企业领袖—追随者模式的“企业共同体”
纳粹主义的重要内容之一就是组建德意志民族共同体，以高度聚合的民族为后盾去争夺世界霸权，奴役其他民族。其中工人问题在组建民族共同体中又占据重要地位。1926年希特勒在汉堡“1919民族俱乐部”中说到，如果不解决工人问题，不让“具有反民族意识”的德国工人重新获得共同的民族感，“任何关于重新崛起的话都是空谈。这是关系到德意志民族存亡的问题……关系到德意志民族整个未来的关键问题，如何解决这个问题决定着生死存亡”。[77] 纳粹主义者认为，马克思主义之所以能够把“一个民族分成两个部分”，这是德国资产阶级及其党派的无能造成的。格雷戈尔·施特拉瑟曾经说过：“他们没有在运动中感觉到上百万人的呼声，不把他们当作享有平等权力的人纳入德意志民族……如果他们这样做了，那么他们就能够在民族的框架内抵挡工人运动，能够出于民族义务控制这个社会问题并按现有的可能性解决它，如果他们保护了德国工人运动免遭犹太人阶级仇恨意识的煽动，那么德国将是世界上头号民族。”[78]纳粹党关于企业管理模式的基本设想，主要体现在上述未公开发表的1931年3月《纳粹党关于经济政策的基本观点和目标》文件中。文件主张：未来企业内不搞民主，而是执行领袖原则；企业主是未来企业的领导者，应该获得单独决定权，但其权利会受到限制；国家保留对企业的干预权。1931年12月，纳粹党经济政策处的会议记录显示，纳粹党上台后要颁布一部《劳动法》来“规定工资、薪酬和劳动问题”，“在有争论的情况下由‘调解人’作出决定”，他“做决定时不需要通过个别法官的表决”。[79]
1933年5月19日，希特勒政府在国内各派力量围绕政局及企业管理模式的发展方向展开博弈之际，匆忙公布了由劳动部长、经济部长、内政部长、财政部长以及希特勒联合署名的《劳动督察官法》（Gesetz über Treuhänder der Arbeit）[80]，文件规定在德意志劳动阵线的13个辖区（Bezirk）内各设置一名“劳动督察官”（Treuhänder der Arbeit，旧译“劳动托事”）。该官员作为国家公务员隶属于劳动部，他们在新的劳动法出台之前“代替雇工代表组织、个别雇主和雇主代表组织对缔结劳动合同的条件作出规定”。这样，魏玛初期在工会努力争取下确立的集体合同制被正式废除，劳资双方自主谈判签订集体合同的权力丧失，制订劳动合同的权力通过劳动督察官移交给了国家。
1934年1月12日，内阁会议通过《国民劳动秩序法》（Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit），该法律被称为纳粹德国劳资关系的基本法，它按照“德意志法律的忠诚合同和领袖原则”规定了企业主和职工的关系，打破了企业主和职工之间纯粹物质利益关系，把劳资关系摆到了一个带有社会伦理色彩的“新层次”。[81]这个新秩序的核心就是企业领袖—追随者模式的“企业共同体”。按照同月16日劳动部长和经济部长的联名宣布，该法于1934年1月20日公布，同年5月1日起正式实施。自该法生效之日起，魏玛时期制定的《企业代表会法》《劳动合同法》《调解规定》和《停工规定》等11部劳动法规即行失效，[82]因此该法是对魏玛时期劳资关系模式的彻底否定，它把劳动条件的决定权放回到企业层面，交给企业主，确立了以企业为中心的劳资关系模式。
《国民劳动秩序法》的内容共含四个部分，标题分别为：企业领袖和信托人委员会，劳动督察官，企业规章和集体规章，社会荣誉审判权。
在第一部分中，法律恢复了企业主的一厂之主地位，按照领袖原则建立起企业领袖—追随者的劳资关系模式。法律规定，“在企业内，企业主是企业领袖（Betriebsführer），职员和工人是追随者（Gefolgschaft），一起为推动企业目标、民族和国家的共同利益而劳动”。该法主要执笔人之一维尔纳·曼斯菲尔德（Werner Mansfeld，1893—1953）认为：以前那种集体合同式的劳资关系不能产生负责任的企业主，因为“雇主和雇工之间的所有关系都由官方或协会制定，企业主在社会领域走的每一步都要符合集体合同的规定，要受到国家官员的监视”；“德国企业主中最优秀的力量都对这种跨企业的控制感到失望”，无法与职工建立起“直接的人际关系”。他认为，现在要让企业主从各种跨企业力量的束缚下解脱出来，企业主作为企业领袖拥有单独决定权，能够“决定企业中的所有事务”，其中最主要的是单方面制定“企业规章”，取代原来由工会和企业家协会谈判制定集体合同的方式，单方面规定工资和劳动时间等劳动条件。对企业领袖本身，曼斯菲尔德认为没有特殊要求，他“不需要是劳动阵线成员。谁按照现行法律成为企业主，谁就可以成为企业领袖，并且成为信托人委员会领导人，因为企业家是企业领袖的基础”[83]。
