浅议高校人力资源管理的现状与对策
程么娥
高校在我国实施科教兴国战略、推进社会经济发展中，承担着重要的历史使命，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任。高校人力资源更是珍贵的社会财富，是一个国家或地区发展的潜力，是高等教育改革中一个重点关注的热点问题。因此，深入探讨高校人力资源管理的现状与对策，对合理配置高校人力资源、充分挖掘高校人力资源的潜能、激发其积极性和创造性、促进我国高等教育事业的发展有着十分重要的意义。
一、目前我国高校人力资源管理的现状
近年来，随着我国高校管理体制改革的不断深入，对高校人力资源的开发与管理也进行了许多有益的探讨和尝试，高校人事部门的职能在逐渐拓展，竞争和激励机制的逐步引入，使师资队伍结构建设得到了不断完善，但目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚，在人力资源的开发与管理中还存在一些不容忽视的问题。
(一)高校人力资源管理观念相对落后
我国高校长期以来在计划经济体制下实行的是劳动人事管理，它在特定历史时期曾起到相当的积极作用。但它缺乏竞争机制，在人力资源的开发与使用上存在着严重缺陷。随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来，高校之间的竞争也日益激烈，这种传统的人事管理的理念和模式已难以适应高校当前发展的需要。而一些高校对人力资源的认识还不够，认为制约高校发展的主要问题是资金问题，没有认识到高校的竞争实质是人才的竞争，没有认识到人力资源的开发与管理对高校发展的重要性，没有把人力资源的开发与管理放到高校发展的战略高度来考虑。
(二)高校人力资源管理缺乏长期规划
为了适应新时期的发展需要，高校都正在进行人事改革，都很重视师资队伍的建设，都在大力引进人才。但有些高校在人力资源的开发与管理上缺乏长远考虑，在引进、培养和稳定人才等方面没有结合高校的实际情况，随意性大，导致人力资源配置不科学，出现了师资队伍结构不合理、专业教师分布不均衡、教学型教师与科研型教师等各类人员比例失调的情况。高校人力资源比例的失调，使高校人办资源得不到优化配置与合理使用，从而影响了高校教学质量的提高，进而影响了高校的全面发展。
(三)高校人力资源管理缺乏科学的考评、激励机制
虽然高校人力资源管理已逐步实行了竞争、激励的措施，但由于高校仍处于人事管理向人力资源管理转变的过程中，其考评、激励机制还不完善。在教师的绩效考评方面，目前大部分高校采取的是量化考评的方式。这种考评方式相较于以往的论资排辈而言，是很大的进步，但在考核指标的选择上，过于重视量化指标，简单地把能够量化的东西一律按标准计算分数，而忽略了很多不能量化的东西。再如岗位津贴、绩效津贴的实施，确实达到了拉开教师收入差距，体现多劳多得、强化竞争意识的目的，但这只是满足了教师生理、安全等低层次的需要，而教师社交、受尊重、自我实现等较高层次还得不到满足，尤其是自我实现的需要对挖掘教师的潜能尤其重要。还有，目前教师职务评聘还没有完全分开，基本上还是终身制，不利于激励教师的进一步发展。另外，对管理人员的考评机制不健全，而流于形式的年终考核、轮流坐庄式的评优等诸方面也都严重影响了高校人力资源的积极性、创造性和主动性的发挥，影响了高校人力资源的优化配置和合理利用、开发与管理，进而也影响了高校的改革与发展。
二、高校人力资源管理的思路和对策
随着我国社会经济的不断发展，高校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素以及国家创新体系和科教兴国的主力军。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。在这种形势下，高校人力资源管理必须采取新的思路与对策。
(一)转变观念，树立科学的高校人力资源管理观
建立符合市场效率与公平原则、符合现代大学发展规律、符合时代发展要求的人力资源管理体制，以市场机制为主导，多渠道配置人力资源与开发资源。树立效率、竞争、流动等观念。通过实行人事代理、人才派遣等人事管理方式，促进高校的人事关系管理和人才使用的“管用分离”，逐步实现人才资源配置的市场化、人才使用契约化、服务保障社会化。
