年终奖属于绩效工资，是公司经营自主权的组成部分
——曾燕婷诉厦门海投经济贸易有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
福建省厦门市中级人民法院（2015）厦民终字第2271号民事裁定书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：曾燕婷
被告（上诉人）：厦门海投经济贸易有限公司（以下简称海投经贸公司）
【基本案情】
2012年6月20日，原告曾燕婷与被告海投经贸公司签订一份了《劳动合同》。合同约定：劳动合同的期限为5年，自2012年6月22日起至2017年6月21日止，根据甲方的工作需要，乙方的工作内容为业务副经理。双方实行无试用期计时工资制。乙方工资标准为2425.2元/月。乙方的绩效工资根据甲方聘任乙方的岗位所对应的工资等级、乙方的业绩情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，则按新的工资制度或变动后的工资岗位确定。第七条劳动纪律和规章制度约定：（一）甲方的规章制度为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方知悉并认可该附件。（二）乙方同意，甲方依法对其规章制度进行修改及补充后，可依管理需要以任何形式公示，乙方同意该等公示方式，并承诺已阅读并知悉上述规章制度。2013年1月25日，被告作出海投经贸［2013］第08号《关于林志斌等同志职务聘任的通知》，聘任原告为贸易二部经理，聘任期自2013年1月25日起至2013年12月31日止。2013年2月1日被告制定《绩效考核办法》，其中第一条工资制度规定，原告作为部门经理工资实行月薪制，月薪包括保障性工资（基础+岗位+工龄+降温费+过节费+交通费）和绩效工资。年终奖金由公司根据考核办法决定。2013年度原告保障性工资是4530元，月度绩效工资根据营业收入、利润总额的时序完成率、其他管理工作及逾期应收往来账款的情况进行考核发放。2013年原告的绩效工资上限为每月6850元。原告与被告总经理签署的2013年度《厦门海投经济贸易有限公司贸易二部生产经营管理及质量目标责任书》确定：一、年度营收目标：8亿元，年度利润目标：665万元；二、全年经营生产无公司未认可的应收往来账款；三、无其他安全生产事故；四、客户投诉次数不超过1次/月；五、客户满意度92分以上；六、员工培训完成率95%以上。贸易二部共有员工四人：曾燕婷、董强、黄木彬、吴礼孟。除原告外，其余三人均于2013年9月之前辞职。
因原告曾燕婷主张被告海投经贸公司拖欠其工资及2013年度年终奖金，2014年4月14日、5月20日、6月16日、8月18日、9月15日，原告曾几次通过发送电子邮件的方式向被告考核小组发出《关于公司未按规定按时发放薪酬的意见》。2014年10月16日，曾燕婷向海沧劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.被告支付拖欠原告的2013年度年终奖金637882.87元；2.被告支付原告2014年1月至5月绩效工资3425元；3.被告支付原告经济补偿金1171910元。2014年12月18日，海沧仲裁委作出厦海劳仲案（2014）第398号裁决书，裁决：1.自裁决书生效之日起十日内，被告应返还原告所在部组20%的2013年度年终奖金125636.79元，由原告按照考核办法规定制订二级分配方案，报总经室审批领取；2.驳回原告提出的其他申请请求。原告于2015年1月4日收到该裁决书，因不服该仲裁裁决，于2015年1月14日向本院提起诉讼。
另查明，1.2013年11月11日，本院作出（2013）海民初字第3266号民事判决书，判决案外人厦门路羊科技有限公司支付海投经贸公司货款1571217.46元及逾期付款违约金。现厦门路羊科技有限公司尚未支付该笔货款。2.2013年7月11日，被告海投经贸公司作出（2013）第07号《部门经营业绩考核会议纪要》，对2013年上半年绩效奖金发放情况作出决定，对完成半年任务且没有产生逾期应收往来账款的业务人员及业务部门予以奖励：原告曾燕婷发放奖金2万元，其所在的贸易二部部门奖励2万元，部门奖金由部门提出的具体分配方案，报分管领导审批后发放。在《2013年半年绩效奖金分配方案》中，原告作为部门经理提出了分配依据和分配金额，分管领导签批同意。3.原、被告劳动合同关系尚未解除。