但是企业主在获得一厂之主地位的同时，必须承担相应的义务，即“负责追随者的福祉（das Wohl）”；同样，工人作为追随者，要对企业主忠诚和服从。曼斯菲尔德认为新劳动法继承了“旧的德意志法律”精神，其本质是基于相互忠诚之上的自我奉献精神，“其最早的形式见于王侯和追随者之间的契约”，这种关系“并没有解除原来的劳动合同，忠诚义务成为债权合同中的主要义务，而债权关系退后”。“关怀义务”（Fürsorgepflicht）和“忠诚义务”（Treupflicht）是这部法律的重点，是企业共同体关系的基础。
第一部分的大部分条款，涉及“信托人委员会”（Vertrauensrat）。纳粹党要用由企业主和职工代表共同组成的机构来取代仅仅代表职工的“企业代表会”。条款规定，在拥有20名以上职工的企业中，在追随者中产生“信托人”（Vertrauensmann），与企业领袖一起，并在后者领导下，共同组成信托人委员会。曼斯菲尔德批评原来的企业代表会“被《企业代表会法》确定为企业主的对手”，实际上是工会进行阶级斗争的工具，是其在企业中“伸长的手臂”和“传声筒”。他认为，虽然表面上企业代表会是“经济民主中的利益代表方，但是它有意识地制造企业主和职工之间的对立”。而“新法律是从共同体原则出发，让信托人委员会成为企业共同体的机构，该机构按照领袖原则由企业领袖自行领导。出发点的不同希望会对企业主和职工产生巨大的心理影响”，缓解企业主和职员之间的利益对立。[84]
在信托人委员会中，企业主拥有领导权。首先，企业主在很大程度上影响着委员会的人选。信托人并非由职工自主推选，而是“每年3月份，由企业领袖在取得纳粹企业支部领袖同意后，提出一份信托人及其候补者的名单。追随者通过秘密投票对名单表态。如果企业领袖和纳粹企业支部领袖对名单无法达成一致，或者出于其他原因无法组成信托人委员会，特别是追随者不同意所提名单，则由劳动督察官任命”（法律第九条）。其次，从职权上看，信托人委员会只是企业主的咨询机构。信托人委员会和企业代表会的权利范围有着本质区别。后者有权协商制定劳动章程，有权派代表参加监事会、检查营业账本，如果雇主和雇工不能达成一致，它可以请调解小组介入。而信托人委员会的任务，根据法律第六条的规定，局限在两个方面。其一，“加深企业共同体内部的互相信任”；其二，“提出建议措施，这些措施有利于提高劳动效率，制定和贯彻劳动条件，特别是企业规章的制定和执行，有利于执行和改善企业保障，加强所有企业员工之间、员工与企业之间的团结，为共同体成员的福祉服务”，并致力于排除企业共同体的内部纠纷。企业主在根据企业规章作出处罚决定之前，必须听取信托人委员会的意见。法律第十条甚至要求信托人“在生活和工作上做企业员工的榜样”。最后，信托人委员会是否开会，由企业领袖决定，当然，“如果有半数以上信托人要求，亦应召开”。
该法第十六条规定：“如果企业领袖的决定不符合企业经济或福利状况，或者信托人委员会的多数反对企业领袖关于劳动条件，特别是企业规章的决定，他们可以以书面形式向劳动督察官起诉。企业领袖已经作出的决定，其有效性不会因为起诉而受到阻碍。”
在第二部分中，法律对劳动督察官的地位、任务等内容作了规定。该职位早在1933年5月19日即已设立，但具有临时性，《国民劳动秩序法》将其纳入了纳粹体制的正式框架之内。第十八条规定了他们的地位：劳动督察官是国家公务员，由劳动部长监管；他们服从政府的方针政策。劳动督察官的任务是“维持劳动和平”，为达此目的，他们可以使用的手段包括：监管信托人委员会的组成和运作，在其起诉或产生纠纷时作出裁决；根据相关条款任命和罢免企业信托人；监督企业规章的执行情况；制定工资标准规章并监督其执行；参与执行社会荣誉审判权；完成劳动部长和经济部长委托的各项任务，经常向政府汇报社会政策发展。
