信息，尽量避免由于各种评价误差（如主观印象、第一印象和随机性等）而产生的偏差。

2.半结构化面试

在半结构化面试中，面试官事先准备了一系列开放性和半开放性的问题，这些问题与应聘者的职业背景、技能和经验相关。与完全结构化面试不同的是，半结构化面试中，面试官在一定程度上有机会根据应聘者的回答来进一步深入探讨和追问。

3. 非结构化面试

在非结构化面试中，面试官没有事先准备固定的问题或者问题的顺序，而是根据应聘者的回答和表现，自由地选择问题和深入追问。

由于非结构化面试的主观性和不一致性，近年来，许多企业和组织倾向于采用结构化面试或半结构化面试，以提高面试的科学性、客观性和预测能力。结构化面试和半结构化面试在问题的设计和评估标准上更加统一和规范，有助于更全面地评估应聘者的能力和适应性，减少主观因素对面试结果的影响。

（二）按实施的方式来分类

按照面试实施时面试官与应聘者的数量可以有以下分类。

表7-1

（三）按面试进程来分类

按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。在一次性面试中，应聘者需要完成多个面试环节，包括不同类型的面试问题和评估方式。这种面试形式主要用于招聘流程中对于关键职位或需要综合评估面试者多方面素质的情况。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。

1.初试

人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。

2.复试

用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。

由于岗位特别重要和稀缺或报名参与面试的人特别多，有的企业也会设计多轮面试。

（四）按面试题目的内容来分类

1.经验性面试

主要提问应聘者过去的工作经验的相关问题。最常见的经验性面试是按照STAR法则，采用行为面试法进行考察。通过询问应聘者过往的经历来判断其积累的经验和经过锻炼后形成的能力，推知其是否胜任当前的岗位需要。例如：请你分享一个过去与他人合作解决问题的经历。请问你有在学生干部工作过程中与他人观点不一致发生冲突的经历吗？你是怎么化解的？

2.情景性面试

面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的，也可以是虚构的。应聘者对根据该情景性问题给出一些答案或者建议。

思考一下如果遇到这些情景面试题目你会怎么回答？

（1）假设你是一名项目经理，你正在主持一个跨部门的项目，而两个团队之间出现了合作冲突，你将如何协调和促进团队合作，确保项目进展顺利？

（2）作为客户关系经理，你遇到一个忠诚的客户对你们公司的服务不满意，表达了要取消合作的意向，你将如何回应客户并挽回客户？

（3）你是一名项目协调员，负责组织一场重要的会议，但在会议开始前，突然发现主讲嘉宾因紧急情况无法参加，你将如何应对并解决这个问题？

（4）你参与了一个团队项目，发现团队成员之间出现了沟通不畅的情况，你将如何帮助团队改善沟通，并确保信息流畅和团队协作顺利？

3.压力面试

压力面试是指在求职过程中面试官故意通过增加压力和紧张感来测试应聘者在高压环境下的表现能力和应对能力的一种面试形式。这种面试方式旨在模拟真实工作环境中可能面临的挑战和压力，并且看重应聘者在压力下的冷静和灵活应对能力。压力面试可以采用多种方式进行，例如：