劳务派遣适用的岗位
在明确了劳务派遣单位、用工单位以及派遣员工三者之间的关系后，要思考一个问题，就是在用工单位中哪些岗位适合采用劳务派遣的用工形式呢？这些岗位在操作过程中需要注意些什么呢？要搞清这些问题，还是要回到《劳动合同法》中，找寻相关的答案。
《劳动合同法》第六十六条—劳务派遣的适用岗位
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
从《劳动合同法》中对劳务派遣适用岗位的规定来看，可以得出如下结论：
①劳务派遣的岗位应为临时性、辅助性、可替代性的岗位。
②临时性岗位的工作续存时期不超过6个月，辅助性岗位为公司的非主营业务岗位。
③用工企业中劳务派遣员工的数量受一定比例的限制。
虽然《劳动合同法》对劳务派遣的岗位进行了明确的规定，但在实操过程中，排除立法本身存在的一些模糊性，依旧发现许多企业的人力资源从业人员与劳务派遣单位对于什么样的岗位适合劳务派遣业务，存在模糊的认知。下面笔者结合《劳动合同法》中的规定以及相关操作经验对于适用劳务派遣的岗位进行阐述与说明：
（1）岗位特性
◆临时性
从字面上理解就是临时的工作，岗位续存时间不长，法律规定了不得超过6个月。此类岗位多以操作工或者基础性岗位为主，用工单位完成阶段性工作与生产任务后，则不再使用相关人员。
◆辅助性
辅助性的岗位，为用工单位的非核心业务岗位，此类岗位多以技术含量不高、操作简单、易于上手的岗位为主，例如企业内部的保安、保洁人员，餐饮零售行业的收银员、店员，加工制造企业中从事流水作业的作业人员。
◆可替代性
《劳动合同法》对可替代性岗位进行了明确的规定，专指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。例如某公司的行政前台人员怀孕休产假，预计半年内回归工作，此时需要找一个人员进行顶岗以完成其工作，但公司又不希望增加人员编制，故此岗位采用劳务派遣的用工形式，由派遣员工进行工作，待正式员工产假结束之后再进行岗位人员的替换。
（2）工作续存时间
规定了临时性工作不超过六个月，企业中劳务派遣岗位的续存时间不得过长，岗位的设置需要符合《劳动合同法》中对于岗位工作续存时间的规定。
（3）数量比例
用工单位应当严格遵守关于劳务派遣员工数量的规定，不得超过其用工总量的一定比例。2014年国家对于这个比例进行了明确的规定，即用工单位使用劳务派遣员工的数量不得超过企业用工总量的10%。10%这个比例是用工单位使用劳务派遣员工数量的一条红线。
以上对劳务派遣的岗位特性、工作续存时间、数量比例的阐述是基于《劳动合同法》中的相关规定而进行的解释与说明。但在实操过程中，由于相关从业人员对法律法规理解的不同，导致其未必能完全遵照法律法规的规定进行相关的操作。
现今在劳务派遣业务中，针对岗位的实操存在以下三个方面的问题：
①对岗位特性的理解千差万别，临时性的岗位不临时、辅助性的岗位不辅助、可替代性的岗位逐渐不可替代。
②工作续存时间不断被突破，临时性岗位的工作时长早已突破六个月，用工单位同一派遣岗位上的派遣员工长时间在岗。
③10%红线比例的规定荡然无存，虽然明确规定了10%的派遣员工比例，但是劳务派遣单位与用工单位不断突破这个比例，加之缺乏一定的监管，导致许多使用派遣用工的企业，派遣员工的比例居高不下。
综上，不难看出虽然我国对企业可以采用派遣的岗位进行了规范，但是由于立法本身存在一些模糊性，加之监督管理力度的不足以及用工单位自身经营的困难，导致了派遣岗位在实操过程中与立法的初衷存在了不小的偏差。
那么应该如何看待这样的偏差呢？劳务派遣单位与实际用工单位应该如何正确操作或者如何在法律法规与实操过程中找寻到平衡点呢？下面笔者结合多年的操作经验以及用工单位实际派遣岗位的情况来进行相应的说明。
首先，劳务派遣的岗位主要分布在如下的几个行业中：
人力资源从业人员需要了解的灵活用工知识
★生产与加工制造业—工厂流水线作业员
此类岗位通俗讲就是操作工，多存在于加工密集型企业以及用工需求量大的生产制造型企业。
★交通运输与物流业—仓储物流作业员
此类岗位以物流行业的基础岗位为主，涉及仓储物流行业各个环节的基础岗位，例如装卸、运输、包装等岗位。
★商超零售与餐饮业—商超零售员、餐饮服务员
此类岗位多存在于社会服务业当中，大型超市的理货员、售货员、导购员以及餐饮行业的餐厅服务员、传菜员、后厨的帮厨等岗位多采取劳务派遣的用工形式。