第二十条赋予劳动督察官控制企业大规模裁员的特殊权力。法律规定：在100人以下的企业中裁员9人以上，或100人以上的企业中裁员10人以上，或在4周内裁员50人以上时，企业主必须事先书面通知劳动督察官。后者在4周内作出同意与否的决定。作为变通措施，如果企业主无法让雇员满负荷工作，劳动督察官可以允许企业主缩短劳动时间，但一周工作时间不得少于24小时。
第二十二条规定，如果经常违反劳动督察官的书面规定，违者将被罚款，情节特别严重者将遭监禁，或者既罚款又监禁。
对于信托人和劳动督察官的设置，曼斯菲尔德是这样解释的：“国家要防止出现企业领袖的专断独裁，因此在企业领袖身边和之上安排了控制力量，在其身边安排的是信托人委员会……在其之上安排的是劳动督察官。”[85]如果对企业领袖的行为不满意，比如对企业规章内容不满，信托人委员会的多数可以向劳动督察官投诉企业领袖，“但不是以信托人委员会这个机构的名义，而是以信托人个人的名义，并且要由个人承担责任，如果投诉被认为是草率的，那么其个人的社会荣誉权就要受损。”立法人的用意很明显，即一方面尽量让劳资矛盾在企业内部解决，投诉到劳动督察官必须是慎而又慎的决定。另一方面，劳动督察官的权力也是有限的，他们只在特殊情况下才颁布集体规章，一般都由企业主制订工资和劳动条件。劳动督察官主要是发挥对企业共同体的监督和维护作用，比如监管信托人委员会的组成和运作，在信托人投诉企业领袖时做出决定，参与社会荣誉审判，向政府通告社会政策状况等。曼斯菲尔德认为，在纳粹主义思想还没有深入人心，大家还没有形成统一的纳粹主义世界观时，仍然需要靠劳动督察官来监督。随着纳粹世界观的普及，大家都自觉地维护企业共同体时，劳动督察官就会日渐淡出。在谈到劳动督察官和以前的调解人（Schlichter）的区别时，曼斯菲尔德认为，“调解人是有私心的，不诚实的”，“所谓中立的调解人实际上是不存在的”，而现在的劳动法要求明确企业共同体的责任感，如果企业主不能发挥作用，则由国家承担对企业的责任。[86]
第三部分“企业规章和集体规章”的要害是用劳动督察官的“集体规章”（Tarifordnung）和企业领袖制定的“企业规章”（Betriebsordnung）取代原来工会与雇主协会谈判的集体合同。法律规定，在20人以上的企业中，企业领袖必须为追随者制定企业规章，该规章及相关的工资标准规章必须张贴在向员工开放的地方，如果员工提出要求，必须向他们发放印刷本。企业规章的内容应包括以下劳动条件：每日劳动和休息时间的起讫点，提供劳动报酬的时间和方式，计件工资的计算原则，罚款的方式和上限，等等。法律对处罚给予了特别规定，强调：“只有在违反企业秩序和安全的时候才对职工进行处罚，罚款不得超过平均日工资的一半，情节特别严重时，可以达到平均日工资的全部；是否使用处罚，由劳动部长决定；处罚由企业领袖或经信托人委员会讨论后由企业领袖委托的人执行。”
同魏玛时期相比，新劳动法首先使企业主重新获得了制定规章的权利，信托人委员会只能提出建议，没有更改或拒绝的权力。其次，企业规章适用于所有工人和职员，而不像魏玛时期的劳动规章只适用于部分职工。最后，原劳动规章的主要目的是调节企业秩序，只规定了部分物质劳动条件，而企业规章不仅规定企业的秩序和安全，还规定所有的劳动条件。在跨企业层面上，新劳动法规定劳动督察官有权干预劳动条件制定，可以采取两种措施：一是颁布准则，确定企业规章和单个劳动合同的内容，但是准则没有法律效应，只是一种建议；具有法律效应的是第二个措施，即在需要时颁布集体规章，规定跨企业的劳动条件，虽然它与集体合同的“出发点都是为了保护就业者”，“针对同一行业的多数企业，它们都要采取相同的劳动条件”，但原来的集体合同是集体劳动权的体现，是雇主协会和雇工协会谈判制定的，“而集体规章是以国家的名义制定的……具有更强的法律效力”。[87]
