程序审查原则在绩效考核争议中的运用
——国民信托有限公司诉胡小军劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第03710号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：国民信托有限公司
被告（上诉人）：胡小军
【基本案情】
胡小军于2011年6月20日入职国民信托有限公司，担任资讯科技部高级项目经理一职。2014年2月20日，国民信托有限公司向胡小军发出《劳动关系解除通知》。此后，双方就胡小军是否应当享有2013年度年终奖发生争议。胡小军申诉至北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会，要求国民信托有限公司支付2013年年终奖。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2014年9月作出裁决：国民信托有限公司支付胡小军2013年度奖金15万元。裁决后，国民信托有限公司不服起诉至北京市东城区人民法院。
庭审中，国民信托有限公司主张该公司依据《2013年度绩效考核实施方案》对胡小军进行考核，但胡小军2013年度绩效考核不合格，所以不应当享有该年度年终奖。国民信托有限公司就其上述主张提交了《2013年度绩效考核实施方案》（设定有七项考核程序）、胡小军2013年度绩效考核表（显示胡小军考核结果为不合格）、《申诉表》、电子邮件等证据予以证实。
胡小军主张国民信托有限公司每年都会发放年度绩效奖金，其2013年度工作合格，应当享有2013年度年终奖。
经法院要求，国民信托有限公司未完整提交对胡小军实施七项绩效考核程序的相关证据，亦未提交资讯科技部2013年度其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年奖金分配方法。
【案件焦点】
用人单位以绩效考核不合格为由不向劳动者支付年终奖，劳动者不服绩效考核结果提起仲裁及诉讼的，法院及劳动仲裁部门应当如何对用人单位实施的绩效考核进行审查。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：对于年终奖的发放情况，应当遵循有约定从约定的原则。用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现，自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。现双方订立的劳动合同并未就年度奖金或年终奖的如何发放进行约定，胡小军亦未提交双方存在年终奖约定的相关证据。因此，国民信托有限公司现要求不支付胡小军2013年度奖金的诉讼请求，理由恰当，应予支持。
北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，作出如下判决：
国民信托有限公司无须支付胡小军2013年度奖金人民币15万元。
胡小军上诉称：国民信托有限公司未向我支付2013年奖金的原因是考核不合格，但国民信托有限公司并未提供对我进行过实际考核的相关证据，我要求二审法院撤销原判，改判国民信托有限公司支付我2013年度奖金15万元。北京市第二中级人民法院经审理认为：国民信托有限公司提交的证据显示该公司系依据《2013年度绩效考核实施方案》对全体员工2013年的工作业绩进行年终考核，该考核结果用于2013年度奖金的计发，被评为不合格的员工不享有年终奖金。因此，胡小军是否应当享有2013年年终奖的先决条件是胡小军2013年度的年终考核结果是否合格。现国民信托有限公司对胡小军作出了2013年度年终考核结果为“不合格”的认定并据此认为胡小军无权享有2013年度年终奖，胡小军不服国民信托有限公司的上述考核认定结果并诉诸司法程序。在司法程序中，法院和劳动仲裁部门应当对用人单位实施的考核程序进行审查。具体到本案而言，国民信托有限公司在2013年年终绩效考核之前通过《2013年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定有至少七项考核程序。经审查，国民信托有限公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序，除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。由此，基于现有证据判断，国民信托有限公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡小军实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即国民信托有限公司对胡小军作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。对胡小军关于其应当享有2013年度年终奖金的上诉请求应予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，作出如下判决：
一、撤销北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决；
二、自本判决生效之日起7日内，国民信托有限公司支付胡小军2013年度奖金人民币15万元；
三、驳回国民信托有限公司的其他诉讼请求。
【法官后语】
用人单位依据《绩效考核实施方案》对劳动者进行年终考核，该考核结果用于年终奖的计发，被评为不合格的员工不享有年终奖金。因此，劳动者是否应当享有年终奖的先决条件是其年终考核结果是否合格。如用人单位以劳动者年终考核结果“不合格”为由不支付劳动者年终奖，劳动者不服并诉诸司法程序后，法院是否应对用人单位作出的绩效考核认定结果进行审查，以及如何进行审查一直是法院在实践中难以解决的关键问题。
用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，用人单位实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况，因此员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作，员工难以提供证据证明其已达到用人单位设定的工作业绩目标，在此情况下，法院并无可能对员工的工作业绩和绩效指标进行对比并得出员工绩效考核是否合格的结论，因此法院对用人单位认定考核结果的实体依据是否进行审查应当慎之又慎。然而，用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照已经设定好的考核程序对员工进行实体考核，将直接影响到员工考核结果是否客观公允。因此，绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权，以及保障员工与考核相关的利益均具有重要意义。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。据此，法院对绩效考核的审查原则应当确定为：程序审查为主，实体审查为辅。
就本案而言，用人单位在年终绩效考核之前通过《2013年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定了至少七项考核程序，用人单位就应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。鉴于此，法院对用人单位实施绩效考核的审查偏重于程序审查即形式审查，如用人单位未完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即受到质疑及否定；反之，如用人单位完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即应当受到肯定。基于确立的上述审查原则，二审法院对用人单位是否按照预设的七项考核程序实施考核进行了逐项形式审查。最终发现，用人单位提交的证据显示其考核程序均存在不同程度的缺失。因此，二审法院认为用人单位在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即劳动者的绩效考核“不合格”认定结论应予否定。
在此基础上，劳动者是否应当获得年终奖金，应当根据用人单位《考核实施方案》，在参照同部门其他员工的年度奖金分配情况后，遵循公平原则予以确定。用人单位应当举证证明其奖金分配方法及劳动者同部门其他员工的绩效考核情况以及领取年终奖的情况。如用人单位拒不提交，应承担不利后果。法院可直接支持劳动者关于年终奖的诉求。
编写人：北京市第二中级人民法院 窦江涛