以探寻式启发为方式

探寻式启发是心理咨询中的重要技术，在优势教练过程中同样非常重要。优势教练在认证学习的过程中，已经了解到很多才干组合可能会展现出的个体思考方式、行为方式以及人际交往方式，并且知道才干的诸多特性，所以在拿到客户的报告后，会自然而然地给出一些假设。

我个人认为有一些假设是必要的，但在辅导过程中，还是要抛开假设，放空自己。那么假设的作用又在哪里呢？体现在两点：一是假设让我们保持对才干属性的敏感，并更容易从客户的经历和感受中寻找到才干的作用。比如，客户觉得自己很“排难”，但“排难”却排在最后，觉得很不服气。那么，我会请他描述他是怎样去排难的，结果会发现其实不是“排难”，而是“责任”和“成就”在帮他解决问题，使他成为大家的求助对象，在公司是这样，在家庭也是这样。同事和亲戚都爱找他，他还不好意思说不，觉得很累，但又不好意思推脱，时间一长就成了大家公认的“排难”能手。但其实他是出于责任，而不是真的享受解决这些问题的过程。二是假设会帮助我们形成更好的问题。好的问题会更深层次、多角度地帮助客户认识自己。比如，一个客户战略思维领域的才干很多，而执行力领域偏少，我会好奇，这些思维才干如何助力她的两份截然不同的工作？她则意识到以前做咨询顾问时比较享受并得心应手，现在自己则特别欣赏执行力强的下属，并有意招聘这样的下属来弥补自己的不足。而自己的战略思维能力也是前几任经理所不具备的，这是老板比较欣赏自己的原因，也是自己目前非常喜欢这份工作的原因。这样的一个问题，会帮助客户历史性地思考自己的才干，获得更全面的自我认知。

无论第一点还是第二点，在会谈时，都应该遵循一个原则，就是探寻式的启发。不下定论，不做暗示性的引导，而是和他一起探寻一个问题的可能答案。我们可能有一些假设，但问的问题要避免让客户猜到这些假设。比如，上面的问题，如果我的假设是战略思维能力强的客户一定更喜欢做咨询顾问，而不是行政经理，那么显然就太武断了。或者如果我直接这样提问：这么多战略思维的才干应该很有助于做咨询顾问，而执行力的不足您是如何弥补呢？这就会产生消极的暗示，让客户觉得自己的确有这样一个明显的弱势存在。事实上，不影响客户成功的非优势才干是不会一定成为弱势的。尽管在我咨询过的很多客户中，执行力才干是他们渴望的才干或者令他们抓狂的才干，但显然并不是所有客户都有这种体验。故而，在会谈过程中，我常常会使用这样一些探寻式的教练话术：

“这样的才干组合对您来说意味着什么？”

“这些人际关系领域的才干是如何助力您的工作的？”

“我非常好奇，您这么快就晋升了，是什么才干帮助您取得这么多成绩的？”

“您以行动力著称，那么您是怎么有效地规避可能的风险的呢（对‘行动’前五，‘审慎’后五的客户）？”

……

所以，优势教练一定不要主观武断，应多使用探寻式的提问去帮助自己更加客观中性，并在提出问题后期待你所预期的或令你惊讶的意外收获吧！