寻找故事高手

当时，我在培训方面遇到了紧急情况。我已经供职近3年的那家银行人力资源部门突然完全改变了绩效评估标准，此前获得一等评估成绩的最佳员工要改成五等评估成绩。这家银行的绩效管理课程当时也必须与时俱进，以反映出相应的变化。经理让我率先垂范，几周后开始讲授培训课程。

当时是21世纪初期，我对课程设计还很陌生。不过随着教学进程逐渐展开，我很快意识到那根本算不上是培训课程，只能说是复制在幻灯片上的人力资源政策。一想到要用两天的时间向一群人高声念出员工手册里的内容，我便禁不住浑身发抖。这门课程必须重新设计。但是在当时，我曾设计讲授的培训课程长度只有几小时，从未接手过像这样长达数天的培训课程设计工作。我同意讲授这门课程，但是要求经理允许我设计出全新的绩效管理课程，以供下次教学使用。他同意了。

我采用的是案例教学法，设计了几个学员们自始至终都要接触的相关人物。其中有许多感人至深的内容，不同于我们的培训部门在此前开设的其他任何管理类课程。我的课程设计也许没必要那么复杂，但是我想增加一些变化因素，这一点只靠那些静态的活页练习题与学员指南难以实现。

经过一个月的设计编写，又征询了其他培训教师的意见之后，就到了我开讲为期两天的新课程的时候了。我感到紧张，生怕忘记复制活页练习题、游戏卡，也担心学员可能需要其他教学内容。我在这门课程上投入了大量时间与精力，因为它标志着我开始由培训人员转变成为严肃的课程设计师。我为一切可能出现差错的环节感到担忧。我怎样能记住所有内容呢？如果课程太长或太短怎么办？人们会喜欢这门课程吗？

开课第一天，上午8点35分，我按照既定方案开始给学员上课。我先让他们做自我介绍。当自我介绍进程过半时，我发现教室里数我最缺乏工作经验。我没有再问后面的问题，只是瞪大眼睛听着每位学员讲述自己管理过多少人，在目前的领导岗位干了多长时间。自我介绍结束时，我面对着平均至少有5年管理经验的学员们呆若木鸡，有的学员担任管理职务的时间甚至比我的成年时期还要长。在课程的整个设计与实施过程中，我第一次面对着自己从未担任过管理职务这一事实。我从未管理过任何人的绩效，从未做过绩效评估工作，从未对任何人谈过绩效评估方面的事件。在评价绩效、指导别人或提供反馈意见等方面，我没有任何经验。我只熟悉上课用的原始材料内容，了解我本人接受绩效评估的经历。虽然我以前也讲授过许多自己没有任何相关实际经验的教学内容，但是这一次给我的感觉不一样，因为我不是教他们一些新内容，而是指导他们如何改进他们已经从事多年而我却从来没有干过的工作。我感到力不从心，难以胜任。