内部激励机制的创新

通过调节激励理论的各因素来调动员工的热情。激励理论认为：①人的努力程度是由效价和期望值2个因素决定的。效价是指目标对于满足个人需要的价值，期望值是指行为能否达到目标的主观概率。人的努力程度与效价和期望值呈正比关系。②个人取得工作绩效要有奖励作为报酬，才可能产生满足感。奖励分成内在的和外在的2种类型。内在奖励，即个人对自我价值的肯定；外在奖励，即别人给予的物质或精神上的鼓励，两者缺一不可。③奖励能否满足，还受公平感的影响。公平感不仅取决于外在，还取决于内心，只有当自己的付出与个人的奖励，与他人相比较差不多时，才有公平感，否则会感到不公平。感到不公平的，即使有奖励也不会满足。④满足感会反过来影响效价，新的效价和期望值会重新调整人的努力程度。人的行为就是在多因素相互联系、相互影响下循环往复连续进行的，中间只要有一个因素断链，就会影响人的努力程度。通过调节激励理论的各因素来尽最大努力调动员工的工作热情，成为企业竞争的关键点。由于人的需求多样化、多层次化，激励机制因人而异。对于高校而言，员工基本上是知识分子，公平感对于维护知识分子的自尊心是非常重要的，因此财务管理应当体现公平性，让每位教职员工都能意识到“机会是均等的”，“只要努力付出就会有等额回报”，这样才能留住人才，培养人才。此外，要注意激励方式多种多样，把物质激励与精神激励有机结合，可以采用晋升激励，提高行政职务；薪酬激励，颁发额外奖金；名誉激励，召开表彰大会，颁发荣誉证书；培训激励，给予进一步进修的机会；旅游激励，国内国外旅游休闲等方式交叉配合。通常，对于领导人员，适宜采用晋升激励、名誉激励与薪酬激励相结合；对于普通教师、会计人员，适宜采用以名誉激励、薪酬激励和培训激励为主；对于后勤工作者，适宜采用薪酬激励、名誉激励、旅游激励相结合。

建立预算执行绩效评价机制。预算执行绩效评价是对高校预算执行情况、完成结果以及效果进行绩效考评，包括绩效目标合理性及目标完成情况的考评。高校预算绩效评价是预算执行结果评估的重要环节，是反映高校事业资金投入和产出的效果、效率和效益评价，从而客观地评价高校预算执行、资金使用情况和产生的效益状况。高校应建立一套科学、规范的高校预算执行绩效评价体系，通过使用比较分析法、因素分析法、综合分析法、专题分析法等方法对生均事业支出、生均设备费、教学活动收入年增长率等教学绩效指标，科研绩效、自筹能力、资产绩效等资金投入绩效指标进行客观、科学的分析。通过各种方法的分析，了解预算执行状况和财务状况，及时发现学校经济活动和财务管理中存在的问题，为领导决策和加强预算管理提供依据。

建立资金使用效益考核制度，落实资金使用责任制。首先，对全校资金使用效益、预算与实际的差额及原因进行整理，作为对各项资金使用情况进行分析评价的数值资料。其次，利用各学院（系）、部门对本部门预算期内预算执行情况和资金使用效益的书面分析评价报告，以及利用有关部门的各种专业检查资料，每学期的教学检查资料，各学院教学、实验课计划的完成情况，实验课的开设情况，新购设备的利用情况，新购图书资料的读者阅览情况，各部门专业工作的完成情况等资料，结合资金的使用是否专款专用，有无浪费、挤占、挪用等现象进行以效益最大化为标准的考核评价。再次，实行资金使用问责制，资金使用量、任务完成量、质量情况及资金使用效果都应列入各级领导任职考核的重要内容。最后，学校根据院（系）、部门的资金使用效益情况对学院（部门）进行奖惩。对资金使用效益高的，给予适当的奖励并在下年度预算安排中享受优先安排项目等优惠政策；对挪用、挤占预算资金，资金使用效益低的，除追究负责人的经济责任外，还将上年结余收回，下年度的预算定额下浮。