含招聘的临时性劳务派遣业务
案例：
某大型物流公司A，每年在双“11”期间都会承接大型电商平台的物流配送业务，所以在此期间A公司的用工需求量会激增，故A公司每年都会寻求相关的劳务派遣单位协助其解决问题。
思考：
·如果你是A公司人力资源部门的负责人，应如何解决公司阶段性的用工激增问题？
·如果你是劳务派遣单位的项目经理，应如何解决A公司的需求？
分析：
近几年随着各大互联网电商平台在诸如“618”“双11”“双12”等日期举办大型购物活动的兴起，消费者的需求被不断地激发出来，消费者在享受商家大力度打折促销的同时，也十分关注商家能否快速、准确地将商品送达。所以各大平台在相关的活动日都会联系物流快递公司协助其解决问题，物流快递公司根据平台预估的交易量来拟定需要增加的临时处理物流快件的工作人员。此类工作人员一般工作的续存时间较短，最长不超过3个月，活动结束后，随着业务量的减少，对相关人员的需求就消失了。
故相关物流公司或自建物流体系的互联网平台公司为了解决临时性的用工需求，多会与劳务派遣单位进行合作，由劳务派遣单位协助其解决招聘问题。
操作：
用工单位注意事项
用工单位对此类项目的核心关注点依旧为劳务派遣单位的招聘能力，劳务派遣单位招聘能力的评估方法在之前的案例中已经进行了详细的阐述，这里不再进行说明。
用工单位除了关注劳务派遣单位的招聘能力之外，还需关注如下几个方面：
①用工安全性问题
一般用工单位为了快速实现补充人力的目的，往往忽视了劳务派遣单位在用工安全性方面的问题，最终导致自身利益受到损害，此类业务涉及用工安全方面的问题有如下几点：
★员工劳动合同问题
由于此类业务派遣员工工作的续存时间短，加之员工的自我劳动保护意识不强，导致很多劳务派遣单位不与员工签订劳动合同，这就导致发生不签订劳动合同的劳动仲裁后，劳务派遣单位往往会推卸责任，使用工单位受到相应的经济损失。
★员工保险问题
很多劳务派遣单位为了节约成本，往往以员工工作时间短为理由，不给员工缴纳相关社会保险，并将已经从用工单位收取的相关保险费用据为己有，此种情况下一旦员工发生工伤事故，员工无保障而且用工单位也会承担连带的责任。
所以在用工安全性的问题上，用工单位应在如下两个方面对劳务派遣单位的操作进行规范：
◇备案与留存派遣员工签订的劳动合同，如果是口头约定的话，则需要了解与明确口头约定的内容。
◇用工单位在给劳务派遣单位支付了员工相关社会保险的前提下，有权知晓相关保险的缴纳情况，用工单位可以要求劳务派遣单位每月定期将相关保险缴纳的证明提交给用工单位，以证明劳务派遣单位确实进行了保险的缴纳。
②签约合同规范性问题
用工单位为了省事或节约时间，往往在合同签约过程中对于合同的条款没有详细的审查，导致合同签约不规范，在出现问题后，甲乙双方相互推诿，权责划分不清。
目前在合同签约规范性方面主要有如下几个问题：
★合同名称与所属服务丕一致
合同名称为劳务派遣业务合同，但合同中的内容条款并不是传统意义上派遣业务应具备的条款，涉及外包业务的条款混杂在劳务派遣业务的条款中，由于劳务派遣与劳务外包分属两个不同的业务属性，受到的法律约束是不同的，所以此类合同条款极容易造成合同的纠纷。
★相关合同条款的法律依据丕对
劳务派遣业务在设立商业合同的时候，部分内容条款需要参照《劳动合同法》中的相关规定。很多劳务派遣单位利用用工单位对相关法律条款在认知上存在概念模糊的这一弱点，在合同中设置有利于自身的条款。
所以用工单位在合同条款拟定以及合同签约的过程中，相关的经办人需要具备一定的法律知识，此外也需要跟公司法务部门的同事共同商讨合同条款，避免在合同签约过程中出现问题。
劳务派遣单位注意事项
用工单位对此类业务的核心关注点其实也是劳务派遣单位应该核心关注的。作为合作的双方，其实是需要在一定程度上保持一致的，规避相关的风险，也是对双方都有利的。此外对劳务派遣单位在操作此类临时性岗位需求的时候，除了要关注用工单位需要核心关注的内容之外，还需关注的有：
①业务本身在操作上的难易程度
此类业务均为时间紧、任务重的业务，劳务派遣单位是否有相关的资源储备与精力进行操作是值得劳务派遣单位思考的。
②业务合规性问题
目前很多类似的业务，都存在着双方对于项目理解的偏差，比如用工单位认为是短期人力供给的业务，但劳务派遣单位在操作过程中往往当作外包项目进行操作；又如用工单位需要的是“召之即来、挥之急去”的灵活操作，劳务派遣单位在操作过程中按长期员工方式进行操作，导致后期人员清理难，造成相应的损失。
所以劳务派遣单位在类似业务的合作与操作中，只有充分理解业务的本质与核心，才能操作好业务，实现收益。