第四部分涉及“社会荣誉审判权”，这是纳粹当局引以自豪的内容之一。曼斯菲尔德批评魏玛时期企业劳资关系依赖国家、协会等企业外力量的强制力，认为这种做法严重挫伤了人们的“自我责任意识”，“这是一个错误，不能重犯这个错误，要让人们自发地具有社会责任感。”因此，新劳动法除规定关怀义务和忠诚义务外，还引入了一个类似于道德范畴的词汇——“社会荣誉”（soziale Ehre）。第三十五条规定：“企业共同体每个成员都肩负着责任，即履行他在企业共同体内按照其地位分配的义务。他要通过自己的行为证明自己的尊严，特别是应时刻意识到要为企业的事业奉献全部力量，使自己从属于整体福祉。”第三十六条规定：“企业共同体要求的社会义务受到严重损害将被视作违反社会荣誉，受到荣誉法庭的追究。这些行为包括：企业主、企业领袖或者监事会其他成员恶意利用追随者的劳动力或者侮辱其荣誉；追随者恶意伤害他人，威胁到企业的劳动和平，特别是作为信托人，有意干涉不属于其任务范围内的企业领导事务，扰乱企业内的共同体思想；企业共同体成员重复提出草率而又毫无根据的投诉，向劳动督察官提交申请，或者固执地违反劳动督察官的书面规定；未经许可，透露信托人的秘密任务、企业秘密或商业机密。”法律规定，在每个劳动督察官的管辖区域内都要设立一个“荣誉法庭”，负责审理由劳动督察官提交的涉及社会荣誉的案件。该法庭由1名法律工作者、1名企业领袖和1名信托人组成。其中法律工作者由司法部征得劳动部同意后任命，担任法庭主席，企业领袖和信托人由法庭主席从德意志劳动阵线提交的名单中选取。对企业成员损坏社会荣誉的指控要随书面证明一起通知所在区域的劳动督察官，而劳动督察官一旦得知严重损坏社会荣誉的事情，必须调查事实真相，特别是听取被控人的意见，决定是否向荣誉法庭起诉。如果起诉，他必须附上自己的调查结果。法庭如果判定被告有罪，可以给予各种类型的处罚，包括：告诫（Warnung） ；斥责（Verweis） ；罚款（数额在1万马克以内） ；取消企业领袖或信托人资格；撤离工作岗位。被控人或劳动督察官如果对判决不满，可以向位于柏林的国家荣誉法庭上诉，国家荣誉法庭的判决为终审判决。
荣誉法庭最重的荣誉处罚，对于工人和职员来说是解雇，对于企业主来说是取消其企业领袖资格。但是，此举并不意味着剥夺企业主对企业的所有权。曼斯菲尔德在文章中特别强调，“企业领袖和企业主是两个概念”，取消企业领袖资格后他仍然是企业主，“财产关系不变更”。[88]可见与解雇相比，企业主面临的只不过是失去一个荣誉头衔而已，而工人和职员则要担心失去生活来源。社会荣誉审判权作为企业共同体的配套措施，主要是对企业成员起到一种威慑作用，或者说是个教育机构，要让“企业共同体思想贯穿到每个人头脑中”[89]。然而从实际的诉讼案件来看，绝大部分被告是企业领袖，其次是监事会成员，只有极少数是工人和职员。如1934年5月到12月，一共有65人被起诉到荣誉法庭，其中59人是雇主和监事会成员。[90] 1935年共有204起诉讼，涉及223人，其中164人是企业领袖，8人是企业领袖代理人，33人是监事会成员，只有18人是追随者。[91]在被指控的罪名方面，主要集中在企业领袖“损害荣誉”和“恶意压榨劳动力”这两项上。在1934年65起诉讼案中，“22起是因为损害追随者的荣誉，15起是因为压榨劳动力……14起是因为企业领袖不顾劳动督察官的书面要求，不制定企业规章”。[92] 1935年的204起诉讼中，有34起是因为压榨劳动力，95起是损害荣誉，39起是两者兼具。“损害荣誉”比较容易界定，企业领袖辱骂与殴打追随者，或者调戏女职工，都可以归入“损害荣誉”之列，而且很多案件把企业领袖辱骂企业追随者的言语非常详细地罗列出来，足见荣誉法庭对此的重视程度。如中德劳动督察官辖区内的一家印刷厂，企业领袖“咆哮起来的声音隔三个房间都能听见……声音特别尖锐，内容伤害人，对企业共同体不利”[93]。一家陶艺制品厂企业领袖辱骂追随者“老母猪”“猪脑子”“我送你上西天”，“被告这样的行为肯定大大影响追随者的工作热情”，“被告粗暴的语言严重损害了追随者的荣誉”。[94]处罚上，以告诫、斥责和500马克的罚款为主，剥夺企业领袖资格的案例较少。如1935年的判决中，告诫和斥责为34起，500马克以下的罚款为68起，超过500马克的罚款为8起，剥夺企业领袖资格为9起。因为这种处罚较难落实。一方面，新的企业领袖如何产生？