高校人力资源管理过程中事务性工作职能将更多地下移到院系一级，院系将享有更多的自主权，逐步建立院系人才资源规划、控制、监督、自主实施的二级管理体制，将使全校人力资源管理更具开放性，更直接地面对竞争环境。应当赋予院系教师聘任的权力以及岗位薪酬激励的权力，充分发挥院系在人事制度改革和人力资源管理方面的积极性和重要作用，同时，学校可通过建立监督、保障、约束机制，如实行问责制、学科末位淘汰制等方式，加强对院系的监督管理。
(二)建立完善人力资源管理与开发的新机制
第一，建立多层次人员聘用机制。一方面，要加大高层次人才的引进力度。高层次人力资源是保证学校发展和取得竞争优势的重要资源，要以学科建设为龙头，以教学科研为抓手，进行人才配制，实行主动出击、国际化、制度化人才引进战略，下大力气、下大本钱汇聚学术领军人物，推进核心人才及团队的引进。另一方面，对于人员的聘用采取分类分层管理，把主要精力放在抓主流队伍、高层次核心人才资源的开发和管理上。通过实行人事派遣等方式，逐步实现人事关系和人才使用的“管用分离”，只有这样，学校才能把主要精力放在做好高层次人才引进、教师职务聘任、强化岗位管理及教职工绩效考评等人力资源管理的重要工作上来。
第二，建立岗位聘任机制。高校要深化以岗位管理为核心、岗位聘任与聘用和管理为基本特征的人才资源配制改革，做到人岗相宜、合理配置，实现人才资源配置最优化。
岗位聘任制度是高校人事制度改革的核心内容，实行教师职务的评聘分离，唯有这样，“淡化身份管理，强化岗位管理”才能真正落到实处，才能打破论资排辈的弊端，优秀青年才能够有机会脱颖而出。
(三)建立绩效考评机制
作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系，把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，变为其自觉行为。要通过合理的战略人力资源管理，使学校目标和教职工员工个人发展目标尽可能相匹配，在一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。制定科学、合理的考评办法，对于加强岗位管理、调动教职工积极性、完善竞争激励机制具有重要作用。考评办法要遵循学术研究的规律，为“十年磨一剑”的人才提供足够的发展空间，所谓“给天才以空间，给中才以规矩”。同时要处理好定性与定量、数量与质量、近期效果与长远效果、个人与团队作用之间的关系。
(四)建立人才竞争激励机制
竞争和激励能有效在激活人的创新创造潜能，在高校建立竞争激励机制，有助于充分挖掘高校教职工的内在潜力，使广大教职工的智慧、创造性和工作积极性得到最大限度地发挥和调动，从而提高工作效率。在形成有效的竞争激励机制的前提下，高校应将其与分配制度改革相结合，打破平均主义、大锅饭现象，改变目前以学历和职称衡量教师教学科研水平的单一评价机制，改变过分“数字化”的量化考评方式。树立一流人才、一流业绩、一流报酬的新观念，体现“按劳分配，多劳多得，兼顾公平”的分配原则，使之真正成为激励、促进、推动工作的手段。同时，要正确处理好物质激励与精神激励的关系，在进行物质激励的同时，注重精神激励，采取灵活多样的激励方式，满足高校教师尊重需要、发展需要、自我实现需要等高层次的精神需要，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激发他们的潜能，提高人力资源开发与利用的效率。
◎参考文献
［1］黄玉珍:《高校人力资源管理开发与管理改革策略研究》，载《黑龙江高教研究》2006年第12期。
［2］王冬凌:《试论高校人事管理向人力资源管理体制的转变》，载《大连教育学院学报》2005年第3期。
［3］欧四萍:《论高职院校传统人事管理现代人力资源管理的转变》，载《高等教育研究》2005年第4期。
［4］段根良:《浅谈高校人力资源管理中的激励问题》，载《西北大学学报》2003年第1期。