★物业与环保业—物业工作人员
物业公司的基础岗位例如保安、保洁、客服人员多采用劳动派遣的用工形式，特别是地产开发商下设物业公司的基础岗位，劳务派遣用工是其主要的用工形式。
★互联网与咨询业—电话客服、话务员咨询
基础的客服人员、话务咨询人员由于工作重复性高，一般不会涉及到用工单位的核心业务，用工单位普遍采用劳务派遣的用工形式，例如各地114话务咨询人员、互联网电商行业的客服人员等。
★银行与金融业—银行相关工作人员
银行的派遣岗位多以银行网点的柜员以及银行大堂的服务人员为主，此类人员从事的工作与银行正式员工无太大差别，但由于受银行员工的编制所限，所以过渡性地采用派遣用工的方式以解决岗位人手不足的问题。
★政府与企事业单位—政府、机关、事业单位临聘人员以及相关部门提供的公益性岗位
国家政府、机关、事业单位为了机构的正常运转，将一些岗位以派遣用工的形式进行操作来满足用工需求。
上文对可以采用劳务派遣用工的岗位进行了梳理，这些岗位都是目前劳动力市场上采用劳务派遣用工方式比较活跃的岗位，参照《劳动合同法》中对派遣岗位“三性”的规范，就会产生相应的疑问，这些岗位真的是临时的吗？工作岗位是辅助性岗位吗？随着工作的深入某些岗位难道能轻易替代？
如果按照《劳动合同法》对派遣岗位的规定来严格要求与管理的话，目前市场上90%以上采用劳务派遣用工的企业都很难说合规合法。仅临时性中规定的不得超过6个月的工作续存期，就把很多岗位给屏蔽掉了，很多用工单位的岗位，常年采用派遣的用工方式。有的员工以派遣员工的身份长时间在用工单位工作，工作续存期早已经突破了6个月。那么应该如何理解这样的突破？在操作中又应该注意什么呢？下面笔者结合实操的经验对这些疑问进行相应的解释与说明。
其实《劳动合同法》规定岗位“三性”的初衷是为了保障劳动者的合法权益，规范劳务派遣单位与用工单位的行为，也可以在发生劳动仲裁的时候，有一个判决的统一尺度。但是由于在立法过程中，仅仅对“三性”进行了说明与解释，而在“三性”的量化上缺乏具体的明确，对突破这“三性”后带来的后果，又缺乏明确的处罚规定，从而导致市场上对于“三性”操作的不规范。
对于“三性”操作不规范的现象笔者个人理解如下：
◆突破是必然的
我国目前依旧处在发展中国家的行列，在用工制度、福利制度、员工工资水平等方面的保障上还不能跟西方发达国家相提并论，企业从自身的用工成本以及实际经营情况上考虑，必然会选择最有利于企业的用工方式。
◆法律制度与政策监管方面要人性化
制定有效的法律对行业进行监管，是有利于行业发展的，但是法律的制定需要经过充分的论证与调研，目前我国稳定民生的关键依旧在于就业、饮食、住房、医疗等核心领域，政府监管部门在法律的大框架下，适当地突破管理监督的底线是可以，这也体现了我国政府“执政为民”的核心办事理念。
◆把握好操作的“度”，切记过于突破底线
很多企业由于在操作过程中对“度”的把握没有管控好，导致被相关部门稽查，其实是比较遗憾的。不能说没人监管就自己不监管，没人监督就自己不监督，劳务派遣单位与用工单位要阶段性地自我评估与自我管控，了解自身的实际情况。
综上，劳务派遣单位与用工单位如果要灵活、合规、合法地操作劳务派遣业务中的岗位，则需要做到如下几点：
①分析企业自身的实际情况。
◇明确用工单位实际的雇员总量，按照国家规定的10%派遣员工比例，计算出派遣员工的数量，在这个数量上可以灵活地浮动。
◇参考用工单位自身盈利以及经营状况，一般来说用工单位采用劳务派遣用工的方式后，用工单位在人力的成本方面会有所上升，这个成本的提升是否会给用工单位带来负担？
◇岗位的梳理，梳理出符合要求的岗位，可以通过业务重组以及岗位合并，增加岗位与岗位之间的模糊程度，从而达到符合“三性”要求的目的。
②参照同行的操作方法
◇劳务派遣单位需多跟同行公司交流，了解同行公司的操作方式，结合同行公司的经验来完善自身操作，用工单位则需多与已经采用劳务派遣用工方式的同行企业进行交流与沟通，多学习其合作经验。
③与政府部门、行业协会多交流
◇以学习的态度多参加行业协会组织的各项活动，及时了解政府主管部门出台的最新政策，多与行业协会交流、沟通。
通过对劳务派遣的特性以及适用岗位的介绍，相信各位读者对劳务派遣业务有了一定的了解，但距离熟练掌握与操作好劳务派遣业务还为时尚早，要想充分掌握劳务派遣业务的操作，还需要对劳务派遣业务的类型有充分的了解，接下来笔者对目前市场上较为常见的劳务派遣业务的类型进行详细的介绍与讲解。