如果由企业主任命，很容易成为他的代言人。因此有人建议由劳动督察官任命，并听从他的安排。[95]另一方面，如曼斯菲尔德所分析，仅仅让企业主“远离社会领域而保留他的经济决定权……是不够的”，应该“结束不良企业领袖的企业地位”，如果是这样，就意味着剥夺企业主的财产，这同样是不可能实现的。因此荣誉法庭常常以“没有合适的企业领袖人选”，“可能导致企业停产，追随者失业”等为由，改“剥夺企业领袖资格”为罚款。荣誉法庭对纳粹党成员总是网开一面，给予的处分通常是“告诫”，甚至宣判“无罪”。如1934年8月份劳动阵线向西南德劳动督察官投诉其辖区内一家蓄电池厂企业领袖，称被告支付的工资低于标准，让追随者每天工作12—14小时，不让追随者休假，用言语和行为侮辱追随者，甚至导致追随者在工厂内示威。荣誉法庭一审只判决“告诫”处分，但被告仍不服，提出上诉。国家荣誉法庭取消一审判决，理由是被告从1930年起就为纳粹党服务，1932年入党并成为分部领导人，1933年当选一个小城市市长，工作繁忙，影响了他照顾企业的时间，因此蓄电池厂的关怀工作不如前几年好。国家荣誉法庭最后得出结论，称无法证明被告行为存在“恶意”，并表扬被告具有纳粹奉献精神，改判“无罪”，并由国家负担诉讼费用。[96]
在《国民劳动秩序法》的贯彻过程中，曾经遇到过大企业“企业领袖”的人选确定问题。按照法律执笔人曼斯菲尔德的定义，“企业主和企业领袖是两个概念，如果荣誉法庭把企业领袖的称号免去，企业主的财产关系不会改变”[97]，也就是说，“企业主”是指企业财产的所有者，他是一个私法主体；而“企业领袖”是“一个社会秩序公共职务的担任者”[98]，这是国家赋予企业主的职务，是一个公法职务。国家部门和劳动阵线认为这两个职务最好由一个人担任，即企业主本人。曼斯菲尔德解释道：“就像每一个共同体只有一个领袖一样，企业中也只能有一位领袖。只有一个人能够作出决定，独自承担经济和社会责任……这位天生的领袖就是企业主。”然而在经济集中化和股份化的背景下，大企业往往由董事会领导。对此，曼斯菲尔德表示可以由多人甚至由董事会这个机构担任企业领袖，“比如格尔森基尔欣矿山公司的董事会就是企业领袖……因为董事会通过法人代表与工人与职员签订劳动合同”。然而在实际操作过程中，由于缺乏统一的标准，加上企业情况各不相同，因此结果变得五花八门。有的由董事会成员共同担任企业领袖，有的让每一位董事会成员都成为企业领袖，有的让法人代表担任企业领袖，并任命了企业领袖代理人。比如德国钢管厂所有董事会成员集体担任企业领袖，奥古斯特-蒂森冶炼厂企业领袖配有企业领袖代理人，而联合钢厂几乎所有下属企业董事会成员都成为企业领袖。这种做法遭到劳动阵线和信托人委员会的反对，因为他们不知道究竟该同哪一位企业领袖联系。劳动部建议在这种情况下推选一名董事会成员作为总代理，履行企业领袖的职责，成为信托人委员会、劳动阵线和职工的联系人。[99]但这些企业都强调这样做不符合企业运行的实际情况。
信托人委员会是魏玛体制下企业代表会的替代品，又是纳粹体制下“劳资协调”关系的象征物。《国民劳动秩序法》规定每年4月份必须在20人以上的企业中进行选举。信托人不局限于纳粹党员或者纳粹企业支部成员，但必须是劳动阵线成员，雅利安人种，25岁以上，在企业中工作1年以上并在相关行业从业2年以上，具有“榜样性的人格”，“任何时候都毫无顾忌地为国家奋斗”。具体名单由纳粹企业支部领袖与企业领袖一起制定，在无竞争者的情况下交由全体员工作认可性投票。
根据《国民劳动秩序法执行条例》规定，企业中设立专门的“投票事务处”负责投票事宜。该处首先列出有投票资格的职工名单。凡年满21岁，拥有公民荣誉资格的职工都有投票权。最晚在投票日两周前贴出通知，内容包括候选人名单、投票人名单、投票时间和地点。投票日当天，每人到预定的地点领取一张选票和一个信封，填好选票后，放入信封中，投入选票箱，并在投票人名单上做记号表示已经投票，以避免重复投票。投票后三天内，投票事务处主席在两个助手的帮助下确定结果。候选人必须获得半数以上的有效选票才能当选。如果整个名单被拒绝或者当选的人数不够，则由劳动督察官任命。
