4.2.2 传媒组织的内部激励博弈
4.2.2 传媒组织的内部激励博弈
本节以传媒组织内部的激励博弈为例，研究委托—代理模型在微层博弈中的应用。
对报纸来说，报社要考虑对编辑、记者的激励机制，以提高稿件质量、提高内容水平，增加稿件数量、扩充版面数量。对电视来说，电视台要考虑对编导、记者的激励机制，以提高节目质量。对网站来说，高管层要考虑对网站编辑的激励机制，提高编辑编发或者转载的文章质量和数量。其他媒体内部，莫不如是。媒体管理者在考虑提高内部绩效的时候，必须考虑设计激励机制，让激励机制在内部制度中无处不在。
以报纸为例，来分析一下激励机制的构成。报纸要想在市场竞争中取胜，不仅需要良好的发行渠道、广告销售、社会关系、公众形象，还需要优秀的内容结构、高水平的内容质量。其中作为立命之本的是广告经营和内容制作。广告经营活动和内容生产活动，都属于委托—代理模型可以解释的范围，更具体点前者属于隐藏信息的道德风险模型，后者属于隐藏行动的道德风险模型。
首先看内容生产。记者如果能够充分发挥自身能力，写作出更高质量的稿件、更多数量的稿件，报纸就能提高整体的内容质量，并且扩充更多的版面，提高报纸的整体内容水平、读者评价、公众形象，扩充广告经营空间。记者能力的发挥，对报纸经营者来说至关重要，每一个报纸经营者都希望记者能够高效率、高质量地进行工作。但是对记者来说，在没有额外激励机制的情况下，从理性角度出发，懒惰总是比勤奋有更大收益的。在月薪一定的情况下，假设月薪为10，勤奋的代价为－6，懒惰的代价为－1。报纸经营者在记者勤奋时获得收益为M，记者懒惰时获得收益为N，为勤奋记者提供的优秀稿件奖为P。
表4－1 报纸经营者与记者的激励博弈
记者在无激励机制时，懒惰就是其占优战略；既然懒惰和勤奋都能获得相同报酬，自然没有人去选择勤奋。有激励机制时，当额外奖励与勤奋状态下的收益之和没有大于懒惰状态下的收益时，记者仍然会选择懒惰。只有当额外奖励足够高时，记者才会选择勤奋。
这一博弈是经营者面对的一道题目，经营者的战略选择将导致出现两种均衡结果，一种是（无激励机制，记者懒惰）和（有激励机制，记者认为不足于是仍懒惰），一种是（有激励机制，记者勤奋）。经营者必须设计激励机制并且将激励水平提高到一定程度，达到能够促使记者勤奋的程度。
在委托—代理框架下，记者作为代理人是隐藏自身行动的，报社经营者无法直接了解其是否勤奋工作，只能通过其稿件的质量和数量来判断。记者跟报社经营者之间进行的是一种不完全信息的博弈，经营者是拥有不完全信息的一方。经营者判断记者勤奋与否的标准，一是通过经营者自身主观的专业评判标准进行判断，二是通过记者内部之间的横向比较进行判断。两相结合之后产生的就是目前报社中采用比较多的稿件打分制度或者稿件评优制度。
在不丢饭碗的情况下，记者仅需要考虑的是能保证M－P＞N，使经营者有积极性去保证实施激励机制。于是经营者还有必要设计一个惩罚机制，给记者一个威胁。但是大多数情况下，对一个优秀记者来说，经营者的开除或者降薪的惩罚机制都是一个不可置信的威胁，因为那将导致两败俱伤的局面。所以最重要的还是激励机制，但设计惩罚机制设置一个底线也是必不可少的。
内部横向比较可能产生的一个问题是，记者的工作表现也可能受到一些外部偶然因素的影响。比如跑政治新闻口的记者遇到重大政治事件比如“两会”期间，重量级稿件、优秀稿件容易出现；而同时期跑社会新闻口的记者就没什么重点事件可报道，即使有天灾人祸出现也要压缩报道。同一报社内不同领域的记者其新闻资源是不同的，再加上外部偶然因素的影响，暂时不利处境下的记者与优势处境下的记者其工作表现是不宜直接对比的，否则会打击一部分记者的积极性。报纸经营者在具体进行绩效考核的时候应该考虑到这一点。
