从问题学的角度看核心职业能力
张掌然 汪 果
一、什么是问题
什么是问题?著名问题心理学家邓克尔有如下定义:“一个问题产生于一个活着的人，他有一个目标，但又不知道怎样做才能达到这个目标之时。每当他不能通过简单的行动从一种情境达到另一种需要的情境时，就要求助于思考……这种思考的任务是设计某种行动，这种行动能使其从当前的情境达到需要的情境。”［1］
邓克尔的定义对问题的性质特点以及结构作了简洁而深刻的阐述，从中不难看出，问题与目标、与思维、与情境、与行动等诸多重要心理学概念范畴密切相关。
问题以现实为基础，把历史和未来联系起来，把已知和未知联系起来，把认识和实践联系起来，把理论和观察(实验)联系起来。对每个人来说，一次发现和解决问题之旅是一次经验之旅、一次探索之旅、一次解蔽之旅、一次修行之旅，也是一次新生之旅。在解题之旅中，解题者积累经验，获得知识，发现奥秘，去蔽启明，体验生活，获得意义，得到历练。每一个重大问题的解题过程都会使解题者获得新生，使其成为一只“火凤凰”。从人生全程来看，生活是由一连串的问题构成的。人生是一个不断发现问题和解决问题的历史过程。生活史就是问题史。问题是人生之网上的纽结，它们把人生的多种经历串连起来。从某种意义上说，拒绝问题就是拒绝生活，如果试图从重要问题旁绕开，那么生活之门将在我们身后关闭。
问题是根据已知求其未知，根据其所思求其所未思，它既是认识的结果，又是认识的起点。问题是多种关系的交汇点，它不仅关涉主客关系、已知与未知的关系、前景与背景的关系，而且还涉及理论与实践的关系、真理与谬误的关系。问题把对象、目标、任务、方法、工具、手段联结起来。问题把能力外化，通过解决问题，使能力得以提升和发展。
二、问题的功能
心理学告诉我们:能力是指成功完成某种活动所必需的个性心理特征的综合，它是在个体中固定下来的概括的心理活动系统。能力总是和活动联系在一起，并通过个体的活动表现出来。也就是说，能力实际上是指个体从事相应活动的能力。而(广义的)问题解决是人类最基本最普遍的一种活动。
美国心理学家加德纳在1985年把智力定义为:“在特定文化框架中解决问题并形成产品的能力。”这意味着，能力，至少是智力，是为解决问题服务的。
笔者曾经提出，问题有四种功能:定向功能、组织功能、激发功能、评价功能。［2］定向功能是指问题大致规定了认识的方向和探索的范围，指出了思维的基本视角。组织功能是指问题是认识活动的枢纽和组织中心，是心理能量和心理资源的分配器，以它为核心，经验事实、理论观点、研究对象、研究途径和方法等诸多因素被组织起来和协调起来。激发功能是指问题能激发我们去思考、去努力、去奋斗，问题激发我们从“学习状态”跃迁到“研究状态”。评价功能是指问题能够作为评价认识和行为的尺度和标准。为了说明能力与问题之间的关系，需要讨论第五种功能——开发与转化功能，即通过问题解决的训练，开发潜能，并把潜在能力转化为现实能力的功能。
能力有两种所指:其一指现实的能力，其二指潜在的能力。现实能力是已经表现出来的实际能力和已达到的某种熟练程度，表现为现在就能够做什么，如美国组织行为学家斯蒂芬·P.罗宾斯认为:“在企业组织中，能力反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。”［2］这实际上是对个体能做什么的一种现实的评价。［3］
潜在的能力也称潜能，即需要学习和训练才可能发展起来，并达到的熟练程度的能力，主要表现为以后能够做什么，它是目前尚未达到的，有待开发的领域，经学习训练可以提高的能力，如经过特定的训练，人们的听觉感受性会提高，嗅觉感受性会提高。现实能力是以潜在能力为基础的，且是其发展的必然结果，而潜在能力的形成又与现实能力的需求和引导密切相关。
问题解决(实际的问题解决和模拟的问题解决)是开发潜能，把潜能转化为现实能力的最有效途径。解决问题的活动把知识、方法、策略、技巧转化为能力。因为，解决问题的过程是一个复杂的多环节的过程，它要求把知、情、意、行四者协调起来，统一起来，把知识、经验和技能联系起来，把方法、策略和思想观念融合起来，把内部视角和外部视角结合起来，把历史的、现实的和未来的因素贯通起来。人类在解决问题的过程中产生经验，形成新的心理图式和行为模式，并把这些经验、心理图式和行为模式迁移到新的问题解决过程中。