在实际运行过程中，许多企业领袖不把信托人委员会放在眼里，很少召开会议，甚至越来越多的企业主让没有决定权的代理人参加信托人委员会。在讨论某些问题时，企业主还常常请来高级职员等“嘉宾”，以支持自己的意见。有时信托人开始讨论时，实际上木已成舟，根本不可能改变事实。许多信托人对这些现象十分不满，提出辞职，1934年11月某劳动督察官不得不出面干涉：“不断有人向我汇报，信托人因为企业领袖无法满足他们的愿望，一气之下辞去信托人职务……我只会把这种草率的举动看成是逃兵的行为加以指责，绝不允许这种人今后再当信托人。”[100]
《国民劳动秩序法》规定，信托人是一个“义务职务”，尽管受到解雇保护，但在物质上除给予履职时间以一定的补偿外，不允许获得其他利益。然而企业主为了拉拢他们，往往给予一些特殊待遇，如特殊津贴、更长的假期、更好的工作环境、更高的工资级别，等等。企业主还常常提拔其中的工人成为职员。有的大企业甚至还设立“专职信托人”，这些人脱离原来的工作岗位，但可得到原来的或更高的待遇。对于不听话的信托人，企业主则会给其“穿小鞋”，如将其安排到条件较差的工作岗位上。
信托人委员会常常通过召开会议的方式讨论企业事务，力图干预企业的运行。其讨论的话题包括：企业规章，给特殊工种保险，假期应否工作，如何在餐厅装通风设备，工作安全宣传，建立新的自行车停放处，在工厂内摆设圣诞树，应否禁止吸烟，企业住房分配，职工食堂伙食质量，厕所纸张质量，等等，其中企业福利占据较大比重。在诸多问题中，关于缩小工人与职员之间待遇差别的努力引人瞩目。1933年前，纳粹党就主张缩小工人和职员之间的差别，这一主张被纳粹企业支部广为宣传。信托人委员会成立后，在这方面提出了很多要求。如西门子公司信托人坚持要求贯彻企业规章，统一工人和职员的考勤制度。1934年12月初的一次信托人委员会会议记录显示：“信托人勒佩尔指出，企业规章第37条没有得到贯彻……舍比茨指出，企业规章第14条规定职员必须出示证件，但他们并没有照办，门卫也没有提出要求，而工人却必须百分之百接受检查。”[101]企业领导层坚称工人必须接受检查，如出示证件或者打卡，底层职员在出勤名单上签名，而高层职员则不需要这些步骤。在拜耳公司，工人自1920年以来就和职员在不同的食堂吃不同的伙食，1934年8月，信托人委员会提议统一全公司的菜单。[102]翌年，西门子公司的信托人委员会要求工人食堂的桌子也要同职员食堂一样，铺上桌布，他们取得了成功。而在克虏伯公司，工人的不满集中在住房分配方面。助理信托人的报告描述了工人的不满：“职员住房的卫生间装修完备，工人住房根本就没有卫生间，只是在房间内有一个浴缸而已，连水龙头都没有。为什么要搞这些区别呢？”同一份报告中还写道：“还有人抱怨，职员的假期比工人长，同样，职员可以免费乘坐工厂班车，而工人必须支付乘车费用。”[103]信托人委员会在拉平工人和职员的企业福利差别方面取得了部分成绩，但是在拉平假期时间、儿童补贴、支付工人法定节假日工资、取消疾病保险等待期等方面，却徒劳无力，企业主常常推托这些是“集体规章的事情”应付了事。
为了营造“企业共同体”的氛围，当局采取了不少措施，其中包括企业领袖和追随者在车间里都穿一样简单的蓝色工装、用“企业集合”代替上班打卡等做法。纳粹劳工领袖莱伊认为打卡钟是一种非人性化的物件，它把人变成了一个符号，损害了劳工的尊严，应该废止。他提出了一个“企业共同体”的开工模式：“到场的追随者报名，升旗或者唱歌，这一天的口令，企业领袖讲话，追随者发言……企业领袖应该在追随者前说出企业的担忧和困难，说出获得订单的困难，筹钱的困难，外汇问题和原材料问题，等等。但同时他还应该谈到所取得的成绩，企业的前景，可喜的进程，领导层和追随者共同努力取得的进步……追随者也应该有机会说出他们的忧虑。不管谁有愿望、倡议或不满，都必须站出来，开诚布公地畅所欲言。企业集合要把德国工人从一个只会劳动的动物、从被剥削者提升为有荣誉感的创造者；德国劳动者不允许有任何保留、羞怯或害怕，而是要自由、公开、坦诚地站出来，提出他的要求，说出他的抱怨，或者他的快乐和满意。”[104]在1935年的纳粹党党代会上，莱伊宣布已经有7000个企业实施了企业集合。而德国共产党的《德国消息报》则报道了企业集合的实际情况：“每周在上弗兰肯瓷器工厂举行一次企业集合。