【案件焦点】
1.被告海投经贸公司是否拖欠原告曾燕婷2013年度年终奖；2.关于被告海投经贸公司是否应支付原告曾燕婷2014年1月至5月绩效工资3425元；3.被告海投经贸公司是否拖欠原告曾燕婷的月度绩效工资。
【法院裁判要旨】
福建省厦门市海沧区人民法院经审理认为：一、关于被告海投经贸公司是否拖欠原告曾燕婷2013年度年终奖。原告主张，2013年海投经贸公司的营业总收入为29.53亿元，原告完成16.24亿元，占比例为55%；被告利润总额为3740万元，原告完成2306.61万元，占比例为61.67%。根据《绩效考核办法》，原告应得年终奖为114.043万元［（795-478.4-37.34）万元×70%×（61.67%×50%+55%×50%）］。而被告仅于2014年10月15日将税后的年终奖359845.7元（税前502547.13元）发放给原告，尚欠原告637882.87元。被告主张，原告所在的贸易二部的年终奖根据《年终考核会议纪要》计算为628183.92元［（795-478.4-37.34-28.1-2.47-25.26）万元×70%×（55.13%×50%+62.73%×50%）-4万元-25.338186万元］，因存在逾期账款未收回，暂扣20%，实际向原告发放了502547.13元，不存在拖欠事实。法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖是公司根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于绩效工资范畴，由公司自主经营决定，公司有权利可以根据业绩决定年终奖的发放。原、被告双方在《劳动合同》中约定，原告的工资由基本工资和绩效工资组成，而原告的绩效工资根据被告聘任的岗位所对应的工资等级、业绩情况核定。年终奖作为绩效工资的一种形式，被告可根据原告的实际工作情况，包括业绩情况和作为部门管理人员的管理情况，综合核定原告的年终奖数额。（一）贸易部门年终奖的计算依据。被告制定的《绩效考核办法》作为公司的规章制度，是计算绩效工资包括年终奖的依据，原告对此不予以否认。《绩效考核办法》第一条第三款明确规定：“年终奖金由公司根据考核办法决定”。《绩效考核办法》规定了年终奖的计算方法：年度计提剩余工资总额（扣除总经室年薪部分及奖金、补足员工因业绩考核而扣发的绩效工资后）中提取70%作为贡献奖。该部分奖金由各贸易部门根据营收比率和利润总额比率进行分配。员工的年终奖在部门的奖金确定后，由部门制订二级分配方案，由总经室审批。被告计算贸易部门的年终奖数额的依据是《年终考核会议纪要》：贸易部门实际可分配年终奖金=年度剩余工资总额*70%*部门奖金分配比例-半年奖金已发数-离职人员奖金。《年终考核会议纪要》实际改变了《绩效考核办法》关于年终奖的计算方式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”参加《年终考核会议纪要》会议的参会人员只有六名，会议纪要的内容并未经职工代表大会或者全体职工讨论。因此，该会议纪要形成的程序违反法律的规定，且与《绩效考核办法》存在冲突，不能作为年终奖计算的依据，贸易部门的年终奖数额应根据《绩效考核办法》具体计算。（二）贸易部门年终奖的计算方式。原告与被告计算部门年终奖主要的争议是对于“扣除总经室年薪部分及奖金”的理解，其直接决定了年度剩余工资总额。总经室年薪部分及奖金并非指总经室人员的年薪和奖金，而应理解为总经室人员的年薪和全体员工的奖金，被告作为贸易公司，能否有效激发员工的积极性决定了公司的发展，其有权利根据公司的创收情况决定奖金的数额及发放范围。被告扣减的预计提年度评优奖金2.47万元、在职人员增发一个月工资25.26万元符合《绩效考核办法》扣除奖金的规定；业务人员因业绩指标未完成而扣发的绩效工资28.1万元对应的是“补足员工因业绩考核而扣发的绩效工资”。