企业在非全日制用工操作过程中的注意事项
与全日制用工相比，非全日制用工更为灵活、便捷，便于操作。但员工在稳定性上却稍显不足，人员的流动性过于频繁，在企业的稳定发展以及业务的有效运行方面产生不利因素。所以企业在非全日制用工操作过程中需注意如下几点：
①明确与全日制用工的区别
非全日制用工在工作时间、劳动报酬的给付、劳动合同的签署与解除、社会保险的缴纳、劳动仲裁等方面均与全日制用工有着较为明显的差异，所以企业在实际操作过程中，要将非全日制用工的各个特征熟记于心。
②口头订立劳动合同不等于没有劳动合同
非全日制用工在订立劳动合同上较为灵活，规定了双方可以通过口头约定的方式订立劳动合同，简化了流程。不过口头约定不等于没有劳动合同，作为企业与员工在口头约定的过程中，依旧需要按照《劳动合同法》中，对于劳动合同应当具备的条款进行约定[1]，即：
1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
3）劳动合同期限
4）工作内容和工作地点
5）工作时间和休息休假
6）劳动报酬
7）社会保险
8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护
9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
此外在口头约定的过程中，建议双方可以通过微信、QQ、语音等电子存储方式，进行相应的信息留存，以便于今后出现问题有据可查。另外如员工希望签订劳动合同，则企业方需要与员工签订书面的劳动合同。
③关注员工保障问题
在很多企业的思维意识中，非全日制的员工可以不缴纳社会保险，这个是不对的。其实只要是涉及到用工，企业就需要给员工缴纳社会保险，非全日制用工由于其在工作时间、工作时长上较为灵活，为了保障员工的安全以及企业的自身利益，所以一般情况下，企业需要给员工缴纳工伤保险，员工出现工伤后可以享受工伤保险的福利。对于养老、医疗方面的保险，员工可以根据自己的实际情况，自行进行缴纳。不过从企业自身用工安全以及由社保而引发的劳动仲裁案件来看，还是建议用工单位为非全日制的员工缴纳与全日制员工等同的社会保险，以规避相关的风险。
④一人多职需要明确责任主体
目前我国的相关法律并没有明确禁止多重劳动合同或劳动关系的出现，员工在一定条件下可以签订多重劳动合同，不过作为企业则需要明确的是，责任主体的所在方是谁。如果企业雇佣的非全日制员工在其他公司有全日制或非全日制的劳动合同，则在其工作过程中需要先明确相关的权责，避免造成权责混淆。
⑤做好员工管理方面的工作
由于非全日制员工来去较为自由，给企业在人员管理方面造成一定的困扰，所以需要企业在员工出勤、工作完成程度方面下一定的功夫，优化内部的管理流程并且规范相关的制度。
⑥操作有度、合规合法
很多企业参照非全日制用工的特征，对非全日制用工进行如下两种操作：
1）全职合同的非全职化
所谓全职合同的非全职化，顾名思义就是按照非全职合同的要求去签约全职合同，把全职劳动合同中涉及到的工作时间、工资标准、工资发放时间、社保缴纳等核心内容，均按照非全职劳动合同的要求进行更改。
2）非全合同+非全合同=全职合同
员工入职公司的时候跟公司的两个不同主体签订两份非全日制的劳动合同，两份合同按照非全日制的要求进行条款的设定与操作。
以上这两种操作方式，虽看似都有一定的道理，但实际是经不起推敲的。特别是涉及到相关劳动仲裁的时候，企业方依旧会存在被判定为：未按照要求签订劳动合同，以及未给员工正常缴纳社保的风险。所以企业在操作类似业务的过程中，需要考虑相关的风险，合法合规的操作才是正道。