任务二构建面试官思维

2025年11月08日

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任务二构建面试官思维

任务布置

（1）阐述任务目标，强调学生通过构建面试官思维能够更好地理解面试官的角度和期望，从而提高应对面试的能力；

（2）小组合作采访至少一位HR，了解面试官都关心什么；

（3）形成访谈报告。

任务准备

（1）对小组成员进行合理的分工；

（2）联络采访对象，准备好采访提纲；

（3）将任务划分成各个阶段，按计划推进。

任务实施

在面试场景中常常将面试官和应聘者形容成猫和老鼠，似乎面试官居高临下，对应聘者进行严厉的“盘问”，而应聘者只能诚实回答，内心承受着压力和不安，试图思考出完美答案。然而，面试实际上是平等的交流，双方都在选择合适的合作伙伴。你在面试中努力展现的东西未必符合面试官的真正期望。因此，要取得良好的面试结果，首先要了解面试官的想法和关注点，转换视角，理解面试官的思维方式。

情景导入

张锴和卫晓俐都是大学毕业生，他们都在寻找一份理想的工作。最近，他们收到了同一家知名科技公司的面试邀请。面试官开始提问，第一个问题是：“请简要介绍一下你的教育背景和项目经历。”

张锴沉稳自信地回答：“非常感谢您给我这个机会。我是一名计算机科学专业的大学生，主修软件工程方向。在大学期间，我积极参与了多个项目，其中最令我自豪的是在软件开发课程中，我带领团队开发了一个校园交流平台。该平台通过有效整合信息，促进学生之间的交流和资源共享，取得了很好的反馈和成绩。”

卫晓俐思考片刻回答：“大学过程中我认真学习，努力向上，得到了专业课老师的表扬，多门成绩都不错。我乐于助人，和室友的关系很好，曾经多次参加志愿者活动，很有爱心、耐心和责任心。生活中我还喜欢唱歌和旅行，曾经去过十余个省市，我认为旅行可以放松身心，让我有更好的状态。”

张锴在回答问题时，充分考虑了面试官的关切点。他从面试官的角度出发，提供了一个简明扼要的回答，突出了自己的专业背景和项目经验。他并没有过分啰嗦，而是集中精力介绍了一个令他自豪的项目，向面试官展示了自己在软件开发方面的能力和团队领导能力。而卫晓俐就有点偏题，没有将自我介绍与本次求职的目标结合在一起，缺乏针对性。

这个案例中，谁更具备面试官的思维呢？

如果你是面试官，你会更青睐谁的回答呢？

如何在面试中突出自己与岗位的契合？

任务分析

一、面试官思维

在竞争激烈的求职市场中，拥有面试官思维是大学生求职的关键优势。面试官思维是指从面试官的角度出发，理解他们的期望和需求，从而更好地展现自己的能力、经验和优势。具体来说，面试官思维包括以下几个方面。

理解面试官的需求：应聘者应该深入了解面试公司、职位以及相关岗位的要求。这样才能更好地把握面试官的期望，从而有针对性地准备面试答案。

强调与岗位相关的技能与经验：应聘者应该把重点放在自己与岗位相关的技能、经验和成就上，突出展示自己适合这个职位的原因。

提供具体案例：面试官喜欢听到具体的事例来支持应聘者的回答。因此，应聘者在回答问题时，最好能够用实际经历和成就来支撑自己的说法。

明确表达：应聘者应该尽量简明扼要地回答问题，避免啰嗦或含糊不清。清晰的表达能力能让面试官更好地理解应聘者的回答。

了解公司文化：面试官希望找到那些与公司文化相契合的人。因此，应聘者在面试前应该了解公司的价值观和文化，以便在回答问题时展现自己与公司文化相匹配的一面。

展现自信与积极态度：应聘者在面试中展现自信和积极的态度，这显示出他们对这份工作的热情和对自己能力的信心。

具备面试官思维，应聘者能够更好地与面试官进行有效的沟通，准确传达自己的能力和优势，增加在面试中脱颖而出的机会。这种思维方式是在求职过程中非常重要的技能，它有助于提高应聘者的竞争力，增加获得心仪职位的机会。

二、素质模型

试想校园招聘中候选人从来没有工作经验，面试官从哪里“推算”出他日后在公司会成功胜任？

（一）任职资格

适合岗位的人需要具备哪些条件？这就是所谓的任职资格。任职资格是指为确保工作目标的实现，应聘者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它通常通过学历、专业、工作经验、技能和能力等来表达，也被称为胜任素质（Competency）。在招聘广告中，每个岗位都会有明确的任职资格描述。只有符合这些标准，我们才会对应聘者产生初步的录用意向。