但半年绩效奖金已包括在已发放工资总额中，被告再次扣减属于重复扣减；至于离职人员奖金所得25.338万元应在贸易二部的总额中，具体发放的办法应由贸易二部制订方案后由总经室审批。（三）原告个人年终奖。《绩效考核办法》规定原告个人的年终奖应由部门制订二次分配方案后报总经室审批，具体金额应由被告根据考核方法决定。根据查明的事实，原告与被告在2013年年初签订了《厦门海投经济贸易有限公司贸易二部生产经营管理及质量目标责任书》，原告作为贸易二部经理，其职责不仅是完成营收目标，还包括生产经营管理职责。原告所在贸易二部在2013年存在逾期应收账款未收回的情况，同时贸易二部共四名员工，除原告外，其余三人均在2013年9月之前辞职，原告作为部门领导，对此应承担相应管理责任。被告可以根据原告的综合表现，考核决定其年终奖的具体数额，原告直接根据《绩效考核办法》的公式计算其个人年终奖并不符合《绩效考核办法》的规定和企业核算年终奖的规范。况且，虽然原告主张贸易二部目前仅有原告一人，但员工个人与公司下设的业务部门是两个主体，不能混淆。原告主张被告拖欠年终奖缺乏相应的事实和法律依据。
二、关于被告海投经贸公司是否应支付原告曾燕婷2014年1月至5月绩效工资3425元。法院认为，原告主张的2014年1月至5月工资3425元是被告按照每月685元（6850元的10%）暂扣的5个月的绩效工资。绩效工资具有奖励性质，根据企业的经济效益和原告完成当月工作情况而核发的工资。被告在《绩效考核办法》中明确了绩效工资与营收、利润总额完成率和其他管理工作挂钩，还要考核逾期应收往来账款的情况。原告与被告双方并未在《劳动合同》中明确约定绩效工资的具体数额，而是根据实际情况考核评定。但原告每月领取的绩效工资最高不超过6850元。因原告所在的贸易二部从2013年9月开始一直存在应收账款逾期的情况，现尚有厦门路羊科技有限公司还未支付货款本金156.82万元。另外，因被告公司正在进行整合，在整合期间绩效暂按上年度原有绩效标准的90%执行，待新的绩效考核办法出台后再确定新的绩效工资。被告根据上述两点作出暂不发放原告2014年1月至5月绩效工资的10%，不违反法律和《绩效考核办法》的规定，原告该项主张，本院不予支持。
三、关于被告海投经贸公司是否拖欠原告曾燕婷的月度绩效工资。法院认为，根据上述查明的事实，因原告所在的贸易二部从2013年9月开始一直存在应收账款逾期的问题，被告根据《绩效考核办法》在当月绩效考评会议中作出2013年10月至12月的绩效不予发放的决定，并于2014年1月在逾期往来账款陆续收回之后发放2013年10月和11月的绩效13700元。而鉴于厦门路羊科技有限公司的货款一直未收回，因此原告2013年12月的绩效6850元并未与2013年10月和11月的绩效一起发放，但即使存在逾期账款的问题被告仍在2014年10月发放原告2013年12月的绩效工资6850元。被告2014年1月至5月的绩效工资发放不存在拖欠的原因上文亦有分析，不再赘述。被告根据《绩效考核办法》对于贸易部门绩效考核的规定，发放原告相应的绩效工资，符合规定。原告关于被告拖欠原告绩效工资的主张，不予采纳。
综上，法院认为，本案系劳动争议纠纷。原、被告签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，内容合法，原、被告应依约严格履行。《劳动合同》对原告的绩效工资进行约定，《绩效考核办法》对于原告所在的贸易二部年终奖计算分配加以规定，对原、被告均具有约束力，应作为确定原告绩效工资及贸易二部年终奖的依据。《绩效考核办法》规定了业务部门的年终奖计算分配方案，待业务部门的年终奖确定后，再由业务部门制订内部个人的二级分配方案，由总经室审批，根据考核办法决定个人年终奖。原告所主张2013年年终奖系依照业务部门的计算方式所得，且计算年终奖114.043万元也不符合《绩效考核办法》，被告向原告个人账户汇入2013年年终奖359845.7元（已扣税）并不足以证明原告所主张的被告实际认可贸易二部的年终奖由原告享有。原告要求被告支付克扣的2013年年终奖637882.87元，依据不足，不予支持。被告依据《绩效考核办法》根据原告的业绩，发放原告2014年1月至5月90%的绩效工资，符合规定，也属于企业自主经营的范畴。原告要求被告支付绩效工资3425元，不予支持。原、被告的劳动关系尚未解除，被告不存在拖欠原告2013年年终奖及工资的事实，故原告主张被告应支付经济赔偿金缺乏事实和法律依据，不予支持。