当职工入场以后，企业领袖走出来，高喊‘立正’——‘希特勒万岁’——‘稍息’，然后开始作简短的讲话，强调只有通过工人辛勤而认真的工作，一起努力，第三帝国的建设才能取得成功。然后提问：‘要抱怨或投诉的人站到前面来，向企业领袖反映。’没有人动。再次高喊：‘立正’——‘希特勒万岁’——‘退场。’企业集合所花去的时间一般不计入工作时间，所以工人很快计算出来，参加企业集合最多要少收入2.50马克。”[105]除了企业集合，当局还号召企业主改善与工人的交往方式。1933—1934年间，许多企业主第一次主动和职工长时间攀谈，企业内部的交往风格也发生了变化。例如大企业领导层发布的企业内部公告不再用“董事”或“经理”这种头衔代称，而采用更亲切的第一人称“我”。
20年代末“德国技术劳动培训研究所”（Das Deutsche Insitiut für Technische Arbeitsschulung，德文缩写DINTA，简称“丁塔研究所”）[106]的研究成果称，如果企业自身采取各种福利措施，就能使工人摆脱对跨企业的工会福利组织如体育协会、消费协会、工人基金会等的依赖，增强与企业的联系。纳粹当局在组建企业共同体的过程中，也很重视改善企业的劳动环境。1933年底，德意志劳动阵线在柏林设立了“劳动之美”（Schönheit der Arbeit）临时办公室，下设三个部门：“企业艺术设计”负责所有企业内部和外围的改建和新建措施；“企业技术设计”负责所有技术问题，包括供电和通风；“美丽的村庄”负责对村庄和风景进行艺术和技术美化。1933年和1934年，“劳动之美”针对企业的工作主要是视察，意在让企业“清洁劳动环境”。纳粹企业支部和劳动阵线领导人突击对企业进行视察，要求“清洁厂房内的灰尘和污浊，清除工厂院子里的废旧物品，清洗盥洗设施，设置卫生的、有尊严的休息室”[107]。魏玛共和国时期，是由企业代表会请工商业监督局来审查企业的劳动条件，但后者往往采取匿名的方式在报告中批评劳动条件差的企业，缺乏威慑力。劳动阵线决定在这方面扩大影响，一方面发表文章表扬模范企业，另一方面也揭露卫生情况特别糟糕的企业，在《工人》等报刊上曝光企业的名称，并且威胁要让盖世太保介入，逮捕企业主。这些文章虽然大多发表在劳动阵线自己的报刊杂志上，但由于印刷品发行量达上百万，还是起到了不小的震慑作用。
从1934年4月到11月，“劳动之美”共视察汉诺威-不伦瑞克大区400家企业，促使这些企业花费125万马克从事改善工作。杜塞尔多夫是德国工业化程度最高的大区，那里有900家企业花费了250多万马克改善了工作环境，具体数据见表4-17。
表4-17 1934年杜塞尔多夫大区900个企业改善工作环境工作费用清单[108]
自1935年起，“劳动之美”针对企业环境的具体类别，启动了一系列改造“战役”。如1935年春天开始了“给所有就业者阳光和绿色”的活动，“劳动之美”领导人号召大家把看得见的地方用花和绿色植物装点起来：“让春天进入企业吧！打开门和窗，把多余的垃圾和废品清除出车间和院子，尽可能让各个地方都有绿化带！破败的工厂院子和角落旮旯必须消失，让位给令人愉快的绿化带，种上树和灌木，摆上长凳。闲置的空地和花园必须重新装饰，必须在追随者休息时开放。把花带入休息室吧，有可能的话也带入工厂车间。用绿色装扮你们的工厂，拆除丑陋的篱笆……铺上用于体育锻炼的草坪！企业领袖，用绿色让你们的追随者精力充沛，工作快乐！男男女女的追随者们，行动起来，为自己建立有尊严的工厂车间！……利用春天和夏天，用绿色扮靓你们的工作场所！给所有的就业者以阳光和绿色！企业领袖和追随者们，一起行动起来！新德国的劳动场地必须是全世界最美的！”[109]
接下来是减少噪音运动，“噪音不仅会使听力减弱，而且使得效率大大降低”。“劳动之美”与纳粹党其他机构一起，于1935年4月7日到13日之间在全国范围内开展“打击噪音周”活动。要“通过条规、教育和引导……大规模对付房屋、企业和交通的噪音”。为了达到这个目的，“在大约30个德国城市……展开宣传，主要是举办关于清除噪音的科技性演讲。广播、科技杂志和日报将支持无噪音一周活动的开展”[110]。然而，虽然动用了广播和专业期刊展开宣传，还成立了一个专门委员会，举办了大型活动，但是由于噪音问题牵涉到具体的工作程序和专业机械设备，所以收效不大。