总之，问题解决不仅是一种最重要的能力，也是能力形成和发展的途径和动力。鉴于问题的功能以及问题与能力的关系，我们认为，从问题论的角度去思考核心职业能力与问题解决之间的关系是有重要意义的。
三、什么是职业能力
职业能力总是和某种职业相联系的，人们对职业的概念也有多种理解。其中一种理解是:职业一般是指工作，正如教育大辞典对职业的定义:个人在社会中所从事的并以其为主要生活来源的工作的种类。美国的管理学家Stephen P.Robbins从管理学的角度把职业理解为:“一个人在其一生中所承担职务的相继历程。”［4］从社会学视角看，职业是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。
从职业心理学角度看，职业能力(competency)，意指使一个人在工作上产生杰出绩效的一些基本特质，这些特质既有外显的成分，也有内隐的成分。职业能力隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在人的身上一段相当长久的时间。
职业能力是指个人所具备的一种潜在特质，此潜在特质与个人的工作绩效表现具有因果关系，即职业能力能引发或预测个人行为或工作绩效表现。职业能力作为人的一种潜在特质，是个人人格中最深层、较长久不变的部分，包括个人的动机、特质、自我概念、专业知识与技术等。这些特质可解释或预测个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为。
对于职业能力的概念，同能力的概念一样，从不同的研究领域和视角有着不同的理解:
其一，把“职业能力”作为“能力”的下位概念，把职业能力定义为“直接影响职业活动效率和使职业活动顺利进行的个体心理特征”。这一定义把能力与效率联系起来。
其二，把职业能力理解为“个体能胜任其所将从事的工作或活动”。它源自CBE理论。CBE所指的能力，其英文为competency，其形容词为competent，原意为胜任、称职的意思;competency则是指胜任的条件，这里的能力不仅包括知识、技能，还包括胜任、称职所需要的其他各项条件，如思想品德、职业道德、科学文化基础、人文素养、专业能力、身心健康等，是个综合的概念。正如台湾学者黄孝楼所说:“所谓能力，是指个体能胜任其所将从事的工作或活动，要胜任，则必须拥有从事某一活动或工作必备的知识、技能和态度等。”这里的职业能力主要是指完成一定职业任务所需的知识、技能和态度。而我们所说的职业能力，严格地说不是指知识、技能和态度本身，知识、技能和态度只是完成一定职业任务的必要条件。它们可以借助解决问题转化为能力(competence)，但在未转化之前，它们还不是能力。
其三，是从职业能力的形成过程来解释，持这种观点的人认为，职业能力是与一般能力相对应的特殊能力，它是由一般能力经过发展和整合而形成的。职业能力的形成和发展，必须参与特定的职业活动或职业情境，通过已有知识和技能的类化迁移，使相关的一般能力得到特殊的发展和整合，形成较为稳定的综合能力。这一解释注意到了职业能力与一般能力的区别，同时也注意到了二者的联系，通过对一般能力向特殊能力(职业能力)转化过程的分析，为我们提供了一个不同的视角。
其四，是强调职业能力构成要素的综合性，认为职业能力由多种元素复合而成，因而也将职业能力称为综合职业能力。人们对职业能力的这种综合性的认识是较为统一的，但对其中的构成要素却存在着较大的分歧。
四、职业能力的构成与分类
关于职业能力的构成，有三要素说、四要素说、五要素说等观点。
三要素说认为职业能力是由知识、能力及态度三大要素构成的。四要素说有两种，一种认为职业能力是指一个人从事职业活动的多种知识、能力、素质和思维的综合，另一种则认为知识、技术、能力和特质是构成职业能力的要素。五要素说认为职业能力包括五个方面的内容:动机(motives)、特质(traits)、自我概念(selfconcept)、知识(knowledge)、技巧(skill)，其中，知识和技巧是倾向于看得见以及表面的特性，而自我概念、特质及动机则是较隐藏、深层且位于人格的中心能力。
职业能力的分类主要有二分法、三分法和四分法三种观点。