福建省厦门市海沧区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告曾燕婷的诉讼请求。
曾燕婷不服一审判决，向福建省厦门市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并改判海投经贸公司向曾燕婷支付拖欠的2013年度年终奖637882.87元、被克扣的自2014年1月至5月期间的工资3425元、赔偿金1171910元。福建省厦门市中级人民法院经审理认为：
一、关于2014年1月至5月未发的绩效工资3425元。
海投经贸公司未对2014年绩效工资的分配制订出新的分配方案，而海投经贸公司正在进行整合。因此，在整合期间绩效暂按上年度原有分配方案执行，待新的绩效考核办法出台后再确定新的绩效工资并无不当。曾燕婷主张海投经贸公司《2013年度绩效考核办法》不适用于2014年绩效工资的分配，依据不足，本院不予支持。本案中，双方在《劳动合同》中并未明确约定具体的数额，而是根据实际情况考核评定。且曾燕婷所在的贸易二部从2013年9月开始一直存在应收账款逾期的情况，至今尚有厦门路羊科技有限公司的货款未收回。海投经贸公司根据上述两点作出暂不发放曾燕婷2014年1月至5月绩效工资的10%的决定不违反法律和《2013年度绩效考核办法》的规定，不属无故克扣劳动者工资的情形。故对曾燕婷该项上诉主张，本院不予支持。
二、关于2013年度未发的20%年终奖金。
根据海投经贸公司《2013年度绩效考核办法》规定，个人年终奖金的分配须经部门制订二次分配方案报总经室审批后方能取得。虽然经贸易二部对其中80%年终奖金作出的二次分配方案报总经室审批后，海投经贸公司同意该部分奖金全部归曾燕婷，但该事实并不能证明海投经贸公司也同意其余未发放的20%奖金亦归曾燕婷一个人，且贸易二部现尚未就其余未发放的20%年终奖金作出二次分配方案报总经室审批，故曾燕婷现主张尚未发放的20%年终奖金全部归其所有海投经贸公司应直接向其支付的条件尚不具备，不能成立，本院不予支持。
三、关于赔偿金。
根据查明事实，海投经贸公司不存在拖欠曾燕婷2013年年终奖金及工资的情形，故曾燕婷请求海投经贸公司按克扣工资总额的100%支付赔偿金的依据不足，本院不予支持。
四、关于仲裁裁决海投经贸公司应返还曾燕婷所在部组20%的2013年度年终奖金125636.79元，由曾燕婷按照考核办法规定制订二级分配方案，报总经室审批领取的问题。
（一）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”因曾燕婷不服劳动仲裁裁决而提起本案诉讼，故根据前述规定，海沧仲裁委厦海劳仲案（2014）第398号裁决书并未生效，依法应对纠纷的全部内容进行审查。（二）劳动仲裁的该项裁决已超出曾燕婷的仲裁请求范围，且如前所述，根据海投经贸公司《2013年度绩效考核办法》规定个人年终奖金的分配须经部门制订二次分配方案报总经室审批，该分配方案系海投经贸公司自主管理范畴，本院不予审查，双方可另行主张。
厦门市中级人民法院经审理认为：曾燕婷的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。厦门市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉人曾燕婷的上诉，维持原判。
【法官后语】