1935年10月28日至11月9日，全国范围内开展了“好灯光—好工作”活动。根据工商业监督局的报告：“仅仅在1934年，就有3631起技术事故与照明差有关，如掉入坑或井中，撞到机器上”；企业的照明情况急待改进，“在大型企业较多的地区，照明情况差的企业占72%，情况好的占28%，而其他地区的比例是90比10”。到1935年12月10日为止，劳动阵线举办了231次大型宣传会，共有30万人参加，590家企业立即改善了照明情况，另外500家答应稍后办理。[111]
据官方统计，到1936年末，全国超过1.9万家企业在“劳动之美”的督促下参加了改善劳动条件的活动，总投资额达到2亿马克。[112] 1936年德意志劳动阵线非常自豪地宣布，它在“劳动之美”纲领范围内修建了2.4万个盥洗室和更衣室，1800个新饭厅，1.7万座工厂花园和3000个工厂运动场。[113]这些活动在一定程度上改善了工人的劳动条件，食堂扩大了，重新设立了更衣室，盥洗室里挂上了毛巾，装了热水壶，工厂四周铺上了绿化带。但是也有工人抱怨企业主让工人利用下班后的时间额外劳动，又不支付加班工资。比如好希望冶炼厂杜塞尔多夫分部建造了一个游泳池，施工费用“大约为7000到8000马克”，一些工作是追随者无偿完成的，他们在“业余时间拿起锄头和铁锹，装点丑陋的工厂空地，铺设绿地”。但是在纳粹分子看来，这种附加劳动是新的社会关系的体现，“我们用工友关系取代了阶级斗争，这个游泳池也是在这种思想中建成的，在过去的制度下，这是件永远不可能办到的事”[114]。
随着德国经济进入“四年计划时期”，组建“企业共同体”的工作也发生了一些小的变化，主要表现在劳动督察官的名称、任务和办事机构等方面。从1937年4月1日起，该职位改名为“国家劳动督察官”（Reichsteuhänder der Arbeit，本书仍简称“劳动督察官”），以突出其代表国家的权威身份和地位。当时，劳动力短缺现象日益严重，很多行业和地区的企业主都要求公开增加工资来吸引劳动力，追随者则通过降低效率甚至怠工的方式发泄不满，劳动纪律越来越涣散，有的甚至整天都不上班。因此，劳动督察官的任务不再是担心工资过低，而是要避免劳动力流动和工资过度增长。当时他们采取的措施分别为延长解约通知期、规定行业最高工资、清查集体合同并控制企业规章。延长解约通知期是为了限制就业者跳槽。1936年12月22日，四年计划办公室颁布名为《关于防止违法解除劳动关系》的四年计划执行条例，指出“钢铁业、金属业、建筑业、砖厂和农业最缺乏技术工人”，规定“企业主可以在工人或职员违法提前解除劳动关系时，扣押其劳动手册，直到合同期满为止”。[115]几天后，12月30日，劳动部长向劳动督察官发出“防止毁约”的通知，要求后者立即开始检查钢铁、金属和军火企业中的集体规章，目的是“查看哪些企业的解约通知期能够延长”，要求“实现最少4周的解约通知期”（此前一般为1—2周），目的在于“把这些行业的就业者束缚在岗位上一段时间”。萨克森的劳动督察官把大部分行业的解约通知期延长到3个月，引得其他地区纷纷效仿。
随着劳动督察官任务加重，他们不断要求扩大办事机构。1936年8月，劳动部长正式下令，规定工商业监督局与劳动督察官合作，自1937年4月初起，工商业监督局人员可以作为“劳动督察官的委托人”听命于后者。1939年1月，又公开引入劳动督察官的委托人制度，将劳动督察官的经济辖区分为3—5个管理区，全国共设54个管理区，每个管理区由一名委托人负责，通过这种方式来监控工资和劳动条件。1939年8月，劳动督察官的办事机构进一步扩大，连各地劳动局长也成为其委托人。到最后，该系统发展成为拥有近4万名工作人员的庞大机构。[116]劳动督察官的执行手段也得到加强。将1938年6月25日《工资制定条例》与《国民劳动秩序法》相比，以前企业主在多次违反劳动督察官的规定时才会受到处罚，而现在企业主只要一次违规就会受到处罚，处罚的形式也可以直接上升到“监禁”，并不需要“情节特别严重”的限定。