设定职业目标应遵循SMART原则
我们可能接触过SMART原则，这一原则被运用到很多目标设定过程中。事实上，在设定职业目标时，也需要遵循目标设定的SMART原则，即目标的明确性（Specific）、目标的可衡量性（Measurable）、目标的可实现性（Attainable）、目标的相关性（Relevant）、目标的时限性（Time-bound）。我们所设定的职业目标，应该同时满足这5个要求。
1.目标是明确的（Specific）
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，明确的职业目标是职业生涯成功的一致特点。
示例：职业素质目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉（过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1.5%或者1%），提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程等。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一项？不明确就没有办法评判、衡量。
2.目标是可衡量的（Measurable）
可衡量性是指应该有一组明确的数据作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如“提升管理技能，参加进一步的管理培训”。“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
如果我们改成：在某月某日前完成关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后参加测试，评分应在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果，这样的目标才具有可衡量性。
职业目标的衡量标准应遵循“能量化的量化，不能量化的行为标准化”，使之有一个统一的、标准的、清晰的、可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、行为达成等方面来实现。
3.目标是可实现的（Attainable）
职业目标要是可以实现、达到的，在自己可控制的范围内，并且是经过努力才可以实现的。目标之所以是目标，是因为我们当前还不能达到，是作为一种可能性存在的，所以设定目标要兼顾切实可行性和富有挑战性。
一项目标，如果它的实现可能性为零，不管是谁，都会觉得无力可达；反之，如果它的实现可能性是100%，那它就不再是目标了，它纯粹是一种施舍。我们应该制定跳起来“摘桃”的目标，而不是制定跳起来“摘星星”的目标。
4.目标之间是相关的（Relevant）
目标的相关性是指实现此目标与其他职业目标的关联较为紧密，都能推动总目标的达成。如果已经实现的某个目标与其他的目标相关度很低，或者完全不相关，那这个目标即使达到了，意义也不是很大。
比如一个人力资源工作者，制定了一项取得注册会计师资格的目标，这两者的相关性就比较低了，这样的目标设置是不可取的。
5.目标是有时限的（Time-bound）
目标的时限性是指目标是有时间限制的。比如，在某年12月31日之前完成企业管理硕士研究生学业，“某年12月31日”就是一个确切的时间限制。没有时间限制的职业目标是没有意义的，既不能引导职业的发展，也不能形成推动力。
职业目标应该分为短期和中长期目标，要学会进行分解与建立
职业生涯发展过程中，并非只有一个目标，而是有一个由一系列相互影响、相互依存的目标构成的职业目标体系。
这个时候我们就要学会进行分解与建立。一个人的职业目标往往涉及众多因素，尤其是大的目标、长期目标，很难一蹴而就，因而对目标进行细分，则非常有必要。
职业目标的分解应按整分合原则进行。也就是要将职业生涯最终目标分解为不同层次、不同期限的分目标，分目标要与最终目标方向保持一致，内容上下连贯，各个分目标的综合又体现最终目标，并保证最终目标的实现。
在职业目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如知识、能力、素质、经验、职务、工作内容和待遇之间的匹配。
意识到自己的职业定位后，小贺是这样建立与分解他的职业目标的。
职业最终目标：企业高层管理人员