1.什么是素质

素质又称“能力”“资质”“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是把卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。

2.怎么了解素质

（1）通过关键工作事件了解应聘者的素质，包括事件背景、个人的行动以及成果等；

（2）了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何做的；

（3）尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法，不要依赖他们自己的总结。

3. 胜任素质模型

“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的。”——面试官

这个轮廓就是胜任素质模型。

胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型中各要素的表现形式和重要性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会角色、自我形象、个性、动机”等因素。

图7-1 冰山模型

用冰山模型梳理一下你现阶段的素质。

（二）选择什么类型的人

虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点具有普遍性。

1. 内在大于表面

在素质模型中，外层或表层代表外显的特征，而内层或深层代表内在的特质，其中内层的重要性高于外层。在选拔适合的人才时，最重要的是关注文化、价值观和求职动机。这并不意味着外层特征不重要，我们可以用“外层特征是底线，内层特征是根本”来概括这两者之间重要性的区别。

2. 千招会不如一招精

有些应聘者对各方面略有了解，但没有专精。而另一些应聘者在某些领域有着卓越表现。如果一个人在某个领域能够比他人做得更好、更深入，并且持续专注，那么在其他领域也有可能表现得更优秀、更深入。从求职角度来看，这就是“千招会不如一招精”的道理。因此，尽可能展现你与岗位相关的亮点是很重要的。

3. 缺点与信心并存

众所周知，人无完人。若一个人过度自信，认为自己没有缺点或不愿承认缺点，那么面试官可能会产生警觉。过于自信的人可能缺乏应对未来复杂局面所需的挫折经验。同样，若一个人无法识别自身缺点，可能缺乏自我规划和反思的能力。真正值得面试官选择的是那些承认并了解自身缺点，同时充满信心的人。但需要注意的是，这些缺点不应涉及岗位所需核心的能力或素质，否则会成为致命弱点。

4. 放眼未来发掘潜力股

有些应聘者虽然具备一定的能力和经验，但似乎在很长一段时间内没有展现出进步。这类人如果处于舒适的环境中，可能会安于现状，失去进取精神和学习动力，其潜力可能不太大。而另一些应聘者在过去的经历中明显展现出学习成长，能力得到显著提升。通常来说，那些善于从工作中学习的人会有较大的潜力。企业显然更倾向于招聘这种人。

自我测试一下在面试官眼中是否是潜力股？

表7-2

面试的目的是认识和了解应聘者的素质、能力和经验是否与岗位要求相匹配，以及应聘者对这份工作的态度。面试官的任务就是从应聘者的陈述和行为中辨识出应聘者的真实表现。

三、从经历中推知能力

随着大家对面试日益重视，越来越多的人会去学习面试方法，甚至于把自己锻炼成一个能说会道的“面霸”。因此面试官在面试过程中越来越少询问应聘者的主观感受，转而更多运用行为面试法进行面试，旨在通过应聘者过去的行为和经验来预测其未来的表现。以下是面试官使用行为面试法的一般步骤。

（1）明确岗位胜任力模型：首先，面试官会明确特定职位的岗位胜任力模型，即该职位所需的关键能力和行为特征。这将成为面试官在面试中提问的基础。

（2）制定行为性问题：根据岗位胜任力模型，面试官准备一系列与特定能力相关的行为性问题。这些问题通常以“请举例说明”“请描述一次经历”等方式开头，鼓励应聘者详细陈述过去的行为和经验。

（3）探寻具体案例：在面试中，面试官会要求应聘者提供具体的实例或案例，以说明他们在过去的工作、学习或公益活动中是如何表现的。面试官通过这些案例来了解应聘者的实际行为和决策过程。

（4）STAR法则：面试官在询问行为性问题时，通常使用STAR法则进行引导。STAR代表Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。应聘者需要按照这个顺序，先描述面临的情境，然后明确任务和目标，接着详细说明采取的行动，最后说明取得的结果和收获。如果应聘者没有回答出完整的STAR，面试官会有针对性地补充追问。

①问情境：请问那是在什么情况下发生的？

②问任务：你之所以这么做是因为什么？

③问行动：在面临你所说的困难时，你是怎么做的？

④问结果：你当时的行为带来了什么影响？