需要注意的是，激励机制的一个负面影响，就是经营者要防止记者之间的合谋行为。比如今天A记者勤奋获得额外奖励，其他记者懒惰；明天B记者勤奋获得额外奖励，其他记者懒惰；大家轮换得奖，经营者的目的就落空了。所以一般来说，合理的激励机制还会包含与外部的比较，比如加入与其他报社优秀工作水平之间的比较。
通过上述博弈分析，我们可以看到几点:①激励机制是必要的；②激励需要达到某一水平；③激励的同时辅以惩罚机制；④绩效的比较应注意方法；⑤防止合谋行为。
为了解媒体内部的实际激励制度，笔者曾在某财经类周报进行调研和访谈，获得了一些第一手资料。现在看一下该财经类周报实施的内部考评制度。[3]
编辑部，目前按照工作量和质量进行考评。完成了每月任务量，才能拿到全额的稿费和奖金。对记者来说，要求每个月至少完成三篇稿件，才能拿到稿费。然后评价稿件质量，几位主编加上编委会分管领导组成小组对所有稿件进行打分，算出平均分，将稿件分成A、B、C、D四个等级。记者的三篇稿件中，有一篇A稿或者两篇B稿，就算完成了月度任务。对编辑来说，每个月的任务量是八个版。每期做两个版，版面也由报社领导打分，评出好版；超额版面任务量，可以拿到补贴。
广告部，由于内部分工和工作方式的变化，考评方案在一年内两次变动。广告部内的市场部，2004年初的时候是基本工资乘以工作表现系数，得出的数值便是工资加奖金；广告部考虑到该方法不利于激励市场部员工的积极性，对绩效高的员工来说不够公平，于是转而实行绩效工资制度。绩效工资制度，先扣除20%工资，年底衡量是否完成年度工作任务，完成者返还所扣工资并发放奖金。绩效工资制度实行了两个月，不够理想，感觉不够科学。于是2004年9月又制定了一套新的考评体系，考虑当月市场占有率的变化，从多个角度考察员工的当月绩效。
其他员工，根据当月工作表现，由部门领导对其工作进行打分，分出优、良、中三个等级。
全报社员工的基本工资共分为40个级别。每类岗位都有多个工资级别。比如记者岗位，工资级别有:实习记者、记者、资深记者一级、资深记者二级、主任记者、首席记者等。编辑岗位，2004年设置有编辑和主任编辑两个工资级别，但是考虑到编辑工作要求更高，在工资定级上一般比同级记者要高一些。2005年在编辑岗位上分出实习编辑、编辑、资深编辑一级、资深编辑二级、主笔等。广告和发行方面，员工的级别有客户经理、经理、资深经理等。技术序列里，有工程师和主管工程师等级别。其他的一些专业岗位，如会计、出纳、印务，均根据实际情况各有定级。级别的上升按照一定标准，比如连续几年绩效排名名列多少名之内的，可以申请评定更高级别。
可以看到，该财经类周报的考评制度，在激励机制方面做了很多的考虑。编辑部门对稿件打分分档，制订记者的质量数量结合的月度任务，可以保证一定的工作质量水平。不足之处是，绩效的档次划分还有欠缺，可能导致记者对月度任务完成之后就不再努力；另外还缺少对不同采访领域和其他报社之间的比较。广告部门的激励机制，已经考虑进了当月整体市场占有率的变化因素，增加了横向比较，更为科学。报社内部工资级别进行科学适度的划分，是一种长期激励；但也需考虑层级太多导致待遇的不平等带来的影响。
其他媒体领域，虽然具体工作环境不同，其内部激励制度的分析过程与报社也相差不多，这里不再过多分析。