职业目标的分解：
20～23岁
成果目标：通过实践学习，了解国贸专业及法学专业基本知识，顺利毕业，并进入企业工作
学历目标：取得毕业证书、学位证书、计算机一级证书、英语四六级、BEC中级证书，考取证券从业资格证、会计从业资格证、报关员证、外贸单证员证、外销员证和外贸业务员证等
能力目标：从事一定的管理工作，做兼职，有一定的实践经验
23～29岁
职务目标：进入企业从事外贸工作
能力目标：了解企业文化，掌握本职位基本工作，业绩在同事中居于突出位置，与同事关系良好，与上级有一定沟通，增加人脉，与业务单位保持工作和私人联系
薪酬目标：到29岁时，年薪10万左右
资质目标：考取国际商务师证
29～35岁
职务目标：企业外贸人员主管
能力目标：带领团队从事企业内外贸工作，业绩在其他团队中居于领先地位，与下属及其他团队人员保持良好关系，参与部门内工作讨论决策，与上级主管及部门经理无障碍沟通，与业务单位紧密联系
薪酬目标：年薪15万～20万
培训目标：获得出国培训的机会
35到40岁
职务目标：企业外贸工作核心骨干
能力目标：带领手下各个团队制订计划，向上级提交出色的业绩单，逐步形成自己的管理理念，向上与公司高层管理人员有一定接触，发展私人关系，初步了解企业运作机制，培养应急处理能力；向下与领班及业务员保持自由沟通，维持私人关系，与业务单位保持紧密联系。
薪酬目标：年薪20万～30万
资质目标：通过兼职学习和实践经验总结，获得MBA硕士学位
40到45岁
职务目标：企业内主管外贸工作的部门以上负责人
能力目标：打造部门文化，制订部门战略计划，与其他部门保持有效沟通，参与企业重大决策，与高层管理人员保持密切联系，团结部门，与下属保持亲密接触。拓展人脉，与其他企业中高层管理者保持工作上及私人联系，在业界有一定知名度
薪酬目标：年薪30万～50万
45岁之后
职务目标：企业高层管理人员
能力目标：传承发展企业文化，制订企业长期战略计划，与其他高层管理人员保持有效沟通，对企业重大事件做出决策，与部门保持密切联系，监督绩效。与业界朋友及商业伙伴保持密切联系，在业界享有知名度
薪酬目标：年薪及分红共100万以上
资质目标：具有与高校教授同等实力的管理及外贸技能实践指导师
从小贺对自己职业生涯的分解，我们可以看出，职业目标体系的建立过程同时也是一个分解的过程。职业目标从时间维度上可以分解为最终目标、长期目标、中期目标和短期目标；按性质可以分解为内职业生涯目标和外职业生涯目标。两个维度细分出的一系列目标又能构成一个完整的职业目标体系（见图2）。对于任何一个职业目标的设定，我们都要标注它是哪个期限的目标，同时分析它包含的各个内职业生涯目标和外职业生涯目标。
这个期限该如何算呢？从时间维度来看，最终目标是指职业生涯的终极目标、终极职业理想，长期目标一般是5～10年的目标，中期目标是3～5年的目标，而短期目标是1～3年的目标，其中上一级的目标给下一级的目标指明方向，而下一级的目标支撑上一级目标的达成。
比如一位人力资源管理从业者的最终目标是业内知名的人力资源管理专家，长期目标是10～12年成为上市公司的人力资源总监，中期目标是5～8年成为企业人力资源管理经理，参与人力资源管理政策的制定和执行等，而短期目标是2～4年成为人力资源主管，从事人力资源管理的更多工作，全面提升人力资源管理能力。
图2 职业生涯目标体系
而从性质维度来看，我们还要注意在每一个期限内设定自己的内职业生涯目标和外职业生涯目标。
比如上面提到的人力资源从业者要成为上市公司的人力资源总监，从内职业生涯目标的角度来看，就要具备为公司的战略发展提供可靠的人力资源支持、具有优秀的战略管理能力、具备领导力和沟通技能、具有深厚的人力资源管理理论和实践知识等一系列内在素质，同时站在外职业生涯目标的角度，则要达成担任某上市公司人力资源总监、全面负责公司的人力资源管理、拥有和谐的工作环境和丰厚的薪酬等目标。
周丹寄语：
1.一个人真正的人生之旅，是从设定目标的那一天开始的。
2.要学会“以终为始”（从结果出发）的目标管理。想想20年后的我，是什么样子。如果回答不出，请马上设定并且完善自己的职业目标。
3.职业目标应合理。当你设定了职业目标后，发现自己的人生并没有什么变化时，那就是职业目标设得高不可攀或者微不足道，制定一个可行性高的职业目标，要知道总有一个目标会刺激、激励你不断前行。
4.为了检查自己的目标成果，请半年写一次自己的求职履历，看看自己的职业竞争力到底提高了多少。