本案要解决的是司法与企业经营自主权的界限，即法院在审理涉及经营自主权（在本案中体现为绩效工资和年终奖）案件的边界。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖是公司根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于绩效工资范畴，由公司自主经营决定，公司有权利可以根据业绩决定年终奖的发放。原、被告双方在《劳动合同》中约定，原告的工资由基本工资和绩效工资组成，而原告的绩效工资根据被告聘任的岗位所对应的工资等级、业绩情况核定。年终奖作为绩效工资的一种形式，被告可根据原告的实际工作情况，包括业绩情况和作为部门管理人员的管理情况，综合核定原告的年终奖数额。本案的特殊之处在于：一、原告要求具体的绩效工资和年终奖数额，法院是否应予以核算。二、原告的身份，原告是部门经理，又是该部门仅余的一名员工，是否能取得原部门全部的年终奖。
1.原告的绩效工资如何认定
（1）被告据以核算年终奖的依据是否合法。双方在《劳动合同》中没有约定具体的绩效工资和年终奖的数额，而是约定取得绩效工资和年终奖的原则，即根据原告所在的岗位对应的工资等级、业绩情况核定。被告在核发绩效工资和年终奖时，又另行制作了《2013年度绩效考核办法》和《年终考核会议纪要》。对于《2013年度绩效考核办法》作为绩效工资和年终奖的计算依据，双方均没有异议。而《年终考核会议纪要》虽然进一步细化了《2013年度绩效考核办法》关于年终奖的计算办法，但是却实际改变了《2013年度绩效考核办法》的内容。对于此种改变是否合法，应具体考察《年终考核会议纪要》作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，是否符合程序性规定。然而，被告并没有提供《年终考核会议纪要》与工会协商并进行公示的证据，即使其细化了《2013年度绩效考核办法》也无法作为核定原告年终奖的依据。（2）原告要求具体的绩效工资和年终奖数额，法院是否应予以核算。《2013年度绩效考核办法》规定年终奖的计算方式为：年度计提剩余工资总额（扣除总经室年薪部分及奖金、补足员工因业绩考核而扣发的绩效工资后）中提取70%作为贡献奖。而在实际进行计算时，被告扣减的项目包括：1.年度评优奖金；2.在职人员增发一个月工资；3.业务人员因绩效考核而扣发的绩效工资；4.半年绩效奖金；5.离职人员奖金。对于法院在本案中，是否应核算年度计提剩余工资总额包括年度工资总额、总经室年薪等每一项具体项目，在审理本案中存在不同的意见。一种观点认为，应具体核算每一个项目的具体数额，以此才能判断被告发放的年终奖是否符合公司的规定。还有一种观点认为，在本案中，不必具体核算每一个项目的具体数额，仅需审查被告核算的年终奖计算方式是否符合约定即可。理由是首先需要解决原告要求剩余的年终奖是否符合程序的问题，即第二个焦点问题。如果原告要求剩余年终奖的程序合法，才需要核算年终奖的具体数额。（3）绩效工资的性质。绩效工资是企业经营自主权最重要的内容，是企业能否调动员工积极性的主要手段。因此，用人单位可以根据员工的业绩完成情况、主观能动性发挥情况等决定绩效工资如何发放。对于企业自主经营权力运用，司法不应介入过深。本案原告所在的贸易二部存在逾期账款未及时收回的问题，根据公司的规定，公司可以暂扣部分绩效工资。暂扣绩效工资的比例属于公司的管理范畴，在合理范围内，法院应予以支持。
2.原告是否能取得原部门全部的年终奖
原告的身份是部门经理，又是该部门仅余的一名员工，其起诉要求部门将剩余全部20%的年终奖归其所有。在仲裁阶段，仲裁庭支持了原告的请求。然而，原告错误将原告个人与部门的概念混同，即使贸易二部只剩原告一个人，贸易二部作为单位的组织机构依然是独立的主体。贸易二部剩余的年终奖依然属于部门利益。部门内部如何分配年终奖应由贸易二部的负责人进行方案设计，然后报公司审批。年终奖审批流程是《2013年度绩效考核办法》明确规定的，原告亦知晓。在没有进行审批的情况下，原告以个人的身份要求部门的年终奖不符合程序性规定。此外，关于仲裁裁决的第一项“自裁决书生效之日起十日内，被告应返还原告所在部组20%的2013年度年终奖金125636.79元，由原告按照考核办法规定制订二级分配方案，报总经室审批领取”，已经超出原告的仲裁请求。仲裁裁决将年终奖的20%返还给原告所在部组，也不是返还给原告个人，其实质是原告尚无权取得该部分年终奖，应直接裁决驳回。
编写人：福建省厦门市海沧区人民法院 芦絮