二分法把职业能力分为一般职业能力和特殊职业能力两类。一般职业能力指人们从事不同职业活动都必须具备的共有能力，它广泛地运用于各种不同的职业活动中，并保证人们顺利、有效地掌握职业知识和职业技能，是人们顺利地完成职业活动的基础能力，也是发展提高特殊职业能力的基础条件。特殊职业能力就是从事某种具体的职业活动必须具备的能力，主要指独立学习、获取知识和信息的能力。
三分法把职业能力分为核心职业能力、通用职业能力和特定职业能力。
核心职业能力是职业能力的基层，是从事各种职业都必需的能力，它包括交流表达能力、问题处理能力、自我实现能力、管理能力、竞争能力、逻辑运算与空间想象能力、信息处理能力等。
通用职业能力，即某种职业领域一般应有的、具有共性的普通职业能力。
特定职业能力是职业能力的最终结果，即专门职业岗位上、专业范围内、符合专门工作要求的职业能力，它是职业岗位的最终表现。
中国就业培训指导中心主任陈宇认为，职业能力的内涵正在被重新结构，它不再只是动手能力、操作能力和理论知识的代名词，态度、敬业精神、协作精神和行为评价等开始进入能力建设的大舞台。他从就业的角度认为职业能力应包括三个方面:职业特定技能、行业通用技能、核心技能。［5］职业特定技能是表现在每一个具体的职业、工种和岗位上的能力，它们数量很大，但适用范围很窄，主要体现在《国家职业分类大典》划分的1838个职业中;行业通用技能的范围要宽于职业特定技能，可以理解为，是在一组特征和属性相同或者相近的职业群中体现出来的共性的技能和知识要求;核心技能是范围最窄、通用性最强的技能，它存在于一切职业中，是从事任何工作都需要的能力。
四分法把职业能力分为核心职业能力(core competency):为确保一个组织成功所需的技术与才能的关键成功部分;管理职业能力(managerial competency):主管人员执行特定职务或角色(经理、科长、课长等)时所需具备的知识、技能以及特质等之总和;专业(功能)职业能力(functional competency):这一类与工作职业能力及目标直接相关，也就是要有效达成工作目标，所必须具备的工作相关特定职业能力;一般职业能力:企业中一般行政、幕僚人员所应具备的门槛才能，意指从事该工作必要的特性(通常是知识或基本的技巧，如阅读、书写能力以及计算机操作技巧等)。
从实用的角度看，三分法更简洁适用。
五、什么是核心职业能力
核心职业能力(core competency)一词，首先由普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默尔(G.Hamel)于1990年提出，他们将核心职业能力定义为:“组织成员个别的技能与组织所使用的技术的整合，提供顾客特定的效用与价值。”1994年，他们认为核心职业能力并非由单一的技能(skill)或技术所组成。核心职业能力通常不是组织内的单一成员或小组成员所拥有，而是遍布所有组织成员之中。
普拉哈拉德和哈默尔认为核心职业能力具有下列四个特质:①普遍存在于组织中，②持久的优势，③借由工作学习，④竞争的所在。
其他学者提出了一些不同的见解。台湾学者李汉雄及郭书斋(1997)认为，核心职业能力是一套完整的技能，是一种活的知识，是企业所独有的，且此种差异是竞争者短期间很难加以模仿的;核心职业能力的最终目的在于能够顺利启动进入新市场之门路;会随着运用与分享而提升价值;通过核心职业能力才能延伸出企业的核心产品，等等。这里讨论的内容准确地说应该是企业的核心竞争力，而不是每个职业人所具有的核心职业能力。
因此，可以说，核心职业能力是完成工作所必须具备的关键性职业能力，它是为全体职业人所共同拥有的职业能力。一个员工没有这些核心职业能力，将无法胜任他的工作，也难以发展与其工作相关的特定职业能力。然而，值得注意的是，核心职业能力只是产生绩效的必要条件，而不是充分条件。这意味着:一方面，一个人具备核心职业能力并不必然产生个人行为的高效率;另一方面，即使个人的核心职业能力能够产生个人的高绩效，也未必能为组织带来高绩效。我们既不能把个人的核心职业能力混同于企业或组织的核心竞争力，也不能把个人的核心职业能力看做是个人绩效的充分条件。
关于核心职业能力的构成，有以下几种观点:
其一，核心职业能力包括交流表达能力、问题处理能力、自我实现能力、管理能力、竞争能力、逻辑运算与空间想象能力、信息处理能力等。
其二，一些学者认为我国的核心技能包括八个大类:交流表达、数字运算、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理和外语应用。这种观点把问题解决狭窄化，不符合当今问题研究的实际。
其三，有人从能力所涉及的心理和行为的领域角度，把核心职业能力分为认知能力、操作能力和社会交往能力。认知能力是指接收、加工、储存和应用信息的能力，它是保证人们成功完成活动最重要的心理条件，如知觉、记忆、注意、思维和想象等能力被认为是认知能力;操作能力指操纵、制作和运动的能力，劳动能力、艺术表现能力、体育运动能力、实验操作能力等被认为是操作能力;社交能力指人们在社会交往活动中所表现出来的能力，如管理能力、情绪控制能力、言语感染能力等被认为是社交能力。三者互相有重叠，在社交能力中包含认知能力和操作能力，认知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有认知能力。
前两种分类是一种经验归纳式，划分标准不统一、不明确，相互之间存在交叉。比如，在第一种分类中，问题处理能力与信息处理能力和逻辑运算能力之间就存在交叉。在第二种分类中，数学运算与信息处理之间也有类似情况。此外，把外语应用作为核心职业能力似乎不符合有关核心职业能力具有通用性的规定。从某种意义上说，这八种能力都可以看做是解决问题的能力，差别在于它们各自解决的问题不同。第三种分类简洁实用，缺点是没有考虑到自我发展问题。
我们认为，职场就是一个问题场。(核心)职业能力的实质就是解决(核心)职业问题的能力。(核心)职业能力与一般能力(或普通能力)的最大区别在于，它是解决职业生涯中的问题的能力，(核心)职业能力是围绕着解决(核心)职业问题而建构或组织起来的能力。比如，就学习来说，在职业生涯中自然是要学习的，但职业学习和非职业学习是有重大区别的，职业学习是为了满足工作需要或职业发展需要而进行，它有明确具体的学习目标和学习任务，它不是泛泛而学，而是专门的、有针对性的学习，职业学习的根本目的是为了提升职业能力，尤其是核心职业能力，而提升核心职业能力又是为了解决职业问题。凡是偏离这一根本目的的学习都不是职业学习。换个角度看，如果一个人一辈子都不进入职场，那么他或她有一般能力，但不能说他或她具有职业能力，至多只能说，他或她具有一定的潜在职业能力。进一步说，把潜在职业能力或一般职业能力转化为现实的职业能力的唯一途径就是实际地解决职业问题。模拟地解决职业问题虽然有促进职业能力的作用，但它终究不能代替实际地解决职业问题。
从问题解决的角度可以把核心职业能力分为四类:解决认知问题的能力、解决实际操作问题的能力、解决人际关系问题的能力和解决自我发展问题的能力。这四种能力几乎涵盖了全部的核心职业能力。也许有人会问，核心职业能力怎么没有学习能力呢?难道职业生涯中不学习吗?我们的理解是，职业生涯中当然要学习，但职业学习不同于非职业学习，职业学习是在解决问题中学，更确切地说是在解决职业问题中学。职业学习能力分布在解决职业问题的各个方面，核心职业学习能力则分布在上述四个方面。值得指出的是，解决职业问题，尤其重要的职业问题，往往需要上述四个方面的能力的综合应用。因此，核心职业能力是一种应用能力、一种复合性的能力、一种综合能力。
此外，对以上四个方面的核心职业能力都可以从三个层面(解决是什么问题、为什么问题和怎么办问题)和四个环节(问题发现、问题评价、问题选择和狭义问题解决)。其中，发现问题与需要、图式、理想、范式相联系，评价问题与价值、意义、利益、态度相联系，选择问题与能力、兴趣、责任和经验相联系，狭义的解决问题与认知、情感、意志、行动相联系。以上简称为“434”模型。
◎参考文献
［1］Duncker，K．(1945):On Problem Solving，Psychological Monographs，58．
［2］张掌然:《“问题”的哲学研究》，人民出版社2005年版，第230～241页。
［3］［美］斯蒂芬·P.罗宾斯，孙建敏、李原等译:《组织行为学》，中国人民大学出版社1997年版，第149页。
［4］Stephen P．Robbins:《管理学》，中国人民大学出版社1997年版，第298页。
［5］孙双华:《综合职业能力为本的高职教育课程开发研究》，福建师范大学硕士学位论文，2005年。